論人力資源領(lǐng)導(dǎo)者人本理念的古代遵循

摘 要：人力資源領(lǐng)導(dǎo)者是人力資源組織的核心，是影響組織、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的決定性因素，領(lǐng)導(dǎo)者的品格素養(yǎng)、心胸眼界、綜合決策能力直接反映在組織的素質(zhì)水準(zhǔn)和經(jīng)營(yíng)效果上。領(lǐng)導(dǎo)者能否“立天下之正位，行天下之大道”（《孟子·滕文公下》）是組織存立的根本，羅伯特·豪斯提出“魅力型領(lǐng)導(dǎo)者”的道德特征可以證明這一點(diǎn)。通過(guò)鑒古論今，汲取中國(guó)幾千年的傳統(tǒng)文化精髓，不斷強(qiáng)化人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者提升思想境界、創(chuàng)新管理模式、提高人力資源發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力具有十分重要的現(xiàn)時(shí)意義。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)者；人本理念；古代遵循

一、誠(chéng)信為本，義利天下

誠(chéng)實(shí)是力量的一種象征，它顯示著領(lǐng)導(dǎo)者的高度自重和內(nèi)心的安全感與尊嚴(yán)感，信用是現(xiàn)代社會(huì)無(wú)法或缺的個(gè)人無(wú)形資產(chǎn)。劉向《新序·雜事四》：記載“熊渠子見(jiàn)其誠(chéng)心，而金石為之開(kāi)，況人心乎？”程頤講：“以誠(chéng)感人者，人亦誠(chéng)而應(yīng)。”誠(chéng)可以立本，可以通心，能夠感人。朱熹論到：“信猶五行之土，無(wú)定位，無(wú)成名，而水金木無(wú)不待是以生者。”《資治通鑒·周記》記載：“夫信者，人君之大寶也。國(guó)保于民，民保于信；非信無(wú)以使民，非民無(wú)以保國(guó)。”可見(jiàn)領(lǐng)導(dǎo)者具備了誠(chéng)信的素養(yǎng)，國(guó)為之立、民為之保，何況一個(gè)組織的人力資源呢！相反，“失足，你可能馬上復(fù)站立，失信，你也許永難挽回”，失去了誠(chéng)信，就等同于敵人毀滅了自己。

同樣，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)不計(jì)己利，當(dāng)計(jì)人力資源管理對(duì)象之利，全心全意為他們服務(wù)，以歸服人心。《禮記·大學(xué)》記載：“國(guó)不以利為利，以義為利也。”老子《道德經(jīng)》提到：“圣人不積，既以為人，己愈有；既以與人，己愈多。”使我們領(lǐng)悟到義利天下、服務(wù)他人的辯證關(guān)系，也為領(lǐng)導(dǎo)者義利人力資源管理對(duì)象，促進(jìn)組織和諧健康發(fā)展提供了方法遵循。

二、胸懷大志，深謀遠(yuǎn)慮

古人“天人合一”的宇宙胸懷、“天下一家”的人類情懷、“中和之道”的處世智慧在當(dāng)今時(shí)代無(wú)不熠熠生輝。領(lǐng)導(dǎo)者的廣博胸懷應(yīng)當(dāng)包絡(luò)下人力資源管理對(duì)象的喜怒哀樂(lè)，管理好他們的衣食住行，引領(lǐng)好他們的欲、趨、情、趣。施肩吾的《西山群仙會(huì)真記》講到：“大其心，容天下之物；虛其心，受天下之善；平其心，論天下之事；潛其心，觀天下之理；定其心，應(yīng)天下之變。”領(lǐng)導(dǎo)者的心修理把握好，還要立大志、設(shè)大謀、以成大事，蘇軾《晁錯(cuò)論》記載：“古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有堅(jiān)忍不拔之志。”羅貫中《三國(guó)演義》論到：“夫英雄者，胸懷大志，腹有良謀，有包藏宇宙之機(jī)，吞吐天地之志者也。”尤其在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)進(jìn)入轉(zhuǎn)型發(fā)展期，供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革步入新常態(tài)，領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)謀深慮遠(yuǎn)、創(chuàng)新發(fā)展，在人力資源素質(zhì)培養(yǎng)、發(fā)展定位、創(chuàng)優(yōu)驅(qū)動(dòng)、持續(xù)激勵(lì)等方面跟上時(shí)代步伐。

三、委人以德，擇人以才

人力資源整體素質(zhì)水準(zhǔn)的高低，直接決定了組織的執(zhí)行力水平。谷應(yīng)泰的《明史紀(jì)事本末》論道：“賢才，國(guó)之寶也。”因此領(lǐng)導(dǎo)者能否聚良才而為己用，將關(guān)系到組織經(jīng)營(yíng)的成敗。《資治通鑒·周紀(jì)一》記載：“才者，德之資也；德者，才之帥也。”賢才必須以德來(lái)統(tǒng)帥，《管子·立政》提到：“大德不至仁，不可以授國(guó)柄”，沒(méi)有大德的人，不足以為組織理政擔(dān)當(dāng)，《論語(yǔ)·為政》設(shè)一比喻：“為政以德，譬如北辰，居其所而眾星共之。”因此委人重任，必須把德放在首位，使組織更公明、更具向心力和感召力。

從選才的方法上，我們可以借鑒古人的智慧，《孟子·離婁上》講：“左右皆曰賢，未可也；諸大夫皆曰賢，未可也；國(guó)人皆曰賢，然后察之；見(jiàn)賢焉，然后用之。”堅(jiān)持任人唯賢、任人唯才，反對(duì)任人唯親、任人唯朋，蘇洵《廣士》論到：“擇之以才，待之以禮。”古人的選才待人智慧對(duì)指導(dǎo)當(dāng)今的人力資源管理仍像清流活水，價(jià)值巨大。

從選才的目的和使用上，古人思路清晰，利害把握精準(zhǔn)，《尚書(shū)·洪范》記載：“人之有能有為，使羞其行，而邦其昌。”曹丕《秋胡行二首》講到：“得人則安，失人則危。”這足以告誡領(lǐng)導(dǎo)者要危機(jī)意識(shí)，重視并把握好選人用人的原則方法，做到精準(zhǔn)選人、構(gòu)建人才全面發(fā)展系統(tǒng)，以立業(yè)興邦。當(dāng)今時(shí)代是一個(gè)高速成長(zhǎng)的時(shí)代，優(yōu)秀人才對(duì)各個(gè)組織來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，因此，組織在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代更強(qiáng)調(diào)的是如何快速、精準(zhǔn)選擇厚德、博才的人，去滿足高速成長(zhǎng)的需要，需要不斷完善組織人才發(fā)展體系，建立員工能力目錄式、模塊式、標(biāo)準(zhǔn)化管理體系，建設(shè)崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)庫(kù)，建立標(biāo)準(zhǔn)能力與標(biāo)準(zhǔn)崗位職責(zé)優(yōu)化配置模型，建立應(yīng)急事件與重大項(xiàng)目人力資源供給流程，做好戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)與儲(chǔ)備，打造德才兼?zhèn)涞娜肆Y源供應(yīng)鏈，構(gòu)建人才全面發(fā)展系統(tǒng)，為組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展提供源源不斷的人力資源支持。

四、下放本位，無(wú)為而治

老子《道德經(jīng)》論到：“太上，不知有之；其次，親之譽(yù)之；其次，畏之；其次，侮之。”這為領(lǐng)導(dǎo)者歸納出管理的四重境界，李白《上安州裴長(zhǎng)史書(shū)》講：“天不言而四時(shí)行，地不語(yǔ)而百物生。”清楚顯明領(lǐng)導(dǎo)者“無(wú)為而治”的最高管理境界，在當(dāng)今時(shí)代以人為本的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體中更具現(xiàn)時(shí)意義，面對(duì)不斷虛擬的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、包羅萬(wàn)象的全球一體化、日新月異的創(chuàng)新思維和千變?nèi)f化需求主體，單一的以領(lǐng)導(dǎo)者為中心的人力資源管理模式很難跟上發(fā)展潮流。布萊克和默頓的管理方格理論提到“無(wú)為而治”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，“下放本位，無(wú)為而治”并不是領(lǐng)導(dǎo)者不關(guān)心任務(wù)和人，而是要充分遵循任務(wù)和人當(dāng)中潛在的“道”，按人力資源本有的規(guī)律行事，達(dá)到自然而然、水到渠成的效果。趙蕤《長(zhǎng)短經(jīng)》記載：“知人者，王道也；知事者，臣道也；無(wú)形者，物之君也；無(wú)端者，事之本也。鼓不預(yù)五音，而為五音主；有道者，不為五官之事，而為理事之主。君守其道，官知其事，有自來(lái)矣。”講的就是這個(gè)道理。

當(dāng)然，達(dá)到“無(wú)為而治”需要人力資源管理對(duì)象具有相應(yīng)的素質(zhì)境界，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)著力讓人人都成為組織的主人、家人，而不是客人、外人，人人都要知責(zé)任、明榮辱。正如梁?jiǎn)⒊凇逗桥杂^者文》中論到：“知責(zé)任者，大丈夫之始也；行責(zé)任者，大丈夫之終也；自放棄其責(zé)任，則是自放棄其所以為人之具也。一家之人，各盡其主人之職，而家以成。國(guó)人無(wú)一旁觀者，國(guó)雖小而必興；國(guó)人盡為旁觀者，國(guó)雖大而必亡”。“無(wú)為而治”之所以能起到治本的作用，是因?yàn)樗苁谷藰?shù)立羞恥心；一旦人皆知恥，組織治理就不難了。

當(dāng)今，組織與個(gè)人在網(wǎng)狀價(jià)值結(jié)構(gòu)中，CEO不再是組織的唯一指揮命令中心，組織不再界定核心員工，每一個(gè)員工都可以在自己的崗位上知榮辱、明是非，發(fā)揮自身崗位作用。正如海爾張瑞敏所倡導(dǎo)的“企業(yè)無(wú)邊界、管理無(wú)領(lǐng)導(dǎo)、供應(yīng)鏈無(wú)尺度、員工自主經(jīng)營(yíng)”；微軟放棄員工分級(jí)制，認(rèn)為任何層級(jí)的人將來(lái)都可以變成組織運(yùn)行的中心，都可以變成組織的資源調(diào)配中心；小米科技提出的合伙人組織，扁平化管理，強(qiáng)調(diào)員工自主責(zé)任驅(qū)動(dòng)；華為倡導(dǎo)讓聽(tīng)得見(jiàn)炮聲的人做決策等等，就是基于“無(wú)為而治”的組織管理思維，是人力資源自主化經(jīng)營(yíng)的具體體現(xiàn)。

實(shí)現(xiàn)“無(wú)為而治”，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)牢牢樹(shù)立“以員工為主陪、以客戶為核心”的管理理念，讓組織成員都清楚：經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，誰(shuí)最了解客戶、最貼近客戶，誰(shuí)就擁有更多的話語(yǔ)權(quán)和資源的動(dòng)態(tài)調(diào)配權(quán)、誰(shuí)就掌握了市場(chǎng)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)。正像小米的合伙人負(fù)責(zé)制、騰迅的項(xiàng)目制管理，都是在淡化組織自上而下的權(quán)力中心意識(shí)，使組織整體面對(duì)市場(chǎng)和客戶需求的反應(yīng)最快、距離最短，內(nèi)部交易成本最低，以達(dá)到效益最高的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]司馬光《資治通鑒》.

[3]羅貫中《三國(guó)演義》.

[4]梁?jiǎn)⒊逗桥杂^者文》.

作者簡(jiǎn)介：隋延嵩（1974.04- ），男，山東省威海乳山市，本科，畢業(yè)院校：曲阜師范大學(xué)，職稱：經(jīng)濟(jì)師（人力資源），研究方向：人力資源