對商業銀行干部職工培訓需求的調查與思考

杜愛軍

[摘要]對商業銀行干部職工培訓是一項長期工作，由于對職工的培訓需求掌握的不夠準確，造成培訓效果不理想，沒形成學習自愿、培訓有效果雙向互動的局面，因此，筆者對培訓需求開展了調查分析，從中找出問題所在，并提出相應的決策建議。

[關鍵詞]培訓；需求；調查；決策

做好商業銀行干部培訓工作的關鍵在于能否建立以需求為導向的學習培訓和考核體系，形成學習自愿、培訓有效果雙向互動的局面，對此，我們專門針對培訓需求開展了問卷調查，并針對存在問題提出了相應建議措施。

一、干部員工培訓需求主要特點

（一）不同學識水平培訓需求差異大。本科以上對金融新知識、新技能、計算機應用、寫作及調研分析和溝通禮儀“五項技能”需求較多，分別在90%以上。本科以下五項技能需求均低于50%，這一群體多分布在操作性崗位，積累了一定的經驗，對本崗位工作已經處于適應期，導致學習新知識的主動性明顯下降。

（二）培訓要求呈現多樣化。培訓方式方面。62%的調查對象提出要外出到經濟類大專院校等參加短期培訓：73%的調查對象希望開展行級交流，到兄弟行及對口部門觀摩學習、參觀考察；45%的調查對象希望多開展專題輔導或案例分析，尤其是圖文并茂或是現場再現。師資方面。79%的調查對象希望業務方面的培訓授課人是身邊的同事，盡量是本職崗位工作的業務骨干。25%的調查對象希望能聘請院校老師開展新知識講座。38%的調查對象希望經常舉辦行領導開講專題。理由是與業務骨干和行領導朝夕相處交流溝通方便、效果好，外請教授理論層次高、授課內容新鮮，能夠多了解外面的信息。

（三）職工最關心培訓項目效果。調查中，90%以上的調查對象，都不同程度的提出意見和建議，要求建立相關的考評工作制度，對每次的授課進行打分，通過評估哪些培訓是否可以減少、哪些是否可以增加等等。

二、培訓工作問題難點及成因分析

主要難點是開展培訓與預期效果差距過大、干部職工參與培訓積極性不高、培訓師資缺乏、激勵不夠、培訓成效難以評估等。經過分析，主要原因有：一是工學矛盾較為突出。二是自有師資儲備缺乏不能全面解決職工個體差異性培訓需求。三是培訓效果不好評估、效果不甚理想。四是職工知識、技能層次差距太大，難以滿足個體培訓需求愿望。

三、對策建議

（一）探索建立有效的培訓需求調查和效果評估體系。

1.高度重視培訓需求調研工作。

建立培訓需求調查機制，完善培訓規劃。培訓需求調研對于合理制定年度培訓計劃、組織開展培訓的重要作用越來越明顯。在制定培訓計劃、培訓活動開展之前如果沒有很好地進行培訓需求調查與分析，完全按照上級的指令或僅憑自己或本部門員工的推斷草率進行決策，結果就會出現培訓的內容根本不是參加培訓者所需要的，或者重復和以前內容完全相同的培訓，從而陷入“為了培訓而培訓”的惡性循環，這樣的培訓在評估時學員往往會留下“內容重復、形式單調、收獲不大”之類的意見，導致事倍功半。因此，要高度重視培訓需求調研工作，將扎實開展培訓需求調研作為科學制定培訓計劃、有效開展培訓的前提和保證，通過調研，掌握員工的培訓需求，合理制定培訓內容及培訓方式。建立以部門為單位的培訓需求提供制度，由其會議研究提供培訓參考議題，人事部門結合總體工作要求和培訓工作實際，統籌制定整體培訓規劃。年度中間，各部門可以有針對性地向人事部門提出培訓新要求，與人事部門就培訓工作事宜應進行不定期溝通，進一步調整和完善培訓工作計劃：開展培訓效果調查分析及調整。建立培訓跟蹤調查工作制度，采取設計相關指標項目、制定培訓效果問卷等形式，收集培訓實施效果信息，并對信息歸納、整理、系統分析，得出培訓成本、培訓實效及培訓改進建議，及時反饋到各培訓人員和相關部門，便于統籌下一年度培訓規劃。

2.挖掘整合內部人力資源，注重外出和引進方式培植師資。把智力引進和人才培養結合起來，建立適合實際的培訓師制度，搭建培訓人才庫。一是采取部門推薦或個人自薦、群眾評價、績效考核獎勵等手段，鼓勵和引導干部職工走上講臺，開展業務專長、新知識新技能等培訓工作。二是安排一定數量有授課能力的員工，讓他們帶著授課任務參加學習，待返回后，組織其講課，發揮培訓一人帶動、輻射一片或全行的效應，培養師資力量。三是邀請上級行相關部門的專家，發揮其了解金融工作的優勢，實現引進來與職工溝通提高的目的。

3.完善措施，增強和提高培訓的吸引力和實踐效果。一是按照需求，重點采取課題方式安排培訓內容，做到整體內容既要體現理論高端、社會焦點又要注重實務操作。二是創新業務技能教學方式，重點關注崗位新舊交接解決人走業務留、留檔案不留技術、新人再摸索的前后工作銜接慢、難的問題，堅持授課一操作一問答的開放式教學方式，真正做到教得會學得懂。三是區分學識水平、崗位技能結構，拓展學習培訓的層次、范圍，做到兼顧層次差異適應性、突出前瞻發展性。四是豐富遠程在線輔導選題，讓職工可根據需要自由選擇，提高其參與積極性。

4.完善考核機制，鞏固學習培訓成效。結合干部職工崗位工作特點，確定差異性的學習內容任務，制定分值不同的差異化學習評分考核模式。重視學習培訓考核結果的運用，做到與目標管理、干部選拔等結合起來，變被動學習為主動學習、變任務壓力成為目標追求，通過制度管理的方式，激勵干部職工參與學習、互動交流溝通。