央企限薪辯證看：高管薪酬年增8.7%

王允娟

勞動力成本上升、人口老齡化等因素已成為制約傳統產業企業增長不可回避的話題，從A股上市公司近三年數據看：企業總人工成本依然保持較快增長，2016年總人工成本占營業收入比（即支付給職工及為職工支付的現金/營業收入，表示企業支付的人工成本占企業營業收入的比重）均值為9.2%，近三年年均復合增長率為7.4%。

伴隨人工成本的整體上揚，高管薪酬水平水漲船高。2016年A股上市公司高管最高薪酬均值創歷史新高為102.3萬元，首次突破百萬大關，較2015年（93.8萬元）增長9.1%。

從行業特征看，金融業繼續以359.9萬元的高管最高薪酬均值領跑，約為位列第二的房地產業（186.4萬）的兩倍；受益于農產品價格上漲帶動相關產業景氣，農林牧漁業首次力壓電力熱力燃氣及生產和供應業，擺脫倒數第一的行業排名。除科學研究和技術服務業、采礦業、綜合業外，其余約八成行業的高管最高薪酬均值呈現增長態勢，住宿和餐飲業為增速最快的行業，三年年均復合增長率達到36.5%，農林牧漁業緊隨其后（32%）。

從企業性質特征來看，公眾企業高管最高薪酬均值排名第一（222.3萬），約為A股上市公司均值的2.2倍；外資企業排名第二位（144.1萬）；中央國有企業躋身第三（108.2萬）。從近三年薪酬變化來看，各類型企業均呈現復合增長，其中外資企業漲幅居首位（13.5%）。雖然國企高管薪酬改革對央企和地方國企高管薪酬增長的影響仍然存在，但得益于市場化選聘經營管理者的積極探索和對職業經理人制度試點改革的大力推進等因素，其水平仍然呈現一定增長，分別為8.7%、3.0%。

A股上市公司最高薪酬仍多數由董事長、總經理或董事長兼總經理獲得，但該比例由2015年的76.1%進一步降為71.4%，2014年至2016年副職高管獲最高薪酬的比例分別為21.0%、23.9%、28.6%，逐步提升的數據表明，越來越多副職高管躋身企業最高薪酬獲得者行列的趨勢進一步強化。從絕對值來看，總經理薪酬略高于董事長，這與很多國企董事長由組織任命其高管薪酬可能受到分類管理、嚴格控制有關，財務總監與董事會秘書是高管中薪酬較為接近的兩個崗位。

高管與普通員工間的薪酬差距相對穩定，2016年A股上市公司高管與員工間薪酬差距系數（高管最高薪酬/（支付給職工以及為職工支付的現金/企業職工總數））為7.89倍，與上一年度（8.03）基本保持穩定，近三年年均復合增長率為1%，基本穩定在適度范圍之內。

結合不同類型企業面臨的新的機遇和挑戰，未來高管薪酬發展將呈現出一些新的趨勢。

國企高管薪酬將接受更為嚴格的監管指導，新一輪改革下機遇與挑戰并存。伴隨國企改革的深入尤其是2016年國企十項改革試點的推進，國企高管薪酬領域迎來更多變革，為國企高管薪酬改革帶來更多頂層指引。政策的完備必將帶動2017年下半年企業探索節奏加快，結合政策科學確定持股范圍、員工持股退出機制、內部股權流轉機制等問題成為關鍵，需要合理性方案給予強大支撐。

業績增長放緩背景下受經濟與產業環境等影響，高管薪酬逐步回歸價值創造。以高管薪酬水平第二的房地產行業為例，標桿企業萬科6月發布內部郵件，強調面對地產“黃金時代”的結束，公司更加強調真實價值創造，集團薪酬政策將據此進行分步調整。

高管激勵不再拘泥于傳統的現金和股權激勵，個性化激勵方案花樣翻新。傳統的高額現金與股權激勵已經無法起到保留高管的效果，尤其是對于已經完成財務自由和職業資本積累高管，這已經成為不爭的事實。很多公司設計了個性化、創新化的激勵方案，例如谷歌在公司業務架構重組背景下，推出新型內部股權激勵計劃，將子公司員工所持的谷歌股權轉化為其所屬子公司股權，形成更直接的利益共同體，在子公司層面延續創業公司氛圍與文化，作為高管激勵的重要方式，也為內部創造更多升遷機會。另一方面，由于缺乏人才儲備和培養，很多85/90后的年輕高管成為很多行業中的常見現象。在高管離職和流動頻發的背景下，追蹤高潛人才對其進行長時間的系統培養，不僅是保證企業人才隊伍的連續性、滿足企業業務持續發展的需求，同時對高管來講，本身也是一種有效的激勵。

作者供職于德勤中國高管薪酬研究中心