對大型國有企業人力資源管理現狀的分析與探討

張成榮

摘要：大型國有企業對我國經濟的發展具有舉足輕重的作用，更直接關系到人們的日常生活。在社會主義市場經濟體制的不斷完善下，大型國有企業既面臨著巨大的發展機遇，又面臨著巨大的挑戰，為了在競爭激烈的市場中獲得優勢地位，相應的領導及管理者一定要重視人力資源管理工作，針對存在的問題，采取科學的方法及措施，從而促進企業健康穩步發展。

關鍵詞：大型國有企業；人力資源管理

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）013-0-01

一、大型國有企業人力資源管理中存在的問題

1.缺少真正意義上的“老板”，企業的產權不能落到實處。由于很多大型國有企業的經營者同企業的經濟利益都沒有緊密的聯系，所以在做好企業經營管理上就缺乏一定的動力?，F階段，大型國有企業的經營者通常都是行政性任命，沒有職業經營者的經驗及理性，所以對于那些改善國有企業經營的理念及措施只是被動接受，行動也較緩慢。所以很多大型國有企業還沒有建立真正的人力資源部門。

2.企業的行為具有明顯的政府化，管理人員在潛意識中的政治氣氛非常濃重，往往重“名”，輕“實”。在大型國有企業當中，對管理者的業績考核重視的是政治表現，這樣就使得一些業務水平高但不會拉關系的人受到不公平待遇 ，因而“又紅又專”的考核標準常常變作“紅而不?！?。

3.部分企業對人力資源管理存在一定誤區。人力資源管理關系到企業的發展 ，在過去的國有企業管理中，一些管理人員單純將人力資源管理當做日常人員管理，縮小了人力資源管理的范疇及層面。具體而言，企業的人力資源管理不僅包含檔案管理、動組織管理、工資考核管理，還包含人才招聘、員工培訓、職工的職業生涯規劃、薪酬設計等等很多問題。因此，在現代企業發展中，人力資源管理必須上升到企業戰略規劃當中，才能實現合理配置及管理人才。

4.國有企業在人力資源管理技巧及水平上有待提高。人力資源是一項比較復雜和系統的工作，因而必須具有相應的專業知識及管理經驗的人員來參與，可是很多國有企業人力資源管理部門的工作人員都沒有專業的人力資源管理知識，所以管理技巧和管理水平都有待提高。

5.在大型國有企業的文化建設方面，范圍比較狹窄 ，內容相對陳舊，對員工的凝聚力不強。很多國有企業人員對于企業文化的理解還不夠深刻，更沒有比較明確的價值觀。所謂的企業文化也只是停留在口號宣傳上，企業的文化氛圍比較保守、僵化、形式主義，沒有其應有的凝聚力及吸引力，很難吸引到外部的高素質人才。

二、提高大型國有企業人力資源管理水平的對策

1.企業的人力資源戰略必須和競爭戰略一致。要想人力資源管理獲得成功，就必須使相應的人力資源戰略適應企業低成本戰略的要求。通過一些大型國有企業的成功案例可以看出，制定人力資源戰略的時，要以企業的總體發展戰略作為指導，將遠景規劃規定目標當做方向。

2.在國有企業改革不斷深化的情況下，很多國有企業在市場定位及戰略規劃上都作出了重要調整，對人力資源管理也必須上升到一定的戰略規劃高度，科學規劃并管理人力的選、用、育、留，制定出適應企業發展的人力資源規劃及戰略部署。當今社會，競爭的核心是對人才的競爭，因而企業必須做好人力資源管理，有效地將人力資源轉化為人才資源，才能提升企業的競爭力，彰顯企業活力，從而為我國的經濟發展做出積極貢獻。樹立科學的人力資源發展觀，有效引進并管理人才，優化人力資源配置，從而提高企業整體管理水平。

3.提高對員工的培訓力度。通過招聘固然會吸收一些人才，但從企業內部挑選并培養一些人才，能夠更好地解決人才短缺問題。定期或不定期地舉辦職業技能培訓，針對員工的具體情況制定有針對性和合理的培訓內容，從而有效提高員工素質，在這個過程中有意識的選拔并培養出適應企業發展需要的人才，有利于激勵員工學習的熱情，推動企業穩步發展。培訓時，管理部門必須制定出科學合理的培訓計劃及培訓制度，這樣培訓機制才能夠真正起到作用。此外，員工培訓工作一定要實現制度化和常態化。國有企業不光要重視培訓的內容，更要重視培訓的層次，可以有效利用我國義務教育、職業教育、高等教育及社會教育等進行員工培訓工作。另外，企業還可根據自身發展需要，科學制定出多形式、多渠道的培訓，從而有效提升企業員工的職業素質及水平。

4.創新人力資源的管理模式，挖掘企業新的利潤增長點。國有企業應積極從重視對物的管理轉化為對人的管理。相應的決策者必須積極轉變觀念，解放思想，深刻認識人才是企業最重要的資源，從單純的管理人轉向人力資源管理，而且還應充分理解人力資源管理不僅僅是人力資源部門的職責，更是各級管理人員的責任。在進行人力資源管理時，企業應堅持“以人為本”的原則，也就是將人當做中心來開展各項工作，將人當成企業中最具能動性、創造性、活力的資源。在當今社會，國有企業必須認識人力是可以創造出更多價值的資源，而不是企業成本，將注意力集中放到發掘人才、使用人才、管理人才方面，挖掘出人的工作潛能，促使人力發揮出最大作用，創造最大收益。尊重企業員工的利益，變控制、管理、處罰為尊重、關心，在物質及精神方面滿足員工的需要，創造出良好的工作環境，有力留住并吸引更多的人才。

5.加大企業文化建設力度。（1）明確文化建設目標?，F階段，企業的競爭主要表現在“企業形象”和“客戶滿意程度”方面，積極建設企業文化，能夠有效提升企業的形象，進而有效吸引并留住高素質人才，提升企業的核心競爭力。（2）具有獨特的企業精神。企業精神是企業文化的靈魂，能夠充分體現員工的利益和意志，反映出相應企業的奮斗目標、價值觀念及道德行為準則。受良好企業精神的熏陶，員工能夠更好地不計得失、不講條件、不計報酬地為企業作出貢獻，同時會感受到一種自豪和滿足。

6.制定科學可行的激勵機制。激勵機制是企業人力資源開發和管理的一個組成部分，其順利進行要依靠公司人力資源管理部門建立并完善資源管理系統框架。相應的管理者要著眼于整體戰略，從而構筑起整個人力資源管理體系，然后有力促使激勵機制同人力資源管理的各個環節相互促進和聯結。并對員工嚴格執行科學的獎懲制度。

三、結語

大型國有企業對我國經濟的發展具有舉足輕重的作用，更直接關系到人們的日常生活。在社會主義市場經濟體制的不斷完善下，大型國有企業既面臨著巨大的發展機遇，又面臨著巨大的挑戰，為了在競爭激烈的市場中獲得優勢地位，相應的領導及管理者一定要重視人力資源管理工作，針對存在的問題，采取科學的方法及措施，從而促進企業健康穩步發展。