人力資源管理中績效考核問題分析

陳華英

摘 要：在我國政府職能部門中，行政事業單位是為社會與群眾服務的重要部門之一，為了提升其工作效率，做好內部人資管理相關績效考核工作，這對其內部人資結構的優化、職能作用的發揮具有非常重要的作用。本文在闡述人資管理中績效考核作用基礎上，分析了行政事業單位當前績效考核工作現狀及改善措施，希望對我國行政事業單位人資管理有借鑒作用。

關鍵詞：行政事業單位；人資管理；績效考核；研究

在行政事業單位人資管理工作中，績效考核工作非常關鍵，在人才選拔、隊伍建設及崗位配置優化等方面具有非常重要的影響，同時還能夠促進事業單位充分發揮其政府職能作用，更好的為社會發展服務。

1 人力資源管理績效考核工作存在的問題

（一）缺乏明確的績效考核目標。部分行政事業單位認為人資績效考核與各部門員工獎金相關，這種觀點沒有正確認識到績效考核是行政事業單位人資管理的有效管理手段，沒有深刻的領悟到績效考核能夠幫助行政單位有效改善經營管理。在行政事業單位人資管理中，實施績效考核一定程度上可以激勵員工工作熱情，引導員工明確工作目標，為單位發展做出更大貢獻。因此，在行政事業單位人資管理工作中，績效考核具有非常重要的作用。

（二）缺乏完善的績效考核體系。對于行政事業單位人資管理工作而言，績效考核體系的建立直接影響到人資管理工作的開展，但很多單位卻忽略了績效考核工作，這就使得績效考核出現盲區，對員工工作也難以發揮其激勵作用。在單位日常管理中，不能嚴格依照工作規范與程序開展工作，沒有詳細登記相關部門、領導及被考核者工作成效中存在的問題，使得行政單位進行績效考核時，依照考核標準評分就顯得比較盲目，不利于績效考核職能作用的發揮。此外，任務績效考核指標而言，其考核周期也比較長，這也不利于單位有效開展人資管理工作。

（三）績效考核管理落后。科學的績效考核評價管理模式在隨著時代進步不斷的在完善，但仍有一些行政事業單位仍采用傳統的人資管理模式，即便制定了績效考核機制，對此理解與認識也不夠全面，主要表現為領導注重業務工作，年終臨時組織考核團隊，考核質量得不到保障；被考核者述職過程中報喜不報憂，過分夸大成績；群眾不了解考核的作用，在評議時盲目的夸贊，民主測評應付差事，使得考核工作走馬觀花，沒有將科學的考核管理落實到實處。

（四）內部人員能力不高，崗位設置不科學。受傳統計劃經濟體制影響，現代人資管理理念與效果還沒有得到廣泛認可，人們對績效考核的改革效果認識不全面，部分行政事業單位仍然將人資管理工作視為事務性內容，落實不到位。這就導致人資管理沒有效果，崗位安排設置不合理，抑或是人資管理崗位缺乏管理能力，難以勝任人資管理工作。面對行政事業單位內部復雜的事務環境，人資管理崗位安排難度比較大，很多崗位設置與分工不明確；同時隨著行政單位的規模不斷擴大，員工編制不完善，一定程度上加大了人資管理難度。除此之外，有效的員工激勵機制不完善。隨著社會經濟的發展，行政事業單位規模擴大取得了一定效果，但受傳統經營模式束縛，現行激勵機制不全面，一定程度上削弱了員工的工作積極性。同時工資分配中按勞分配制度得不到體現，使得員工工作缺乏積極主動性，使得員工工作效率與效果難以提高。

2 人資管理績效考核實施途徑

（一）建立完善的績效考核體系。在我國，“勤、德、績、能”考核模式屬于一種綜合考評體系，但部分考核指標與實際工作不相符。過去，在設計績效評估指標時，要根據不同地區、部門及層次實際情況，考評內容重要增加相關評估維度，以及適用于機動考察、臨時偶然等方面的動態評價指標體系。每個評估維度都要具體量化到二級、三級甚至四級指標，并制定相應的具體評估標準。對于關鍵指標量化，盡可能量化，實則無法量化的要通過描述性語言進行說明。此外，還要合理選擇指標權重設置方法與模式，其中一級指標權重確定要根據價值取向與組織目標，二級指標則要根據被考核人員職位性質與高低，將職位分析作為設置的根本依據。

（二）增強行政事業單位人資績效考核意識。眾所周知，意識決定行動而行動又影響行動，行政事業單位要想從根本上提高人資管理效果，正確認識績效考核，積極參與人資績效考核工作，意識是重中之重。面對日益激烈的市場競爭環境，行政事業單位人資管理工作要積極引入市場化的競爭意識，樹立正確的人資績效考核理念與意識。首先，行政事業單位要明確的給自己一個定位，在人資管理工作中開展績效考核，并非為了單純的推廣績效考核形式，主要是通過績效考核模式提高本單位員工辦事效率及整體工作效率，提升工作人員為社會、人民群眾服務的工作效率與意識，全面促進本單位體制改革，充分發揮其對社會經濟發展的作用，使單位自身具有的社會價值與效益得到充分發揮。其次，行政事業單位要正確認識績效考核對單位整體及個人發展的重要作用，通過加強人資管理，逐步改善傳統行政管理中的消極工作作風，在此基礎上提升員工工作積極性與效率。

（三）完善激勵機制，提高員工工作能力。對于行政事業單位而言，人資管理實施績效考核的根本目標在于管理人。只有員工基本業務能力得到了提高，才能確保績效考核工作有一定的實效性。對于績效考核制度的完善來講，完善員工綜合素質與能力的首要任務，在實際工作中加強員工崗前培訓，引導員工正確認識績效管理與考核的作用，抓住工作關鍵點，正確評價工作效率，促進單位穩定發展。同時在員工發展與管理中，相配套的激勵機制也是必不可少的，其能夠充分發掘員工工作潛力，從根本上提高員工工作效率。充分發揮績效改革效果，以績效工資為契機開展員工激勵工作，建立完善的薪酬分配制度激發員工工作熱情與積極性，為單位穩定發展打下基礎。

（四）加強績效考核的互動溝通。在人資績效管理中，互動溝通模式起源于西方國家，該模式下的績效管理倡導的是在雙向溝通基礎上，提升單位績效管理效率，打破了傳統上級對下級進行考核的落后績效管理模式。互動溝通模式下的績效管理可以有效提升績效考核管理效率與效果，同時還能夠促使員工主動參與行政事業單位績效考核管理，且在參與過程中形成一定的歸屬與成就感。

（五）加強績效考核信息反饋。在人資管理績效考核中，加強考核信息反饋的執行力度，在一定程度上能夠滿足行政事業單位工作體系評價需求，在實際工作中及時發現自身存在的缺陷，并制定有效策略與方案不斷優化與完善實際管理工作內容。根據實際工作中存在的各類問題，建立健全考核信息反饋模式，推動行政事業單位人資管理工作效率與質量的提高，同時還能夠滿足社會工作模式調整的實際需求。行政事業單位在日常人資管理工作中，重視員工工作狀態的有效評估，在一定程度上也能夠有效提高行政事業單位人資管理工作效率與水平。

3 結束語

綜上所述，在行政事業單位人資管理工作中，績效考核是非常重要的，具有不可替代的作用與地位，因此在日常人資管理中，必須要加強績效考核工作，及時解決考核中存在的問題，激發員工工作積極性與主動，鼓勵員工積極參與績效考核，以此為行政單位人資管理發展打下良好基礎。

參考文獻

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