略論國有企業提高勞動經濟管理水平的有效途徑

李紅蕾

摘要：隨著市場經濟的深入發展，勞動經濟滲透到社會生活中的各個方面，如勞資雇傭關系、勞動條件、勞動時間以及勞動定崗定員定薪酬等，都已經成為勞動經濟學賴以生存的社會背景。因此，提高勞動經濟管理水平，對整個社會經濟發展來說，都具有十分重要的意義。本文從勞動經濟管理的意義著手，介紹了當前國有企業勞動經濟管理的現狀，并重點分析國有企業提高勞動經濟管理水平的有效措施。

關鍵詞：國有企業；勞動經濟管理；水平；提高措施

引言

勞動經濟管理學，是經濟學中的重要組成部分，已逐漸成為企業管理中不可或缺的部分。勞動經濟管理主要是通過對勞動所引發的經濟效益進行調查，并對其中所涉及到的社會經濟問題進行分析，其中如何通過最少的勞動來實現企業經濟效益的最優化。隨著社會經濟的發展，人們對其就職的企業要求也不斷提高，而很多國有企業的勞動經濟管理水平較低，使得員工對應的待遇水平跟不上職工的需求。因此，必須研究如何提高勞動經濟管理水平，以促進員工與企業的雙重進步。

一、勞動經濟管理的意義

進入21世紀之后，人才逐步成為企業發展的核心要素，同時也是促進我國企業發展的關鍵要素。當前，我國的經濟環境不斷變化，這給我國企業的發展期出了更高的要求，并催促其不斷通過改革的途徑來獲取更多的經濟效益。勞動經濟管理概念的提出，為我國企業的發展提供了現代化的理論，在保持內部人才的同時，最大限度地發揮人才對企業效益的貢獻值，進一步提升企業的競爭庫，從而對國民經濟做出貢獻。由此可知，提高企業的勞動經濟管理水平已成為國有企業尋求穩定發展的必經之路。

二、國有企業勞動經濟管理現狀

2.1職工待遇水平較低

與職工所承擔的工作相比，當前我國國有企業的志愿待遇水平普遍偏低，或者存在兩級分化較為嚴重的情況，甚至出現了待遇日益下滑的現象。從當前社會經濟的大發展方向來看，人們對工作待遇的要求在不斷上升，職工對自己的薪資有了更高的展望，特別對于一些生活壓力較大的一線二線城市，職員的基本經濟需求要求較高，相應的對薪資待遇的要求也會比較高。與私營企業不同，國有企業的大部分員工薪資都基本維持在同一水平，而且發展較為穩定；部分私營企業和外資企業的薪資高出些許，而且對員工的福利待遇也更為優厚，從而使得越來越多的國有企業員工在工作上有所懈怠，這就使得國有企業不得不出臺和調整現代化的薪酬管理體系，以便滿足職工對待遇的需求，進一步提升其勞動經濟管理水平。

2.2職工的勞動經濟權益難以保障

在經濟增長的同時，我國的國有企業員工薪資收入也得到了一定程度的上漲，但是與飛速上升的物價相比，工資的漲幅遠低于物價的漲幅，甚至一些員工的信息漲幅還要低于當地物價指數的增長，相比較而言，公司中的管理層和股票持有者的收入更是遠遠高于公司內部的普通員工。這主要是由于國有企業缺少合適的產業競爭力，使得企業的效益與員工的收入缺少必要關聯，使得管理者忽視了對員工薪資待遇提升的關注導致的。

三、提高國有企業勞動經濟管理水平的建議

3.1科學配置崗位和崗位人數

在國有企業中，最為普遍的現象便是人員配置不足，很多員工的工作量很大，但是某些部門的人員配置較多，存在工作分配不均的現象。在面對這種情況，就需要人力資源部門對各部門的工作量進行科學的考核，并科學配置人員，明確各個崗位的職責。在筆者看來，科學定崗和定員可以采用以下的方法：

（1）專業化定崗模式：將企業劃分成若干個部門，將性質相同或者類似的工作任務合并為一個或多個相同崗位，弱勢任務量過大，可以采用分組的形式，每個任務組從事類似的工作，但是其中的人員配置會根據任務的實際情況進行變化。配置需要以企業的實際情況、企業的業務流程、企業的技術條件以及企業員工的素養為基礎。

（2）自上而下逐級分解的定員模式：首先確定企業的總體規模，再逐級分解，在確定各部門人員的同時確定一線員工的數量，并按照勞動效率以及員工的技術含量來進行分工，確定每個崗位的人數。人力資源部需要計算出企業的設計產量和人均勞動率，并結合人工成本計算出生產人員的合理總量。

3.2將薪酬管理與企業發展目標相結合

當前，國際上通行的薪酬管理體系大約有三種：（1）崗位薪酬體系；（2）技能薪酬體系；（3）能力薪酬體系。企業對員工的薪酬進行合理分配，并對企業的成本進行嚴格控制。筆者認為，要想提高企業的市場競爭力，引進和留住人才，進一步控制和降低離職率，首先必須科學進行薪酬分配，在薪酬分配上實行透明、公正的原則。在制定企業的薪酬分配方案時，可以從以下三個方面考慮：第一是企業外部的人才競爭性；第二是企業內部的公平性；第三是薪酬分配比例確定中員工的參與程度，即讓員工一定程度參與薪酬體系的制定。

3.3建立科學長久的職工培訓與成長機制

在各企業之間的競爭中，企業員工技能和素養之間的比拼也占了很大比例。對員工來說，一個能讓其不斷成長、進步的企業，一定是首選，因此，企業應當關注員工的自我成長，如定期為員工組織培訓，或者為員工提供進修、外訓的機會，讓員工感悟到企業期望其不斷成長的迫切希望。首先，建立健全的國有企業培訓機制；其次，建立企業人才開發和培養的機制，重點培養核心骨干，以強化企業的核心競爭力；最后，給予員工足夠的激勵，建立合理的激勵機制，多勞多得，且核心技術人員也要配以與之工作技術含量相對應的回報。

四、結語

人才，是新時代企業發展的需求，國有企業的發展必須要有優質人才的支撐，而科學定崗、定員定薪、員工自我完善和提高機制等作為企業提高勞動經濟管理水平的重點，國有企業必須轉變觀念，立足長遠，放眼未來，以人為本，才能從人才層面留住企業的再生力量，才能通過人才為企業創造更多的利潤，同時也帶給員工與之相對應的回報，促進企業和員工的雙重進步，并實現員工的自我價值，讓企業在長久的經營中立于不敗之地。

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