淺析地勘單位轉型發展期的人才隊伍建設

章雅芳 福建省地質測繪院

淺析地勘單位轉型發展期的人才隊伍建設

章雅芳 福建省地質測繪院

當前人才隊伍建設在地勘單位發展中的主導作用日益突出，特別是在轉型發展中，復合型人才更是求賢若渴。只有更好地儲備人才，創新人才發展才能壯大地勘隊伍，促進地勘事業蓬勃發展。

地勘 轉型 人才 創新

當前我國地勘單位正處于體制、管理、發展重要的轉型期，地勘工作由國家投資、中央勘查基金、科研項目等為主轉向“走出去”的發展戰略，向省外、國外礦山地質勘查市場拓展，同時積極推進地勘工作由資源型向農業地質、環境地質、國土資源調查等領域轉型的發展思路。為全面提升地勘單位的行業競爭力,促進地勘經濟發展。而當前地勘單位普遍存在技術人員斷層，綜合型人才匱乏等問題，一定程度上制約著地勘事業的發展，加強地勘隊伍人才建設迫在眉睫。

一、地勘部門職工隊伍現狀

（一）地勘任務多樣化

福建省地質測繪院地勘分院主要從事地質礦產勘查、工程地質、水文地質、環境地質、地球物理勘查等工作。主要承擔省地礦局下達的中央勘查資金、福建省專項勘查基金項目為主，市場勘查項目為輔。福建省定位為建設成環境生態省，因此，我省地勘單位的職能將有重大的轉變，即由資源型勘查為主轉型為社會公益型為主，工作重心轉向為國土部門承擔土地測量、土地復墾、國土監測，以及環境生態、地質災害勘查、地災防治等領域，地勘單位轉型勢在必行。為適應轉型的需要，地勘分院一改以往以國家投資項目為主，加速轉向以市場項目和廣義地質為重點的發展思路。加強農業地質，旅游地質工作。加大物探工程勘察在工程地質勘察、地熱、地災勘查等領域的工作。由于福建省建設生態省的政策原因，我省礦業政策已經進入不可逆轉的衰退階段，到省外、國外承擔地質及物探任務也是地勘分院生存發展的方向，陸續承擔了江西省、馬來西亞、柬埔寨等地的地質及物探勘查市場項目，努力開拓省外及國外地質物探勘查工作。

地勘項目的多樣化對綜合型技術人才的需求也就與日俱增，綜合型技術人才須具備既能承擔野外工作，又能承擔數據分析、處理，成果報告編寫能力。還要有熱愛地質事業及強烈的責任心。為了能保質保量地完成工作任務，帶領大家齊心協力，團結合作，發揚團隊的凝聚力和戰斗力，以實現工作目標的圓滿完成。

（二）技術力量相對年青化

地質專業技術人才是地勘單位的寶貴財富和生存支柱。地勘分院目前職工隊伍平均年齡36歲，35歲以下年青職工占職工總數的76%，其中90后構成隊伍的主力軍。

二、地勘部門職工隊伍存在的問題

（一）技術人員出現斷層

現有的人才隊伍中地質勘查、地質找礦等專業技術人才中，高級職稱及以上人員僅有16%，平均年齡達到47周歲。這些專業技術人才具有較豐富的野外地質勘查經驗，也積累了豐富的礦產資源信息，尤其是省內大部分的區域地質和礦產等資源信息。但年齡較大的這些專業技術人員已不能適應十分艱苦的野外地質工作。主要從事立項、質量把關、成果報告審核等室內為主的技術工作。35歲以下青年職工成為野外地質勘查的主力軍，但年青的地質專業技術骨干大多數專業技能比較單一，工作經驗也不夠豐富，能夠獨立承擔項目的技術人員不多。因此，能夠獨擋一面的少數技術骨干經常身兼數職，同時負責幾個項目的野外施工，在體力和精力方面都承受巨大的壓力。35歲至45歲能夠適應野外工作又具有較豐富勘查經驗的地質專業人才出現嚴重斷層。

（二）人才流失

隨著經濟不斷發展，人才資源流失問題越來越嚴重，尤其國有企事業單位面臨人才流失問題更加嚴峻。作為企業化管理的國有地勘事業單位，由于行業野外工作條件艱苦、單位用人機制不夠合理，個人尤其是年青人價值取向因素，以及收入分配不夠完善等原因，地質專業技術人才流失問題尤為突出。近五年來，陸續有專業技術人員提出辭職，辭職的這些專業技術人員大多在各自崗位上工作了三～五年，多則十幾年的時間，有的甚至更長。在數年的工作實踐中他們已經基本掌握了地質工作的方法和思路，也積累了一定的工作經驗，尤其是野外勘查經驗，正是可以獨立承擔項目的關鍵時刻卻離開了單位，有的離職時已經是很有經驗的復合型人才。單位從招聘職工到各類技術培訓，再由“導師帶徒”以及“傳幫帶”等實踐①，其理論水平和勞動技能均得長足的進步，從院校畢業的年青技術人員經過三到五年的鍛煉，基本都能獨立承擔野外項目。單位對人力資源的投資即將得到回報的時候，而這些專業技術人員和團隊的中堅力量卻因各種原因頻頻出現辭職，造成人才流失。

三、對存在的問題的分析

（一）技術人材結構不合理

技術人才結構不合理主要體現在主觀和客觀兩個方面。

主觀方面是單位用人機制不夠健全，不夠合理。雖然有較明確的崗位和部門分工，一旦到了項目啟動時，經常調兵遣將，串崗串位，一定程度上調動了部分人員的積極性，同時也暴露出更多組織結構的不合理性。如中、高層骨干技術人員主要分布在總工辦、技術部和業務部，其主要職責是把握項目的整體運行、技術難題攻關、拓展業務等。年青的技術人員主要分布在各項目部開展野外一線地質勘查工作，這批年青的技術人員中能獨擋一面的技術骨干少，由于工作環境和工作條件比較艱苦，遠離城鎮家庭，一些年青人無法適應野外工作，常因各種原因出現窩工、怠工現象，工作效率普遍較低。遇到國家、省級重點項目或是工期緊任務急的項目時，野外的年青隊伍往往難以勝任，總工辦則要調派總工辦、技術部及業務部門的相關技術骨干予以支持，有時總工還要親臨一線協助項目組開展野外勘查工作。由于人才斷層及綜合型技術人才的缺乏，技術人材結構不合理擾亂了正常的工作秩序，不利于地勘單位的全面發展。

（二）機制制度不完善

目前地勘部門實行事業單位企業化管理，薪酬機制和晉升制度的不完善在一定程度上制約著地勘隊伍的建設和發展。

目前實行的薪酬是由檔案工資和各部門的獎勵性績效工資兩部分組成。檔案工資相對穩定，職稱越高、工齡越長檔案工資越高，為了體現多勞多得，鼓勵相對艱苦的崗位，近幾年推出了績效工資。績效工資是檔案工資中基礎性績效和各部門自行規定的獎勵性績效兩部分組成。基礎性績效工資在檔案工資中主要以職稱和工齡為依據，相對固定，而獎勵性績效則由各部門根據實際情況按照崗位系數制定各自的薪酬方案。這看似很有效的薪酬機制，但在實際運行過程中并不能明顯地提高職工的實際收入，也不能有效地提高職工的工作積極性。究其原因，上級批給各部門的績效工資總量有限，所以在分配上僅以細微差別的崗位系數不能有效體現多勞多得。所謂的崗位系數是根據職工所從事的具體崗位確定相應的崗位系數，如剛參加工作的新員工還沒確定固定崗位的，通常崗位系數為1.0，高級工程師所在相應重要的崗位，崗位系數最高（2.5），也就是說單位專業技術人員中，最高崗位系數是最低崗位系數的二點五倍，那么重要崗位和相對次要崗位之間的薪酬差距在倆仟元左右，在物價猛漲，尤其是房價不斷攀高的現實生活中，這樣的薪酬機制很難調動青年職工的積極性。

此外，一在晉升制度方面也有著較為尷尬的局面，由于單位職數有限，所有崗位的職數基本都處于飽和狀態。加之地勘單位的特殊性及單位系統內普遍存在年齡斷層的現象，大部分職數都被各級領導及部門負責人占用，由于職數的原因年輕骨干的提拔比較困難，只能等待在職人員自然退休空出職數，才能得以解決，年青的專業技術人員晉升空間有限，也是人才流失的一個因素。

四、地勘部門職工隊伍建設的建議和對策

（一）深入“傳幫帶”加強“導師帶徒”活動[1]

為了進一步深化學習型團隊建設，努力建設一支技術過硬、作風正派、求真務實、勤奮創新的地勘隊伍。充分發揮地質專家及優秀專業人才的“傳、幫、帶”作用，促使青年地質技術人員盡快掌握崗位職能，以促進地勘單位健康和可持續發展，開展“傳、幫、帶”和“導師帶徒”活動已成為地勘單位的特色和傳統。活動中導師們認真負責地教導徒弟，身體力行，言傳身教，既教做事又教做人，能從工作上、生活上引導徒弟，共同商討，共同進步。青年職工尊重師長，認真學習，虛心向師傅請教，刻苦鉆研崗位技術，努力提高自己的技術水平和工作能力，把自己鍛煉成為學有所長、業有所精的有用人才，為地勘發展貢獻自己的青春智慧。

現階段，要進一步扎實抓好“導師帶徒”工作，一是廣大地質專業技術人員要有“識大局”的危機感，樹立居安思危憂患意識，自覺加強自身專業理論知識學習，不斷更新知識，及時了解和掌握國內國際先進的專業知識，提高專業技術水平，提高隊伍素質，提高參與競爭的能力。目前，地勘分院要繼續加強廣義地質工作，學習新技術、新方法，以適應和掌握新領域對技術人員的要求。加強公益性地質工作的同時，開拓“走出去”地質找礦工作。二是要多開展技術比武，知識在于運用，在技術比武中加強技術人才培養。要依托“傳、幫、帶”和“導師帶徒”活動的平臺，使地質技能培訓常態化。三是每個技術人員都要珍惜單位組織交給的承擔地質項目負責角色的機會，十分珍惜師徒關系，“導師”要擔當責任、樂于奉獻，“徒弟”要端正學習態度，勤學習、多學習，善于舉一反三，善于總結提高，還要有超越前輩的勇氣和信心，儲備更多的知識和經驗為轉型升級做好充分的準備。

“傳、幫、帶”和“導師帶徒”活動在于著力培養地質專業技術人才，同時也要特別注重良好的工作氛圍的塑造。良好的工作氛圍可以使員工在輕松愉快的環境中工作，團隊成員彼此相互信任，團隊的創造性和潛力容易得到激發，團隊的工作目標和成果更易于實現；如果沒有好的工作氛圍，同事之間關系冷漠，上下級之間缺乏溝通和信任，部門之間互相推卸責任，則容易導致團隊間的內耗，團隊的工作目標則難以實現。

（二）創新隊伍建設

創新是事業發展的不竭動力[2]。要堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，大力營造探索、創新的良好環境，鼓勵職工熱愛和獻身地質事業的濃厚氛圍，進一步激發和創造具有創新活力的地質勘查隊伍。

首先，要優化人才成長和發展的環境。在人們的物質文化生活水平日益提高的情況下，個人成長和發展的環境顯得越來越重要。一是營造尊重知識尊重人才的企業氛圍。尊重人才，就要給予人才適當的待遇，讓他們生活無憂、生存無憂。尊重人才，就要充分滿足他們得到單位和他人尊重的精神需求。尊重人才，就要給各類人才提供展示才能的舞臺和自由發展的空間。尊重人才，就要對做出突出貢獻的各類人才，有計劃、有重點、多渠道、全方位地進行表揚和獎勵，進一步擴大人才的影響力和知名度。尊重人才，就要充分利用各種宣傳手段，加強對人才資源是第一資源的宣傳力度，堅決糾正妒才、忌才等不良行為，在地勘單位真正形成尊才、愛才、護才、惜才的良好氛圍。

其次，要創新地勘單位人才資源工作機制。人才工作機制是吸引人才、留住人才的一個重要的制度性因素。要創新人才評價機制，對人才的評價要堅持德才兼備的原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準。也要創新人才使用機制，推行聘用制為重點，結合國家人力資源和社會保障部的有關規定，深化地勘單位人事制度改革。按照單位自主用人、個人自主擇業的要求，建立符合地勘單位特點的用人制度。

三要創新人才開發機制。教育和培訓是加快人才培養、加強人才能力建設的一條主要途徑。當前，要以分類培訓為原則，確定各類人才的培訓重點，同時開展交叉培訓模式，實現產、學、研三方面結合，多崗位鍛煉和交叉學科培養。為地勘轉型升級發展做好充分的儲備。

此外，營造全體員工積極參與的工作環境也是吸引和留住人才的重要措施。作為國有事業單位，讓廣大職工參與企業管理和決策，集思廣益，廣泛收集員工的建議是讓職工參與管理的一個好辦法。征詢意見貴在真誠，貴在尊重對方。鼓勵職工參與決策過程，是營造員工參與工作環境的一項重要措施。

工資福利待遇是引發地勘單位人才資源流失最重要的一個原因，也是影響人才工作積極性的一個最重要因素。要建立有競爭力的薪酬激勵機制，一要打破原有的薪酬制度，根據項目特點，適當采取“項目責任制”的績效工資分配方案。在責任制范圍內，如何保質保量地完成工作任務，盡可能節約成本，形成項目節余，這在很大程度上挑戰著職工的工作效率、工作主動性和積極性；二是要建立合理的年終獎勵制度。年終獎金的發放，應依據所承擔項目的質量、數量、成果等應有所區別地發放，每年的年終獎勵原則上應該比上一年度有一定幅度的增長，與全局經濟增長幅度基本一致，以增強年終獎的激勵作用；三是在政策允許的前提下盡可能開展各種活動，提高職工的福利待遇，豐富提高職工的工作生活品質。

總之，樹立“以人為本”的科學管理理念，有效地吸引人才，創新機制留住人才，實現人力資源的優化配置，促進地勘事業穩步發展。這是一項長期而艱巨的任務，要做好人才隊伍建設，要與時俱進，更要有所創新。同時也需要政府部門、財政部門、地勘系統人力資源等部門的共同努力，深入調查研究，力爭將地勘人才隊伍建設得更加扎實，更具時代氣息。

[1]傅有機，導師帶徒工作交流.中國地質圖書館中國地質調查局地學文獻中心，2014-09- 22.

[2]朱昆揚，地質勘查人才培養略談.安徽法制報，2014-09-01.