基層醫院績效考核對護士分層培訓的影響

曾禮新

[摘要] 目的 研究基層醫院績效考核對護士分層培訓的影響。方法 選擇2014年7月～2016年6月期間在我院工作的護理人員200名，其中100名護士2014年7月～2015年6月期間實施分層培訓作為對照組，另100名護士2015年7月～2016年6月期間在實施分層培訓的同時給予各層級護士制定績效考核方案作為研究組，觀察兩組護士護理水平情況。同期選取兩個時間段住院患者各500例作為研究對象，分析兩個時間段患者對護理的依從性和滿意度情況。結果 績效考核方案實施后護理人員理論考核、操作考核以及總分均明顯高于實施前（P<0.05）。績效考核方案實施后，患者護理依從性為97.4%，明顯高于實施前的86.6%（P<0.05）。績效考核方案實施后，患者對護理滿意度為95.6%，明顯高于實施前的83.8%（P<0.05）。結論 護士分層培訓聯合績效考核對護理水平有顯著提高，且提高患者護理依從性和滿意度，值得臨床應用及推廣。

[關鍵詞] 基層醫院；護理水平；績效考核；分層培訓

[中圖分類號] R192 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-0616（2017）09-157-03

Effect of performance appraisal of primary hospitals on nurses' multi-level training

ZENG Lixin

Department of Obstetrics and Gynecology， Lunjiao Hospital of Shunde District， Foshan 528308， China

[Abstract] Objective To study the effect of performance appraisal of primary hospitals on nurses' multi-level training. Methods 200 nurses who worked in our hospital from July 2014 to June 2016 were selected. 100 nurses who were given multi-level training from July 2014 to June 2015 were set as the control group and other 100 nurses who were given multi-level training combined with performance appraisal scheme from July 2015 to June 2016 were set as the research group. Nursing levels of nurses in two groups were compared. Nursing levels of nurses in two groups were observed. In addition， each 500 inpatient patients in the same period were respectively selected as research objects to analyze nursing compliance and satisfaction of patients in two periods. Results After the implementation of the performance appraisal scheme， theory examination， operation test and total scores of nurses were all significantly higher than those before the implementation（P<0.05）. After the implementation of performance appraisal scheme， nursing compliance of patients was 97.4%， which was significantly higher than that before implementation 86.6% （P<0.05）. After the implementation of performance appraisal scheme， nursing satisfaction of patients was 95.6%， significantly higher than that before implementation 83.8%（P<0.05）. Conclusion Nurses multi-level training combined with performance appraisal can significantly improve the nursing level， nursing compliance and nursing satisfaction， which is worthy of clinical application and promotion.

[Key words] Primary hospitals； Nursing Level； Performance appraisal； Multi-level Training

隨著醫學的不斷發展和進步，醫學從純技術領域過渡為服務于技術并存的科學，尤其是護理學的發展，成為醫學服務理念的代表，而護理人力資源的合理配合也越來越受到醫院的重視[1-2]。由于基層醫院護士數量嚴重不足，部分護士學歷低，導致基層醫院護理質量低下，而繼續再教育以及培訓的針對性不足[3-4]。護士分層培訓是近年來提出的培訓方式，針對不同水平護士進行培訓，針對性更強。

而績效考核制度則有助于激發護士的工作激情，從而提高學習和培訓效果[5-6]。本研究對我院護士進行分層培訓和績效考核，觀察對護理水平的影響，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

本研究選取2014年7月～2016年6月期間我院工作的200名護理人員作為研究對象，均為我院正式工作的護理人員，排除實習、進修等護理人員。對照組護士年齡20～49歲，平均（29.6±4.5）歲，均為大專以上學歷。職稱：副主任護師2人，主管護師10人，護師20人，護士68人。研究組護士年齡20～50歲，平均（29.8±4.6）歲，均為大專以上學歷。職稱：副主任護師2人，主管護師9人，護師18人，護士71人。兩組護士上述資料（性別、年齡、學歷、職稱等）差異均無統計學意義（P>0.05）。未實施績效考核方案前，男296例，女204例，年齡23～84歲，平均（52.1±4.6）歲。高血壓292例，糖尿病168例，血脂異常40例。病程1～20年，平均病程（9.6±1.2）年，均進行內科常規治療。實施績效考核方案后，男283例，女217例，年齡21～82歲，平均（52.4±4.8）歲。均為內科患者，高血壓284例，糖尿病179例，血脂異常37例。病程1～20年，平均病程（9.4±1.5）年，均進行內科常規治療。兩組患者一般資料（性別、年齡、疾病類型、病程及治療方法）比較，差異無統計學意義（P>0.05）。

1.2 方法

對照組護士僅給予護士分層培訓，研究組護士在上述基礎上聯合實施績效考核方案。

1.2.1 護士分層培訓

1.2.1.1 分層方法 根據所選護理人員工作年限、工作能力等將護理人員分為N0～N5層。初級護士（N0）：工作年限小于1年，不能獨立分管患者，在上級護士的指導下可對患者進行基礎護理、心理護理、專科護理等。一級護士（N1）：工作年限超過1年，分管一定數量患者，可獨立完成基礎護理、心理護理、專科護理等，可協助上級護士對重癥患者、特殊患者進行護理和搶救。二級護士（N2）：工作年限超過4年，分管一定數量病重患者，可獨立完成基礎護理、心理護理、專科護理等，全面評估患者并制定護理計劃，可參與疑難病例的查房護理、會診護理、病例討論等。三級護士（N3）：工作年限超過8年，分管一定數量危重患者，可協助護士長完成行政管理工作，負責下級護師及帶教工作。四級護士（N4）：有專科護士證，工作年限超過15年，負責危重患者、特殊患者的護理，制定護理方案，監督下級護士，評估護理效果，協助護士長進行會診、查房護理等，開展科研工作。

1.2.1.2 培訓方法 （1）N0護士：①崗前一周培訓，包括操作和理論基礎護理知識；②參加護理層級培訓、業務學習及醫院護士規范化培訓。（2）N1護士：①培訓護理規章制度、工作職責及各班流程；②參加醫院護士規范化培訓，按科室進行輪轉。（3）N2護士：①以臨床護理為主，熟悉崗位職責和流程；②積極參加醫院護士規范化培訓，參加科室組織業務學習。（4）N3護士：①按計劃參加護理部繼續教育培訓；②結合工作需要，去外院進行短期學習；③承擔護理相關教學任務。（5）N4護士：①參加本層級教育學習工作；②承擔護理部相應層級、專業系統的培訓任務；③參加理論、操作考核；④組織各病房護理會診、查房以及護理調研工作等。

1.2.2 績效考核

1.2.2.1 崗位能級考核 根據護士分層進行管理，對各級護士崗位職責進行考核。

1.2.2.2 綜合質量考核 對各層級護士進行護理工作質量考核，包括：（1）護理質量，對護理進行三級質控；（2）護理服務，對患者進行護理滿意度調查；（3）培訓教學考核，根據護理人員業務學習、三基知識培訓、授課情況等進行考核；（4）執行規章制度考核，根據儀表儀容、履行崗位職責、醫德醫風等方面進行考核；（5）護理創新考核，根據講座、專利、科研等成果進行評分。

1.2.2.3 工作量考核 進行合理排班，對節假日加班、夜班等班次進行獎勵，監督遲到、早退、請假等，計入每個人工作量考核中。

1.3 觀察指標

觀察護士績效考核方案實施前后護理人員護理水平的影響。績效考核分為操作考核、理論考核以及總分情況，滿分均為100分[7]。分析兩個時間段患者對護理的依從性和滿意度情況。采用自制依從性和滿意度量表對患者進行觀察，滿分均為100分。依從性分為，依從：≥90分，一般：80～89分，不依從：<80分；滿意度分為，滿意：≥90分，一般：80～89分，不滿意：<80分。

1.4 統計學處理

采用SPSS 18.0統計軟件，計量資料用（）表示，采用t檢驗，計數資料用百分比表示，采用χ2檢驗，P<0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 兩組患者績效考核情況比較

績效考核方案實施后護理人員理論考核、操作考核以及總分均明顯高于實施前（P<0.05）。見表1。

2.2 兩組患者依從性比較

績效考核方案實施后，患者護理依從性為97.4%，明顯高于實施前的86.6%（P<0.05）。見表2。

2.3 兩組患者滿意度比較

績效考核方案實施后，患者對護理滿意度為95.6%，明顯高于實施前的83.8%，差異有統計學意義（P<0.05）。見表3。

3 討論

隨著人們需求的升高，醫學的服務性越來越強，其中護理學的地位也不斷提高，成為醫學領域中較為重要的學科[8-9]。分層培訓是護理學中近年來新型的培訓模式，分層培訓可按照護士能力、等級進行分級培訓，從而充分利用人力資源，設置不同層級，制定培訓方案。可以有效規劃各層級護士的目標和培訓方向，從而使得不同能力的護士在工作上分工明確[10-11]。

績效考核也是一種促進護理人員工作激情的手段之一，尤其是將考核與獎金掛鉤時，可有效促進護理人員工作激情，端正工作態度，提高工作效率[12-13]。有研究顯示[14-15]，在醫院中采用分層培訓模式聯合績效考核，可有效提高各層級護士的護理水平，促進護士工作激情，減少護理中出現的差錯。尤其是相對于統一培訓來說，更充分利用了護士不同能力的差別，合理利用了人力資源和醫院資源，提高醫院整體護理水平。因此本院采用護士分層培訓方式，以績效考核方式進行評定，結果顯示，績效考核方案實施后，護士理論考核、操作考核及總分明顯高于實施前，結果提示，績效考核促進了護士工作的積極性，有效提高了不同等級護士的護理水平，從而達到全方位的提升。實施績效考核后，患者護理依從性明顯提高，也進一步顯示了績效考核的合理性，對不同層次護士進行針對性培訓，促進工作積極性，效果更佳。實施后患者滿意度明顯高于實施前，提示隨著護士護理水平的提高，護理方法更適合患者需求，患者依從性更高，且對護理的滿意度更高，與目前研究基本相符。

綜上所述，護士分層培訓聯合績效考核對護理水平有顯著提高，且提高患者護理依從性和滿意度，值得臨床應用及推廣。

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（收稿日期：2017-01-10）