淺談國企人事管理面臨的挑戰(zhàn)和對策

靳凱莉 山西高平科興龍頂山煤業(yè)有限公司

淺談國企人事管理面臨的挑戰(zhàn)和對策

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隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展,傳統(tǒng)的人事管理方式在當代國有企業(yè)經(jīng)營中逐漸暴露出很多問題，直接影響了其未來的發(fā)展和生存。文章主要闡述了國有企業(yè)人事管理工作中存在的問題，并提出幾點建議措施，以期為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供保障。

民營企業(yè) 國有企業(yè) 人事管理 績效考核

前言：近年來，人力資源管理理念不斷深入，為我國國有企業(yè)的人事管理工作提供了新思路，而解決該工作中存在的缺陷問題，已逐漸成為國有企業(yè)改革的重中之重。只有全面認識到人事管理工作的重要性，才可讓企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中保持優(yōu)勢、穩(wěn)定前行。

一、當前國有企業(yè)人事管理工作面臨的挑戰(zhàn)

1.與企業(yè)發(fā)展實際相脫節(jié)。目前，在我國部分國有企業(yè)中的人事管理部門，在制定人力資源規(guī)劃的過程中，依然沿用傳統(tǒng)的計劃體制，并未結合企業(yè)的發(fā)展實際進行改革和調整。另外，人事管理部門也未能將企業(yè)的不同部門進行明確劃分，進而導致人力資源規(guī)劃難以適應企業(yè)當前實際的發(fā)展需求，并逐漸同企業(yè)的整體運營方向相背離，對于國有企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。

2.薪資分配缺乏科學性。該問題在很多國有企業(yè)中普遍存在，員工的實際付出和回報難以形成正比。同時，個別國有企業(yè)中還存在著薪資分配平均主義的現(xiàn)實情況，這明顯與員工薪資激勵體系相矛盾，故難以激發(fā)企業(yè)人員的工作熱情和積極性，并使其逐漸對企業(yè)失去信心。該問題的出現(xiàn)嚴重影響和制約了國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.人力資源配置問題。與普通的民營企業(yè)相比，國有企業(yè)不管是在知名度上，還是在經(jīng)營規(guī)模上，均強于普通民營企業(yè)。故很多求職者包括應屆畢業(yè)生均較為青睞國企。但從目前的實際發(fā)展現(xiàn)狀來看，國有企業(yè)在人才配置上卻困難重重，主要原因包括以下兩個方面：第一，很多優(yōu)秀人才都更加看好高新科技產(chǎn)業(yè)，故常將求職目標鎖定在外企以及新興民營企業(yè)中。第二，國企雖知名度較高，但在品牌建設和宣傳方面，都存在著一系列詬病，因此增加了人才配置工作的難度，該問題也逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展的關鍵性難題[1]。

4.績效考核體系不健全。當前，國有企業(yè)在員工的績效考核工作中仍存在較多問題，具體可歸納為以下兩個方面：員工績效目標十分單調，無法從整體上對人力資源規(guī)劃予以把握；過分重視對員工的激勵，但卻忽視了對在職員工的再教育和培訓。同時，也并未為員工制定長遠的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使其難以在企業(yè)中找到歸屬感，這也是導致國有企業(yè)人才流失問題的關鍵所在。

二、解決國有企業(yè)人事管理工作問題的有效途徑

1.構建與市場經(jīng)濟發(fā)展相接軌的人事管理制度。我國大部分國有企業(yè)中的人事管理制度在真正執(zhí)行的過程中，均帶有較為明顯的計劃經(jīng)濟特征，而這恰恰與當前的社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展體制相背離。同時，也與國際競爭的高標準、嚴要求不相符合，甚至差距懸殊，十分不利于國有企業(yè)人事管理工作效率的提升。為此，企業(yè)需在今后的人事管理工作中，充分結合社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展情況，努力達到與之相適應，并以此為基礎，實現(xiàn)人事管理工作的改革和創(chuàng)新。

2.形成多元化薪資分配體制。由于我國大多數(shù)的國有企業(yè)人事管理部門都過分注重員工的保障功能，故導致激勵性調節(jié)功能大幅度削弱，進而使那些為企業(yè)做出突出貢獻的專業(yè)技術人員及高層管理人員逐漸失去工作積極性和熱情，嚴重時還可導致人才流失問題。為此，國有企業(yè)在今后的人事管理工作中，可建立一個多元化的薪資分配體制，并在此過程中，嚴格秉持著公開、公正、透明的基本原則。還可結合實際情況適當?shù)膬A向于企業(yè)的技術人員以及中層管理人員，以此保證分配體制的規(guī)范化、標準化和科學化。

3.規(guī)范人力資源配置體制。人事招聘是國有企業(yè)中的一個重要環(huán)節(jié)，對于維持人員的穩(wěn)定性具有著至關重要的作用。相對于普通的民營企業(yè)來說，國有企業(yè)在各種福利待遇方面均具有較為明顯的優(yōu)勢，且工作崗位穩(wěn)定，流動性小。為此，在今后人才招聘過程中，可適當提升準入標準，同時，還要堅持“公平公正”、“唯賢任能”的基本原則，不可對人員的性別、身份等進行限制，從而實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。另外，國有企業(yè)還可通過競聘上崗的方式，對原有的內部工作人員進行優(yōu)化配置[2]。

4.完善員工績效考核體制。員工的績效考核是國有企業(yè)人事管理工作中的重點內容，績效設計同樣應秉持公開、透明的基本原則，充分結合員工在企業(yè)發(fā)展中的業(yè)績表現(xiàn)，制定出合理的考核指標，并將該指標作為考核其他同崗位人員工作績效的標準。但績效指標的制定并非一成不變，而是要結合員工的實際業(yè)績以及工作完成情況，進行改進和調整。在考核員工績效的過程中，更應結合實際情況建立一種完善的、健全的評價標準，摸索出一套規(guī)范科學的獎懲體系，通過相應的激勵方式，充分調動和激發(fā)工作人員的積極性，使其以充沛的精力、飽滿的熱情投入到工作崗位中，提升工作效率，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供保障。

對于國有企業(yè)的人事管理工作而言，應立足于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展制定出完善的學習計劃，逐漸將企業(yè)建設為學習型機構，并在此過程中堅持以“人為本”的基本理念。以員工個人素質的提升為出發(fā)點和落腳點，完善企業(yè)發(fā)展過程中的各項軟、硬件設施，以此激發(fā)人員無限的創(chuàng)造力，為其提供廣闊的發(fā)展空間和完善的晉升機制。員工通過不斷的學習，不僅能夠獲得知識、開闊視野，更能有效提升自我價值，對于企業(yè)工作效率的提升大有幫助。

三、總結

綜上所述，國有企業(yè)的人事管理工作，對于其自身的可持續(xù)發(fā)展具有著至關重要的影響。但當前該工作在開展過程中依舊存在較多問題，為解決這些問題，國有企業(yè)應積極轉變陳舊的人事管理理念，充分激發(fā)人員的工作積極性，以此帶動企業(yè)的快速成長，并逐漸提升國有企業(yè)的市場競爭力，實現(xiàn)長期穩(wěn)定發(fā)展。

[1]葉旭雄,魏文科,肖瑩.國企人事管理向人力資源管理轉變的途徑[J].企業(yè)改革與管理,2016,14：81.

[2]馮迎新.國企人事管理向人力資源管理的轉變探索[J].知識經(jīng)濟,2017,04：120-121.

靳凱莉（1990.11-），女，山西高平人，本科學歷，助理政工師，研究方向：人事方向。