《勞動合同法》實施后的影響討論

鄧力千

【摘 要】 《勞動合同法》從2006年3月發布征求意見稿就引發了社會大討論，這部法律的審議、頒布、實施和修訂過程一直伴隨著紛繁復雜的質疑和爭鳴，這在一定程度上消解了對《勞動合同法》本身價值的認識。爭議的實質是勞動與資本權利義務關系，表現形式是立法選擇的強制性規范與任意性規范的關系問題。其實，引起爭議的關鍵根源在于勞動合同法律關系的客體是勞動還是勞動力， ，其背后的理論淵源是經濟學范式問題。

【關鍵詞】 勞動合同法 爭議 討論

勞動合同法的爭議

2008年，《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》相繼在我國頒布實施，并且關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定也于2013年7月1日起施行，法律推行近十年，與此同時也引發了一系列爭論。

《勞動合同法》從合同的訂立、履行變更、解除終止三大方面進行了較詳細的規則制定，同時從集體合同、勞務派遣、非全日制用工三個方面進行了補充，并且明確了法律責任。該法的立意初衷是為了更好地保護勞動者的利益，保障勞動者的權益，保護的對象是某幾個地區某幾個行業的部分勞動者，還是盡可能包括全國所有的勞動者。如果是為了讓全部的勞動者都盡可能的受到保護，那么這項法律真的起到了合適的作用了嗎，爭論的焦點也是圍繞這個問題所展開。

法律的實施造成的不利影響

勞動力市場的靈活性及企業用工成本，都是供給側結構性改革最關心的主要問題之一。企業用工成本增加是近年來各類企業，尤其是中小企業感受最深的。在企業成本中，勞動力成本既包括工資、獎金、加班費等直接開支，也包括社保、住房公積金、休息休假、醫療、福利、培訓，以及工會會費等其他法定開支，同時也包括管理成本和市場調節成本。我國勞動力市場的特點是總量過剩，結構性短缺。有很多企業代表甚至這個領域的專家學者認為，勞動合同法在立法時沒有充分考慮這一現實問題，使勞動力市場的靈活性受到了限制，并由此增加了企業的負擔。財政部前部長樓繼偉也多次對這個問題發表看法，“現行勞動合同法對企業的保護十分不足，最終損害了勞動者的利益?！币徊恐荚诒Ｗo勞動者權益的法律，為何被很多人認為到頭來損害了勞動者的權益呢？

道德危機

在某些批評者看來，有些法律條款的設計失衡正引發一場“道德危機”。有很多企業反映，員工借勞動合同法之便，“過度維權”的現象特別普遍。有的員工“積極”讓企業主動或違法解除自身勞動合同，從而博取經濟補償金；還有的員工故意不簽勞動合同，等著一個月后索要雙倍工資。甚至有從事勞動人事仲裁的法官也經常會碰到坐在“原告席”上“熟面孔”的勞動者，“職業維權”“過度維權”屢見不鮮。

《勞動合同法》第二十一條規定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。這對企業進行員工管理帶來了很大的困難。因為有些員工會以家里有事為借口說不上班就不上班，企業既不能扣員工的押金，也不能扣著工資不發，沒有比較合適的辦法去應對。

成本危機

《勞動合同法》實施后，社會各界通過各種媒體表達的反對之聲更是不絕于耳，珠三角“上千家鞋廠倒閉，萬余家港企面臨關閉潮，更多的中小企業計劃外遷”，“浙江溫州20%的民營企業停產半停產”，“浙江大批民營企業倒閉”，以及“關于韓國企業逃走”等新聞報道，不少媒體都認為是實施《勞動合同法》的后果。那么《勞動合同法》對民營企業究竟會產生什么影響、有多大的影響呢？

任何一家企業，在其整個運營活動中因使用勞動力而支付的所有的費用，其中包含企業支付勞動人員的勞動報酬、員工福利、住房補貼、教育經費、社會保障、勞動保護費、還有一些諸如其他人工費用的開支等等。顯性成本來自《勞動合同法》規定：勞動合同到期終止補償。主要體現于覆蓋面較廣的社會保險足額繳納問題以及許多加班工資這兩點上。一些特殊行業的相關勞動保護與勞動條件方面的達標程度也是一種顯性成本。隱性成本增量則來自于企業為逃避被提高了的違法則人、提高被降低的功用靈活性而因此增加的成本，其中包括加強管理配備忍受及其他配套的投入方面。

所以目前還有一種聲音認為，《勞動合同法》整體過于偏重保護勞動者，而對企業利益保護不足。在全國兩會期間，有很多企業代表都提出，《勞動合同法》的推行對企業發展明顯不利。除了企業家代表，部分學者也將經濟下行與《勞動合同法》建立起邏輯聯系，認為《勞動合同法》導致企業用工成本提高、企業競爭能力降低、勞動力市場僵化，甚至認為已經不能適應目前供給側改革的需要。

在作為“非標準勞動”的勞務派遣方面也有不同意見。“非標準勞動”是相對于傳統的勞動關系和雇傭方式，在勞動時間、地點、方式等方面靈活多樣，使用從屬關系弱化或模糊，就業者身份不明確、就業狀態不穩定、權益保障不充分的勞動關系。非標準勞動關系包括非全日制用工、靈活就業，固定期限合同用工，個體經營、合伙經營，家庭工、輪班工，臨時雇傭，派遣勞動、外包勞動等內容。

非標準勞動關系的劣勢在于，用人單位的責任義務不夠清晰、勞動者的勞動條件保護不完善。但它也有優勢，在于對勞動力市場具有靈活調節功能、提高企業競爭力、為勞動者提供多元的就業選擇等。以日本為例，2014年的統計顯示，非標準勞動者占全部勞動者的40%，其中最多比例的是短時勞動（23.2%），而后是外包（3.5%）、委托（2.7%）和派遣（2.6%）。在我國明顯體現出來的是勞務派遣多。

在國內，缺乏對非標準勞動關系的深入研究，也缺乏對現實狀況的全面考察。比如片面認為勞務派遣是用人單位規避法律責任而任意為之。對勞務派遣激增的各種原因的相互作用和影響程度不明，總體數量、分布、構成等基本情況不明，合法派遣與非法派遣的基準和區分要素不明。而現在有一種論調，《勞動合同法》的設計過于強調制度之弊，而忽視制度之利，阻礙了勞動力市場供需結合的有效發展；強調用工安定，忽視用工靈活，損害了企業參與市場競爭的能力；強調與標準勞動者的同等保護，忽視了差別保護，減少了勞動者多樣化的就業機會。

企業成本加重的影響

總結來看，《勞動合同法》增加了企業的補償支出，提高了用工成本，加大了用工風險與用工難度。理論界普遍認為：損害勞動者權益行為頻繁發生的原因是勞動供給大于需求。毋庸置疑，勞動力供給大于需求，勞動者在勞動市場中處于不利地位，無法站在與資方談判的平等的地位。但勞動力供給大于需求的狀況在短期內是無法改變的。

經濟學里有針對最低工資的討論，面對勞動力成本的上升，企業選擇的肯定不是為所有員工提升工資水平，要么成本過高，企業無以為繼倒閉，要么是裁掉大部分員工，留下來的少數才會享受到法律實施所帶來的好處，最低工資到頭來保護的只是有工作的勞動者。這樣會進一步加重了失業人口的數量，也降低了社會的經濟活力。

企業成本加重是否真的是勞動力的鍋？

中國經濟增長中的消費貢獻率最近幾年好不容易有了起色，也是因為居民收入增速在前些年還可以，更之前則一大糊涂，工人權益幾乎得不到保護，工資水平非常低。這也導致經濟轉型艱難，因為工人無法在城里有穩定的居所，無法進行職業教育培訓支出，進而拖累經濟轉型——工人像候鳥一樣來來去去，而不是成為熟練的技術工人。

再者，勞動力的價格很大程度上是由市場供需覺得的，法律的真正執行情況不可高估。這幾年勞動力價格上漲主要是因為適齡勞動人口已經連續多年數百萬的下降。人少了，人自然值錢了。這也是這些年經濟增速下行，就業卻保持基本平穩的主要原因。

中國人民大學勞動關系研究所所長常凱曾擔任國務院法制辦勞動合同法（草案）課題組組長。常凱表示，如果說勞動合同法的實施對于一些企業來說是增加了成本，那也主要體現在管理成本、違法成本、補償成本的增加上，需要具體情況具體分析。關于違法成本，如支付雙倍工資及其他的處罰款，其前提是企業有過錯，自身存在違法行為。至于管理成本，是提高企業管理能力的必要支出成本。補償成本主要是指勞動合同終止補償金，支付勞動合同終止補償金是國際通例，工人勞動合同到期不續訂要重新就業，需要有一個過渡期。常凱進而質疑：目前有哪個企業是因為支付補償金和雙倍工資經營不下去了？企業因勞動合同法而增加的成本占總成本多少比例？

企業成本加重確實是事實，但首先要減少的是應該是政府的稅費負擔、各種審批造成的額外成本，以及胡亂的對企業補貼，導致大量尋租行為且擾亂市場秩序。為企業降成本就不能不考慮這些，除此之外稅收也可以減少一些。通過稅收減免配套，對那些因履行勞動合同法義務而帶來明顯成本增加的企業給予稅收減免，可以在一定程度上減輕企業的負擔，避免因為履行法律義務而消滅市場主體現象出現。

大中小企業是否應該一刀切？

在《勞動合同法》的爭議中，簽訂無固定期限條款的爭議也很大?！秳趧雍贤ā芬幎ǖ臒o固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。該法第十四條規定：連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。在提倡大眾創業、萬眾創新的今天，小型、微型企業迅猛發展，眾多小微企業對用工靈活性的需求非常強烈。

廣義上的勞動者，分為“體制內”和“體制外”兩類。體制內的勞動者指有勞動關系的勞動者；體制外的勞動者，也是受雇于營業組織，但是沒有營業執照，比如公路邊修車鋪的修車工等。體制內的勞動者分布也不同，幾萬人的大公司和幾個人的個體工商戶，不同的組織向勞動者承擔義務的能力和防范風險的能力，都有非常大的差異。很小的老板，如果不是開了個小公司或者鋪面，可能比普通的勞動者也好不了多少，這樣的老板沒有足夠的能力去學習各種各樣的法律，更沒有能力完善管理。

《勞動合同法》削弱了民營企業用人機制的靈活性。對市場反應迅速和用人機制的靈活，是中小民營企業參與市場競爭的重要優勢，但《勞動合同法》的實施削弱了這種優勢。部分行業在用工方面季節性很強，旺季需要加班加點，淡季需要裁減人員，而《勞動合同法》關于合同的訂立、解除及經濟補償等規定，辦理手續繁瑣，舉證復雜，使原先靈活的用人機制無法運行。這不僅增加了企業管理的難度，也降低了企業經營的靈活度。許多企業只能盡量減少用工來降低用工的成本風險。

對小微企業的法律調整模式做些有針對性的規定，勞動合同法的一些內容，小微企業可以不用實行，比如解雇的限制是否應該寬松，損害的一定是不勤勉工作、能力不夠或健康狀況不好的勞動者，這可以通過社會幫助進行救助，但是對于不勤勉工作的勞動者就應該讓他承擔代價。如果勞動者之間不能形成競爭的話，那么“工匠精神”“工業4.0”無從談起。

事實上自上個世紀90年代以來，企業職工的工資增長遠低公務員的工資增長速度，如果扣除物價上漲因素，職工工資甚至還是降低的，即使在這樣的前提下，《勞動合同法》的實施還是使部分企業陷入發展的困局。而要破解這個困局，只有讓企業進行轉型。目前很多民營企業尤其是中小民營企業主要是靠低勞動成本來獲取競爭優勢，所涉及的領域大多又是市場競爭充分的傳統行業，面對當前生產要素價格的上升，不能傳導到產品價格上，只能擠壓企業的利潤空間，從而使許多企業步入虧損。因此，應采取措施，充分利用這次機會，加快民營企業轉型升級的步伐。

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