95后員工職業需求分析與管理對策

郝俊儒

摘 要：隨著大批經歷了高等教育95后員工進入職場，企業管理者能否有效的管理95后員工成為了員工管理的核心問題。本文將會從95后員工的行為特點、需求、管理三個方面來進行分析，希望能夠給企業管理者帶來一些新的思考與幫助。

關鍵詞：95后；員工管理；人力資源；新生代

隨著大批擁有高等教育背景的95后員工進入職場。他們在給職場注入新鮮的血液的同時也給企業管理者帶來新的挑戰。如果企業管理者不招收95后員工，那么就很難準確的把握與其年齡段相同的消費者心理，因而丟失對應的消費者市場。因此如何有效管理95后員工將會成為各企業管理者思考的重要問題。

一、95后員工的特點分析

1.學習力強，接受新事物速度快，善于創新

經濟與互聯網技術高速發展、全球一體化日趨明顯的生活環境，使得大量的新鮮事物涌向95后。在這樣環境下成長的員工具有較強的學習能力、能夠較快的接受新事物，擁有獨立的思想，同時具有較強的創新意識。

2.善于表達，喜歡挑戰權威，充滿正義感強

擁有良好的生活環境，同時擁有高等教育的背景。使得他們的工作很大程度上是為了更好的生活，而并非停留在養活自己的階段；因此他們善于表達自己觀點，不會因為“權威”而改變自己的觀點；內心充滿正義感，面對任何不文明現象都敢站出來說“不”，他們希望通過他們的行為來改變這個社會。

3.過度強調自由，缺乏團隊意識，自我中心化

由于國家計劃生育的嚴格執行，使得絕大多數95后均為獨生子女，家庭多以三口之家的形式存在。那么95后在各方面的需求方面基本都能夠得到滿足，長期以來就形成了以自我為中心的思想。站在自己的角度去思考問題已成為常態，渴望對周圍的人和事具有絕對的掌控力；缺乏團隊意識，同時還強調自由。

二、95后員工的需求分析

根據馬斯洛需求層次理論，將個體需求分別分為：生理（Physiological）、安全（Security）、愛與歸屬感（Love&Belong）、尊重（Esteem）以及自我實現（Self-Actualization）五個需求層次。結合95后員工特點分析可知，95后在生理需求和安全需求上面已經得到滿足；因此本文主要從愛與歸屬感、尊重、自我實現三個需求方面來對95后的需求進行分析。

1.愛與歸屬感的需求

大多數95后員工的父母忽視與孩子的溝通，同時獨生子女的身份更是讓他們內心孤獨；因此網絡社交平臺成為了95后情感交流的根據地。他們希望和所有的同事成為好朋友，渴望得到幫助與照顧，渴望能夠在一個充滿愛的集體中生活與工作，能夠在組織中尋找到歸屬感。

2.尊重需求

95后員工喜歡挑戰權威的個性使得他們無法忍受趾高氣揚的領導和同事。他們認為人與人之間應該是平等的。崇尚自由的性格使得他們討厭帶有懲罰性的企業管理制度；在完成工作過程中，希望擁有自己發揮的空間，能夠獲得上級的信任。

3.自我實現需求

95后員工不再過多的考慮薪酬水平的高低，他們更在乎他是否對這份工作感興趣，崗位是否具有挑戰性等等。即使這份工作能夠帶來豐厚的回報，但他們也不會因此而從事一份毫無趣味的工作。他們希望企業擁有通暢的職業通道，他們渴望晉升；以使自我價值最大化。

三、95后員工的管理

在企業管理者對于95后員工的管理實踐中，應該改變傳統的控制型、制度型管理模式，而采用人本管理的管理模式；同時結合95后員工特點與需求進行分析，通過各種積極的手段引導95后員工在工作中最大程度的發揮主觀能動性。

1.以激勵為中心

95后員工作為極具個性的群體，對批評普遍持有抵抗態度；因此在實際的管理過程中應采用以激勵為主的管理策略。但對于95后員工來說有效的激勵并非一定是加薪酬或職位晉升。根據95后員工的個性特點，有效的激勵可以是“下班以后一起去K歌”或是“下班后一起去看場電影”等等。

2.“少層級”化

在95后員工中大部分為獨生子女，他們在家里都是“小皇帝”，他們不喜歡被別人命令，不喜歡森嚴的等級制度。減少企業中等級制度，就會讓組織扁平化程度加大。雖然一方面增大了管理者的管理幅度；但是另一面“少層級”的組織結構更容易被95后員工所接受。

3.非權力領導

當前，仍有部分大中小型企業、家族式企業實行權力領導，過度的權力領導很難被喜歡挑戰權威、強調人本管理的95后員工所接受。但通過非權力領導就可以解決這些問題，因為非權力領導不僅可以滿足95后員工的尊重需求和愛與歸屬感的需求，還可以讓企業變得更有凝聚力。企業管理者可以通過獨特的個人魅力成為他們的“偶像”，通過這種“偶像”效應來帶動他們的工作積極性。

4.創新性福利

現在企業的常規福利不過是各種津貼、帶薪休假、免費培訓等等，對于95后員工來說這些福利毫無吸引力。對于他們來說領導親筆寫的生日賀卡、同事的祝福視頻、一場說走就走的旅游、一場豪華生日派對、一場嗨翻天的酒吧派對......這才是他們想不到，但又真實需要的。企業要讓他們在工作的同時給他們帶去不一樣的體驗，在企業里面能夠感受到尊重與愛。在95后的世界里，他們要的是各種別開生面的“驚喜”。

5.充分信任、放權

95后員工擁有獨立的思想和創新意識，不喜歡按章程辦事。能夠通過自己的思想去創造性的完成工作以體現他們的個人價值。給予95后員工信任和適度的權力，相信他們能夠出色的完成這項任務，滿足他們被尊重的需求與自我實現需求。這樣可以激勵他們更好的工作，使他們就更好的、更靈活處理問題。

6.團隊意識的培養

95后以自我為中心的特點很不利于企業經營活動的開展，因此增強95后員工的團隊合作意識顯得格外的重要。通過組織開展集體素質拓展活動，通過團隊游戲的方式及游戲過程中彼此相互幫助完成任務等環節來讓其明白團隊合作的重要性，同時還能夠在團隊素質拓展活動中增進同事之間的感情。

四、結語

既然時代與社會賦予了95后員工一些獨特的個性特點，那么社會就應該給他們多一些包容與關愛。既然他們必定職場主力軍，那么我們就應該坦然接受。同時企業管理者應該結合95后員工的性格特點、個性需求管理給出以激勵為中心的不同管理策略，通過有效的引導使得他們成為未來社會的合格接班人。

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