論勞動合同生效與勞動關系建立的統一

摘 要：我國現階段在立法上將勞動合同與勞動關系二者成立時間相分離，分別采取不同的時間做起算點。這樣一來，這二者之間容易存在一個時間差，就勞動者來說，因為勞動合同和勞動關系建立的時間均具有法律意義，所以時間差之間的灰色地帶會使勞動者權利的保護處于真空狀態。因此，筆者在以下將分析立法采用“分離說”的理論依據、這種做法的現實弊端以及如果進行完善即實現勞動合同生效與勞動關系建立的統一。

關鍵詞：勞動合同；勞動關系；協調機制

《勞動法》作為從民法中分離出的法律部門，其設立的主要追求是維護勞動者合法權益，促進社會和諧和社會主義市場經濟的發展。從宏觀上看，《勞動法》在立法上傾向性地保護勞動者以實現勞動者與用工單位的實質平等。但盡管如此，相關法律在保護勞動者合法權益上還是存在缺陷，經過研究，不難發現一個問題：《勞動合同法》中對勞動合同生效的時間與勞動關系建立的時間規定的并不完全一致，沒有做到無縫對接。這就會導致產生三種情況，進而產生不必要的爭議，十分不利于對勞動者的保護。下面，筆者將具體分析這三種情況，進而探索解決此一問題的方法。

1 立法上將勞動合同生效和勞動關系建立的時間分離的原理

首先，要明確這二者的概念。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議，且《勞動法》第19條明確規定了勞動合同必須采用書面形式。通過簽訂勞動合同可以有利于解決日后發生的勞動爭議，作為雙方權利義務的證據書，但這僅僅是紙面上的存在，追究其本質還是一紙合同。因此，《勞動合同法》作為《合同法》的特殊法，沿用它的基本原理，雙方意思表示一致，在合同上簽字或蓋章時，合同便生效，某種意義上看，屬于諾成合同。而勞動關系作為一種法律關系，它的存在主要是使得勞動者為用工單位實實在在地提供自己的勞動力價值，為單位創造財富，并且使勞動者實際接受用人單位的管理與約束，是現實的存在。所以，《勞動合同法》規定，用工之日為實際勞動關系成立時間。這樣的規定似乎并無問題，各有各的理由與考量，最終形成了勞動合同與勞動關系分割的局面。

2 二者分割的困境

（一）勞動者簽訂勞動合同與實際提供勞動力的時間一致。

這是最理想的一種模式。即勞動者簽訂勞動合同之后立即到單位參與工作。這樣一來，勞動合同生效時間與勞動關系時間即保持一致，立刻將勞動合同落實到實處，勞動爭議也比較少，此處不作贅述。

（二）勞動者與用工單位先簽訂勞動合同，但還未到單位工作。

這種情形僅僅在勞動者與用工單位之間建立了勞動合同關系，沒有建立勞動關系。如若如此，用工單位在與勞動者簽訂勞動合同之后，勞動者實際工作之前，單方解除與勞動者之間的合同，勞動者主張的權利會受到一些限制，比如經濟補償金。但是，勞動合同法規定的計算標準是按勞動者在本單位的工作年限進行補償，每滿一年按一個月工資標準支付。所以，只簽訂了勞動合同但并沒有實際提供用工，自然就沒有用工期限的問題，經濟補償金也無從談起。但既然勞動合同作為合同的一種類型，自然不排除《合同法》的救濟方法，勞動者可以主張由用人單位承擔締約過失責任。雖然依照這種方法也會得到相應的賠償，但卻不能反映出勞動合同的獨特性質，不能實現對勞動者的特殊保護。勞動關系事關公民的個人生存與發展，是基本人權的一種。從一般人的標準出發，與單位訂立了勞動合同之后，勞動者對單位產生了信賴關系，單位的隨意解除顯然不符合誠實信用原則，也使得本處于弱勢地位勞動者雪上加霜，甚至事關勞動者的基本生存。無疑，這種情況下，勞動者的額外救濟經濟補償金問題將很難被支持。

（三）勞動者實際到用工單位工作，建立了事實勞動關系但未與其簽訂勞動合同。

對于該種情形，《勞動合同法》還規定，雙方已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。仍不補簽的，針對不同的時間也做了不同的規定。但事實上，勞動者的合法權益依舊沒有得到相應的保障。這是因為，歸其實質，勞動者更希望拿到一份明確權利義務的合同，既省去了繁瑣的證明過程和證明責任問題，又可以更好地維護自身合法權益。當勞動者僅僅與用人單位有事實勞動關系而沒有簽訂勞動合同時，如果因公負傷，向單位要求工傷賠償的主張會面臨極大的挑戰。用工單位往往會以勞動者未簽訂勞動合同為由，拒絕支付工傷賠付。這會使處于弱勢地位的勞動者很難與用人單位抗衡。根據我國工傷保險條例的規定，認定工傷必須要證明與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）。但在證據方面并不局限于書面的勞動合同。即便如此，由于這些證據材料往往都是由用人單位掌握，不排除用人單位提前銷毀的可能性，種種因素的影響，同事證言往往缺乏公正性。而書面的勞動合同對于這些問題有很明確的規定，能夠直接證明勞動關系。當然，實踐中，也存在簽訂了勞動合同后，用人單位一方扣留了一式兩份的勞動合同，不給勞動者。當發生糾紛或意外事故時都會使勞動者的權益無法得到保障。

3 困境的解決

以上可以發現，將勞動合同生效的時間與勞動關系的建立時間相分離，盡管理論上存在合理之處，但在實踐中容易引發很多問題，使勞動者的合法權益處于緊張狀態。因此彌補該制度的缺陷刻不容緩。筆者提出以下完善的措施：

（一）勞動者與用人單位內部關系

用人單位應盡量協調兩個時間關系，一旦意思表示達成一致簽訂勞動合同后，盡快安排勞動者上崗就業，同時保護勞動者的信賴利益，將經濟補償金的起算時間擬定為雙方意思表示達成一致時，事實勞動關系或者書面勞動合同均可作為意思表示達成一致的表現形式。針對此種情況做應出事先爭取勞動者的意見，做出自律規定，視為合同的一部分。另一情形，產生事實勞動關系后，盡快補簽書面勞動合同以穩固該關系。否則，以事實勞動關系作為勞動合同雙方權利義務的內容同樣視為已簽訂勞動合同。勞動者可以向單位工會訴諸幫助，落實勞動合同。

（二）外部監督

1.相關部門加強監督。各地勞動保障部門加強管理和考核，做好定期考察抽查工作。檢查行政轄區內的勞動單位勞動者數量與勞動合同是否匹配，安排相關工會部署，統一匯報。在工傷、社保等事關勞動者切身利益的問題上，對那些未訂立勞動合同的勞動者，適當降低證明難度，將較重的舉證責任讓渡用人單位承擔。最后的結果若是對工傷等予以認定，支持勞動者請求的，相關單位還應當對該用人單位施加不及時簽訂勞動合同的消極后果。

2.提供勞動者維權意識。勞動者應當樹立起權利意識，對用人單位所為不利于自身合法權益的行為及時向勞動行政執法監察大隊舉報。主動催促用人單位簽訂勞動合同，在簽訂的過程中，仔細擬定相關條款，樹立法律意識與證據意識，對專業性強，技巧性的問題可以咨詢仲裁員、律師等專業人士，合同簽訂之后，必須要求自己保留一份。用人單位找各種理由推脫拒絕提供的，及時向有關部門反映，理性化解糾紛。

參考文獻

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[3]楊逍.勞動合同生效與勞動關系成立的關系，對勞動者的權利保護有何影響及適用法律[J].人事天地，2016（10）.

[4]《中華人民共和國勞動合同法》第14條、82條，自2008年1月1日起施行。

作者簡介

孫銘悅（1995-），女，漢族，南昌大學法學14級學生，研究方向法學。