新形勢下高校如何有效規避人才引進風險

董婧

摘 要：高校建設中，師資隊伍建設是重點內容，而人才引進質量直接影響到人才隊伍建設進程的推進。地方高校雖然在不斷的發展中整體得到了很大的提升，但是在人才的引進上仍舊存在諸多困難，也面臨了很大的風險。例如在人才的選擇、人才的配置、引入效率以及人才流失等方面。而地方高?？梢酝ㄟ^科學的規劃、合理的配置有效規避人才引進風險，從配套條件的完善、人文關懷的加強等方面入手，在工作和生活上營造良好的引進環境，降低人才引進的風險。

關鍵詞：人才引進 地方高校 風險 措施

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2017）07（b）-0233-02

一所好的大學并不在于它的建筑多么的華美，而是它有好的教師隊伍、有高超的教學水平。因此大學教師隊伍建設也逐漸成為各個大學發展建設的重點。然而受到各類因素影響，教師人才多流向中央部委直屬大學，地方高校的教師隊伍建設面臨人才引進困難、人才流失等問題。因此如何加強地方高校人才引進，對優化教師隊伍、提高教學質量、推動學校整體發展建設具有重要意義。但是地方高校在引進人才的同時，也應當清晰的意識到人才的引入會伴隨一定的風險，只有盡可能降低人才引進風險，才能真正發揮人才引進在教師隊伍建設中的重要作用。

1 地方高校在人才引進上面臨的困難

相比較一些一線學校，地方高校無論是人力資源建設還是政府建設投入上都處于劣勢，并且其科技創新能力相對較差，因此在人才引進和師資隊伍建設方面存在諸多困難。一方面其人才引進觀念落后。相比較一些中央直屬高校，地方高校在學術交流、教育交流方面相對較弱，同高水平大學的合作也受到了限制。加之地方經濟和地理位置的影響，致使其在教學理念、人才引進理念、競爭理念和規化理念上都相對落后。另一方面則是在資源上。地方高校不但要面臨緊缺的財政問題，還要面臨人才流失、信息滯后等問題，這些都加大了其人才引進的難度。

2 人才引進所面臨的風險

2.1 選擇風險

選擇風險是地方高校人才引進最常見的風險，主要表現在兩方面。首先是引進的盲目性。由于地方高校人才匱乏，因此在人才引進方面注重短期目標，這種求賢若渴的態度使得人才引進并沒有科學的規劃，也沒有進行系統分析，不能從實際出發聽從各個部門對人才的需求建議，因而出現盲目引進的問題。雖然引進了大量的人才，但是同學校的實際發展需要相去甚遠。選擇風險不但會對學校發展造成阻礙，同時也抑制了人才本身的成長。另一方面則是逆向選擇。地方高校在人才引進時由于高校不會完全了解應聘者的教學水平、科研水平以及職業個人修養，這種信息漏洞便會導致逆向選擇風險，同樣不利于學校發展。

2.2 配置風險

配置風險往往在人才引進后發生，由于高校無法完全掌握人才的情況，加之沒有長遠規劃，很容易出現人員配置不當的情況，使得人才的才能無法發揮，導致人才浪費。另一種情況是雖然人職相符，但科研團隊建設較弱，無法真正發揮團隊效應，如此也會發生配置風險。

2.3 效率風險

地方高校人才引進方面普遍存在的一個問題是偏重引進，而不重視引進后的培養。在人才的精神激勵工作上也沒有過多的投入，因而無法調動人才的積極性和能動性，使得人才聘用效果較差，引發效率風險。

2.4 流失風險

人才引進后待遇、環境的差距也會造成人才流失，這種風險被稱為人才流失風險。面對人才流失問題高校無可奈何，但這一問題給高校帶來巨大的損失，這種損失不僅僅體現在學術損失和精英流失上，最主要的在于思想和技術等無形資產方面。

3 風險規避措施

3.1 科學引進，合理規劃

為保證地方高校人才隊伍建設水平，地方高校在加強人才引進的同時必須科學引進、合理規劃。

（1）宏觀把控。

高校發展過程中人才隊伍建設作為基礎，一直以來都是學校關注的重點。但是人才的引進必須符合學校的整體發展，因此學校必須以發展的戰略目光看人才的引進，并根據不同階段學校的發展情況，制定與之相匹配的引進規劃。例如，在研究性學校中，應當引進科研水平較高的人才，而在教學性學校，則應當以高層次教學人才的引進為主。目前我國多數地方高校都偏向教學性學校，因此在制定人才引進規劃過程中應當協調教學和科研力度。地方高校人才引進除了要注重該校的發展，還應當結合區域的經濟發展、行業發展狀況。

（2） 合理規劃。

首先，人才引進規劃要適應學?，F有工作環境和經濟條件，搞清楚是否擁有引進和培育人才的資本，如科研儀器設備，實驗室建設，為人才提供的進修機會等；其次，要適應學校學科和專業發展，對外了解國家和地方教育政策變化， 對內了解在校生數量和專業需求變化，針對這些變化，分析和預測人才需求。

3.2 加強人才測評

人才測評是高校引進人才所必須的環節，以保證所引進的人才符合學校發展需要。高校首先需要對人才的簡歷進行審核，保證其真實性。并進一步對應聘者的學歷學位證書以及專長進行了解，而后確定其研究方向以及所得成果，需要注意，這一環節不能只追求應聘者是否具有高學歷，而是看其是否是學校發展所需要的。另外地方高校必須對應聘者的教學技能以及專業知識進行考察，可以采用專業課程試講以及非結構化面試的方式。最后考察個人修養以及道德素質也是保證學?？沙掷m發展的關鍵，通過職業道德素養測評，政治素養考察等方式，這一點尤為重要，但卻容易被忽視。

3.3 合理配置人才

地方高校人才主要分為管理人才、科研人才和教學人才，不同崗位對人才能力的需求各不相同，管理型人才要求有較強的管理能力、領導水平和決策能力，科研型人才要求扎實的知識基礎和較強的創新能力，教學型人才要求廣博的知識和良好的表達能力，人才引進要堅持人職相符，避免盲目引進和無效培養。我們可以看到，很多人才不僅適合科研工作，同樣適合教學工作，或是管理工作，用人單位要善于發現人才的優勢，提供給人才更多機會和施展能力的平臺，如聘任知名學者進入學校管理層，他們的視野、知識儲備和對學科發展的深入理解無疑對學院乃至學校的長遠發展起著不可估量的作用。

3.4 提高待遇環境

（1）條件激勵。

首先地方高校應當積極兌現在引入人才前承諾的各項條件，例如醫療、住房、子女入學、科研經費，甚至是安排配偶工作，解決人才的各類憂慮，令其可以真正信賴和依賴學校，以更好的投入到工作，全身心為提高學校教學水平貢獻力量。其次完善配套設施。地方高校應當根據人才的特點以及需要，為其科研、教學提供必要的配套設施，例如實驗室、科研設備、辦公場所等。

（2）環境激勵。

首先，制定合理的人才發展政策。校內政策的優劣會直接影響人才隊伍建設質量，在人才發展政策的制定上，地方高校應當弱化政策的行政級別，而以為人才服務為出發點，幫助人才解決困難。另外校內還應當加強各個部門的聯系與協作，加快行政審批，為人才隊伍發展提供更加便捷的環境。

其次則是營造良好的人文環境，例如創造良好的內部人際關系體系，正確處理新老人員之間的矛盾，營造寬松的行政氛圍。同時在學術方面，承認人才價值的多樣性、差異性。同時對于文化的差異性、跨國性進行包容，以更加濃厚的學術氛圍團結整個教師隊伍，形成互為促進、互助互愛的組織環境。同時為人才引進后的發展搭建平臺，提供各類進修、學習的機會，逐步引導人才發展同學校的長遠發展相結合，從而有效降低人才引進風險，避免人才流失。

參考文獻

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