基層醫院藥師勝任力評價指標體系的構建

阮廣新，勞榮巨，何淑妍，伍煒培，張惠英

·藥房·藥事管理·

基層醫院藥師勝任力評價指標體系的構建

阮廣新，勞榮巨，何淑妍，伍煒培，張惠英

目的 構建科學、合理、可行的基層醫院藥師勝任力評價指標體系。方法 運用勝任力理論，通過文獻研究、問卷調查及半結構式訪談，初步構建基層醫院藥師勝任力標準體系框架，運用德爾菲咨詢法和層次分析法確定指標及指標權重。運用模糊綜合評價法對藥師勝任力進行評價，將模糊綜合評價結果與年度考核成績進行相關性分析，以驗證評價體系的有效性。結果 構建的藥師勝任力評價指標體系包括5項一級指標，28項二級指標。勝任力評價指標體系的有效性得到驗證，勝任特征具有較強的區分能力，能有效區分和鑒別優秀藥師和普通藥師。結論 藥師勝任力評價指標體系不僅為評價藥師工作提供了科學依據，也為藥師的選拔、培養提供了參考依據。

基層醫院；藥師；勝任力

0 引言

近年來，國內綜合醫院紛紛開展績效考核，大多采用以關鍵績效指標(KPI)來評定和測量醫務人員在本職崗位上的工作行為與工作效果。基層醫院藥師大多從事藥品調配等工作，年度考核指標除了工作量外，其他方面考核主要憑借經驗，缺乏具體的量化指標，造成重績不重效、指導合理用藥技能失靈及窗口服務質量不甚理想，影響了醫院的藥學服務能力和醫療安全。構建一套科學、合理、可行的藥師評價體系，是醫院管理者普遍面臨的難題。勝任力(Competency)又名勝任特征，產生于上世紀70年代，是近年來國內外人力資源管理領域的研究熱點，作為一種新型的人力資源分析評價方法，勝任力被引入到衛生領域[1-2]。

國外發達國家如澳大利亞、英國、新加坡、加拿大、新西蘭等制定了適合本國國情的藥師勝任能力標準，作為促進藥師職業發展、提高執業水平、引導藥學教育方向的重要舉措，藥師勝任能力標準的制定已成為一種國際趨勢[3]。目前國內藥師勝任力評價指標體系的研究基本處于空白，本研究基于勝任力理論，結合藥師崗位的實際需求，并著眼于藥師的專業持續發展，構建藥師勝任力評價指標體系，為藥師勝任力評價提供科學的評價工具。

1 資料與方法

成立課題研究小組，共5名成員。研究小組通過文獻研究、問卷調查等方式分析和提取藥師的勝任特征要素，結合半結構式專家訪談，初步編制藥師勝任力評價指標體系框架。采用德爾菲(Delphi)專家咨詢法進行兩輪咨詢，并請專家對各級指標的重要性進行賦值。經過兩輪的咨詢、反饋、修改，使專家意見趨于一致，確定勝任力評價指標，運用層次分析法計算各級指標的權重，從而構建藥師勝任力評價指標體系。遴選我院20名藥師，采用模糊綜合評價法對藥師勝任力進行評價，將模糊綜合評價結果與年度考核成績進行相關性分析，以驗證勝任力評價體系的有效性。

1.1 初步編制藥師勝任力評價指標體系框架 在分析與總結國內外相關文獻[3-8]和征求部分藥師意見的基礎上，采用分層抽樣法在我市三家不同級別的醫院抽取120名藥師開展問卷調查，其中藥師42名、主管藥師50名、副主任藥師20名、主任藥師8名，年齡(39.54±13.41)歲，工作年限(18.26±14.41)年，75.83%具有本科及以上學歷，23.33%具有高級職稱。調查問卷采用封閉式選擇題，由被調查藥師根據自己的主觀感受獨立填寫，調查內容主要涉及藥師的職業道德、工作內容、知識、技能、態度、價值觀等方面。采用Excel 2013軟件進行數據分析，描述性統計分析采用頻數、百分比表示，以了解被調查者認為藥師應具備的勝任特征要素，作為研究的依據之一。

在文獻分析和問卷調查的基礎上，擬定半結構式訪談的提綱，采用方便抽樣法，抽取本地10名專家(包括3名主任藥師、4名副主任藥師、3名主任醫師)進行訪談。訪談對象年齡(45.65±8.23)歲，工作年限(21.23±7.05)年，90%具有本科及以上學歷。訪談內容為引導被訪談者分析藥師的專業道德、工作職責、專業知識與技能、態度、個人特質等，通過半結構式訪談進一步剖析藥師勝任力的內涵，研究組將各專家提出的觀點進行歸納整合。結合文獻研究、問卷調查和專家訪談的結果，形成藥師的勝任特征，涵蓋一級指標和二級指標，初步編制藥師勝任力評價指標體系框架。

1.2 Delphi專家咨詢

1.2.1 遴選咨詢專家 遵循代表性和權威性相結合的原則，選擇江門、廣州等地具有相當學術背景、專業經驗和知名度的15位專家作為函詢專家。入選標準：①在醫院藥學、臨床藥學、臨床醫學領域工作至少15年，長期從事醫院藥學管理與研究、臨床藥師培養的工作者，具備扎實的專業理論知識及實踐經驗。②職稱為正高職稱。③學歷為本科及以上學歷。④對本研究具有較高的積極性。研究組共邀請15名函詢專家，包括主任藥師12名、主任醫師3名，年齡(43.15±3.87)歲，工作年限(20.23±4.55)年，碩士、本科學歷分別為9名(60%)、6名(40%)。

1.2.2 擬定函詢表 在前期研究的基礎上擬定函詢表，函詢表包括調查說明書、專家基本信息及調查問卷。其中調查問卷主要內容為藥師勝任力評價指標體系框架，涵蓋一級指標5項、二級指標31項，請函詢專家分別對一級、二級指標的重要程度按Likert 5級評分法評分：“非常重要”、“重要”、“一般重要”、“不太重要”、“不重要”依次記5～1分，同時還請專家對不合理表述方式進行修改。

1.2.3 函詢的實施方法 通過電子郵件咨詢專家的意見，共進行2輪專家咨詢。在收取第一輪函詢表后，對同時滿足重要性賦值均數≥4.0和變異系數≤0.25的條目予以保留。根據統計結果及專家意見，對一、二級指標的部分條目進行刪除、合并、修改和增加，再進行第二輪專家函詢。兩輪函詢完成后，對各條目內容及重要性賦值進行分析。

1.2.4 數據處理與分析 采用SPSS 13.0軟件進行數據處理與分析，計算各級指標的重要性賦值均數、變異系數、專家的積極系數、權威系數和協調程度。各級指標權重確定根據第二次Delphi咨詢結果，運用層次分析法計算各級指標的權重及組合權重[9]。

1.3 勝任力評價體系的實證研究

1.3.1 遴選測評人員及評審專家 研究組在查閱我院藥學部2015年年度考核綜合成績，經討論最終確定20名藥師參與測評。入選藥師：綜合成績為90分4人、80分9人、70分7人，其中副主任藥師5名、主管藥師8名、藥師7名，學歷為本科。評審專家由我院藥學部主任、副主任、部門主管、2名主任藥師等6人組成，負責對藥師進行測度打分。

1.3.2 確定評價集 根據心理學家提出：“人區分信息等級的極限能力是7±2”，本研究將影響藥師勝任力評價的指標因素的評價標準劃分為4個等級，即評價等級集V=V(V1，V2，V3，V4)=(優秀、良好、一般、較差)，評級等級與評價分的轉換關系見表1。

表1 評級等級與評價分

1.3.3 模糊綜合評價的實施辦法 基于藥師勝任力評價指標體系設計《藥師勝任力調查問卷表》，組織評審專家對每位參與測評的藥師在勝任力二級評價指標的表現，在優秀、良好、一般、較差四個等級范圍內進行測度打分。收集20名藥師的評價問卷，運用模糊綜合評價法計算每名藥師勝任力綜合評價的最終得分。

1.3.4 數據分析 采用Excel 2013軟件解決模糊綜合評價的矩陣相乘和歸一化問題，計算每名藥師勝任力綜合評價的最終得分，采用SPSS 13.0軟件解決勝任力綜合評價得分與年度考核成績的相關性檢驗的問題，計算Pearson相關系數，并進行配對樣本t檢驗。

2 結果

2.1 問卷調查結果 本次調查發放問卷120份，有效問卷117份，有效率為97.5%。采用Excel 2013軟件對有效問卷進行統計分析，編制藥師勝任特征要素頻次統計總表，統計發現問卷設定的各選項均有人選擇，且頻率分配松散，頻次最高者達100%，選擇出現頻次超過50%的條目共38條，作為研究藥師勝任特征要素的備選條目。

2.2 專家積極系數 專家積極系數是專家對研究的關心、合作的程度，本研究進行了兩輪專家咨詢，函詢表的有效回收率均為100%，提出建議的專家比例分別為73.33%和53.33%，說明參與本研究的專家系數較高，積極參與程度非常高。

2.3 專家意見權威程度 專家意見權威程度是用來判斷研究結果的可靠程度，是專家對各個指標的判斷系數Ca和對各個指標熟悉程度系數Cs的反應。權威程度系數Cr=(Ca+Cs)/2，第1輪咨詢Ca =0.87，Cs=0.75，Cr=0.81，第2輪咨詢Ca=0.92，Cs=0.79，Cr=0.855，一般認為Cr≥0.7為可接受信度，說明專家對本研究咨詢內容的權威程度較高，函詢結果可靠。

2.4 專家意見協調程度 變異系數是反映所有專家對各條目的協調程度，變異系數越小，反映專家意見協調程度越高、專家意見越統一。一級、二級指標的重要性賦值變異系數分別為：0.029 5～0.051 0、0.025 2～0.077 5，見表2、表3，說明專家意見協調程度高、意見趨于一致。

2.5 形成藥師的勝任力評價指標體系框架 根據重要性賦值均數≥4.0、變異系數≤0.25的標準篩選，第一輪咨詢共刪除6個指標、新增5個指標、修改7個指標，初步得到5項一級指標、30項二級指標的框架；第二輪咨詢修改1個指標、合并2個指標。通過兩輪的咨詢，專家的意見協調程度高、意見趨于一致，最終確定的評價指標體系包括5項一級指標、28項二級指標。

2.6 一級、二級指標的權重 基于層次分析法，共建立6個判斷矩陣，運用Excel 2013軟件計算一級指標和二級指標的權重，見表2、表3。評價指標權重的分配是否合理，需要對判斷矩陣進行一致性檢驗。一級指標λmax=5.129 9，n=5，CI=(λmax-n)/(n-1)=0.032 5；由查表n=5，RI=1.12，CR=CI/RI=0.032 5/1.12=0.029 0，CR<0.1，表明一級指標各項權重判斷無邏輯錯誤，總排序結果具有滿意的一致性[10]。同理計算二級指標判斷矩陣的CR分別為0.026 5、0.026 6、0.032 8、0.032 6、0.051 6，均小于0.1，表明矩陣具有滿意的一致性。

表2 藥師勝任力一級指標、權重及可靠性分析

2.7 模糊綜合評價的結果 我院20名藥師勝任力綜合評價的最終得分及5項一級指標得分，見表4。綜合評價最終得分與2015年年度考核綜合成績的Bivariate Correlate雙變量檢驗結果，見表5。

3 討論

3.1 勝任力評價指標體系的可靠性分析 本研究函詢表的有效回收率均為100%，提出建議的專家比例分別為73.33%和53.33%，說明參與本研究的專家系數較高；兩輪專家意見權威程度系數分別為0.81、0.855，說明專家對本研究咨詢內容的權威程度較高，函詢結果可靠；一級、二級指標的重要性賦值變異系數分別為：0.029 5～0.051 0、0.025 2～0.077 5，說明專家意見協調程度高、意見趨于一致。此外，運用層次分析法確定藥師勝任力的一、二級指標的權重，并對判斷矩陣進行一致性檢驗，CR分別為0.029 0、0.026 5、0.026 6、0.032 8、0.032 6、0.051 6，均小于0.1，矩陣具有滿意的一致性，運用層次分析法得出的各級指標的權重分值比較客觀和科學，能為評價指標的實際應用奠定基礎。

表3 藥師勝任力二級指標、權重及可靠性分析

表4 藥師模糊綜合評價最終得分與年度考核綜合成績

由表5可見，藥師勝任力模糊綜合評價得分與2015年年度考核綜合成績的相關系數為0.734，P<0.05，具有統計學意義。Pearson相關系數為0.734，具有較好的一致性，屬于相關性非常好的范疇，由此可以驗證基于勝任力評價結果能夠較好地與藥師的工作績效水平對應起來。我們通過勝任力評價指標體系可以有效區分和鑒別優秀藥師和普通藥師，從而證實其績效的反應性和預測性。

表5 Bivariate Correlate雙變量檢驗結果

注：Correlation is Significant at the 0.01 level (2-tailed)

3.2 勝任力評價指標體系的有效性分析 本研究構建以專業知識、專業技能、社會能力、個人特質、動機為一級指標的評價體系，在很大程度上與國內其他醫務人員的勝任特征相符[11-12]。

在一級指標中，專業技能、專業知識和社會能力的權重分別為0.357 2、0.270 7、0.174 5，在一級指標中所占的權重最大，說明專業技能、專業知識和社會能力是藥師勝任力評價的核心，優秀的藥師具備扎實的技能、知識才能為患者提供優質的藥學技術服務。而動機、個人特質的權重分別為0.112 4、0.085 2，個人特質、動機往往是個人能力的決定因素，可以預測個人工作的長期表現，其重要性也在不斷顯現。這與代鄭重等[13]開展的綜合醫院臨床護士勝任力評價指標的研究結果相似。

在二級指標中，醫保知識、人文社會科學知識、外語、人際理解與溝通、團隊合作、自主學習、信息搜尋、科研、風險管理、管理能力等被納入其中，評價指標體系全面和動態反映了現階段藥學部門對藥師培養、管理的側重點，并著眼于藥師的專業持續發展。這與孫佳等[14]開展的臨床醫師勝任力評價指標的研究結果相似。

3.3 建立藥師勝任力評價指標體系的意義 國外學者比較認同一個觀點，即勝任力是預測未來工作績效的重要指標[15]，人力資源部門設計基于勝任力的人才選拔標準與測試方式，提高選拔人才的質量，以滿足“人-職位-組織”的匹配，為醫院藥學部門儲備優秀的藥學人才。人力資源部門將勝任力評價指標體系應用于藥師的年度考核，并將公平、客觀的考核結果與藥師的評優、評先與職業發展結合起來，從而提升藥師的工作積極性和能動性，實現“人適其崗，人崗匹配”，提升年度考核工作的科學性和規范性，全面提升醫院的管理水平和管理效能。

醫院藥學部門設計基于勝任力的藥師培養體系，明確以提升“勝任力”為核心的人才培養目標，開發以“勝任力”為主要內容的培訓課程體系，重視藥師勝任能力的培養，全面提升藥師的藥學技術服務能力、人文素養及專業持續發展能力，以提升基層醫院藥師的執業水平、促進其職業發展。同時，藥師勝任力評價指標體系為臨床藥師培訓基地完善培訓方案、培訓考核提供全新的視角，全面提升臨床藥師的培訓質量。

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Construction of the index system for competency evalution of pharmacists in basic hospitals

RUAN Guang-xin,LAO Rong-ju,HE Shu-yan,WU Wei-pei,ZHANG Hui-ying

(Department of Pharmacy,Jiangmen Central Hospital,Jiangmen 529030,China)

Objective To formulate a scientific,reasonable and practical index system for competency evalution of pharmacists in basic hospitals.Methods The candidate competency indicators for pharmacists in basic hospitals was constructed based on literature research,questionnaire survey and semi-structured interviews.Then the indicators and weights were determined by Delphi technique and analytic hierarchy process.Evaluate competency of pharmacists using the Fussy Comprehensive Evaluation.Perform the relativity analysis between the Fussy Comprehensive Evaluation result and annual assessment score to verify the effectiveness of this system.Results The competency index system consisted of 5 first-level indicators and 28 second-level indicators.The effectiveness of the competency model is verified,the indicators in the model were effective in distinguishing excellent pharmacists from ordinary pharmacists.Conclusion The competency index system can provide scientific evidence for the appraisal of pharmacists,and also provide references for selection and training of pharmacists.

Basic hospital;Pharmacists;Competency

2016-12-16

江門市中心醫院藥學部，廣東 江門 529030

2016年江門市衛生計生局科研立項項目(16A007)

10.14053/j.cnki.ppcr.201707033