職場性別歧視初探

楊靜

是什么導致了女性在職場上遭遇歧視，是“自古以來”的積習難改，還是相應的政策法規配套不到位，抑或女性自身的生理條件特征導致？這個歷史進程該如何溯本求源？

女性職場歧視不止百年

2015年6月，自幼熱愛烹飪的女大學生高曉辭去文員工作，應聘自己的理想職業—廚房學徒，被雇主廣東惠食佳以不招女生為由直接拒絕。同時其網站上的招聘信息，也更新成“只招男性”。自那之后，高曉又投出多份應聘廚房學徒的簡歷，均石沉大海。面對求職過程中遭遇的性別歧視，高曉自覺精神上受到打擊與傷害，在咨詢過律師之后向法院提起上訴要求對方致歉，立案花了一年的時間。法院最后認定雇方以性別為由多次拒絕錄用高曉，侵犯了其平等就業權，構成了對高曉的性別歧視，判決賠償高曉2000元精神損害撫慰金。高曉案成為維護女性平等就業權的典型案例，這是為數不多的女性為爭取平等權利的小小發聲。

近年來，多項調查數據顯示，女性在用工市場上遭遇歧視的現象廣泛而普遍。如今企業招聘，存在不成文的規定，就是不招女性，尤其是已婚未育的姑娘。更有甚者規定，入職幾年內不能生孩子。據智聯網的調查顯示，22%的女性在職場上遭遇明顯的歧視。女性收入增速雖然比男性快，但在整體薪酬水平與晉升渠道上仍面臨顯著的性別歧視。智聯招聘CE0郭盛曾經發表題為《誰在歧視職場女性》演講，里面有一個反諷意味的觀點：女性HR更喜歡雇傭男性，然而女性在職場中的能力與表現，與男性相比沒有顯著的優劣差異。

現代女性緣何在職場屢遭歧視？這是有一定歷史原因的。上溯至父系氏族公社時期，女性對男性便產生了依賴。到了封建社會，以男子為中心的封建宗法制度構成了封建統治的根基，廣大婦女的地位變得更為低下，社會上的一切職業均不對婦女開放，這就注定了女性若想生存，只能依附于男人，處于社會的最底層。從父從夫，相夫教子，成為了傳統意義上標準的女性形象。再者，大多傳統家庭生活秉承“男主內，女主外”的分工模式，便有了對女性根深蒂固的刻板印象。于我國而言，女性進入職場，與男性一同參與職場競爭的時間不過百年，解放乃至經濟獨立，多始于“五四”之后“新女性”產生，進入社會生活并參與經濟活動。

五四時期的進步人士普遍認為經濟獨立是婦女解放的利器，就業就是婦女實現經濟獨立的保證。婦女要獲得與男子平等的人格和社會地位，就必須要有賴以生存的職業，參加社會勞動。“五四”之后，中國女性進入職場開始扮演職業女性的角色。而如今，嚴重的職場歧視已經逼迫一部分婦女又回到了家庭，成為全職媽媽。可以想象，倘若職場性別歧視導致女性大面積回歸家庭，男性生存養家壓力增重，苦不堪言，最終會影響社會與家庭的和諧。

女性=弱者？刻板印象從何而來

女性形象始終被定義，被塑造。而伴隨著她們的刻板印象是構成職場性別偏見的重要原因。大眾觀念中，女性生來更柔弱，一直是被保護和支持的對象。那些聽來并不陌生的論斷充斥我們的生活：男生比女生更擅長數學、女司機一定粗心莽撞是馬路殺手、女人應該在三十歲以前生孩子……甚至女孩一出生，她們就被父母按照一個模板形象進行塑造。芝加哥神經科學家麗澤·艾略特在《粉色大腦，藍色大腦》書中提及：“父母們對性別差異確信不疑，兒子和女兒之間的任何不同都往往被歸因于性別。” 女生從小就被性別刻板印象綁架不允許自由發展。男性同樣面臨著嚴重的刻板印象，男人就該賺錢養家，不能隨意暴露情感上的需求。

職場上對于性別的刻板印象同樣嚴重，女性被認為其職業表現與技能普遍不如男性。許多研究指出，只要看到女性名字出現，不管這個人是男性還是女性，都會被認為不如男性優秀。2012年美國知名期刊PANS上做了這樣一個研究：隨機分配給127個應征科學領域的研究人員男性或女性的名字，結果表明分配到女性名字的科學家一般被認為能力較差，而男性工作能力一般被認為比女性強，倘若用男性名字應聘工作，則錄取幾率更大。同樣，從女性在職場的整體水平來看，不管從薪資還是升遷機會來看都遠遜于男性。招聘網站數據顯示，同等條件下，高中學歷的女性比高中學歷的男性平均薪酬低32.9%，到了碩士階段，這個數據還有16.7%。世界經濟論壇發布的全球性別差距報告預測：實現男女真正的薪酬平等還要再等1 18年。

除去性別因素，毋庸置疑，用工單位總是傾向于選擇能力更優秀的員工。國內普及義務教育剛剛是這二三十年間發生的事，舊時農業社會所導致的重男輕女問題逐步得到緩解，但女性受教育機會較之男性仍少得多。女性平均知識水平與技能確實要劣于男性，女性在就業市場上處于劣勢的情形仍較為廣泛。由于社會、歷史等因素所造成的男女教育水平與技能的差異，是用工單位不愿選擇女性的一個主要因素。男女受教育程度的不同導致的技能與職業水平差距在短期內仍將使職場的性別歧視繼續存在。

專家分析，女性在就業市場被歧視，很大原因是企業認為女性將來會生育，生育后休產假3個月到半年，相關工作需由他人替代。用人單位對女性生育帶來用工成本的增加（包括經濟成本、時間成本和運營成本等）有所顧慮。鑒于女性的生理特殊性，她們需要擔負生育使命，通常意義上來說，孩子與家庭將瓜分走她們絕大部分時間與精力。雇傭女員工，雇主需要為她們提供帶薪產假，這無疑增加了企業的支出成本。女性員工因為生育離開工作崗位，導致生產技能生疏，企業需要對其進行再次培訓或者轉崗，消耗時間、精力與支出，阻礙企業長遠發展。為此，雇主更愿意招聘男員工，穩定性強，用人成本更低。這就導致人力資本性別差異逐步擴大，產生了職場性別歧視。

歧視不會因政策的完善而“一鍵消除”

全面二孩政策后，各地相繼修訂地方計生條例，在國家規定的98天產假基礎上延長了1到3個月。盡管這對女性生育是一種保障，可雇主表示：“女員工休一次產假要影響一兩年正常工作，薪資、保險等還要發，多生個孩子又意味多一倍的用工支出成本。”畢業工作不久后結婚生子是很多女生不得不面臨的現實，而兩次生育后帶來的成本也會翻倍。這樣的“計較”還會持續到女職工生育后。在傳統觀念中，打理家務、照料孩子，被默認為女性的責任。由于這種中國傳統家庭性別分工模式目前尚未打破，加之當前公共托幼服務的嚴重欠缺，女性在養育孩子的過程中往往要比男性付出更多的時間精力，更不用說有兩個孩子的家庭。不管用人方是出于經驗還是成見，“在女性為家庭主要照料者角色沒有打破，支持生育、支持女性發展的家庭友好型政策沒有有效銜接之前，用人方會擔心女性在生育養育子女和料理家務方面耗費大量精力，不能保證全身心地投入工作。”未來的職場對女性來說顯得并不友好，女性所面臨的職場性別歧視前景愈發嚴峻。

我國憲法明文雖然規定公民擁有平等就業權利，在《婦女權益保障法》和《勞動法中》均有條文重視女性反就業歧視問題。但仍存在不足，目前勞動法中相關規定與當前女性職工就業具體狀況并不適應，如規定女性職工禁忌從事工作范圍不同程度造成對女性職工就業歧視。且法律無具體實施細則，表面上《勞動法》《憲法》等法律法規對公民就業平等與反就業歧視作出相應規范，但只是從大方向規定公民就業平等，缺少具體實施細則增加操作難度，無法達到預期效果。

以往婦女所扮演的性別角色由社會文化規范，受家庭、社會、父母等影響而形成的。女性進入男性主導的職場競爭只有短短幾十年，用工市場對女性的歧視與差別對待是無法忽略與一鍵抹平的社會現象。