合理引導 打破崇拜「自我一代」員工怎麼管理

吳迪

有研究把20世紀40年代到90年代分成三個代際：1980年至1999年出生的一代被稱為千禧一代，1965年至1979年出生的一代為X一代，1946年至1964年出生的一代則被稱為嬰兒潮一代。其中千禧一代感覺所有人都對他們擺出一副居尊俯就的樣子，X一代則認為他們被無視了，而嬰兒潮一代卻對千禧一代做的每一件事都看不順眼。

千禧一代被貼上「自我一代」的標籤

儘管「代際臆想癥」隨處可見，但並沒有科學證據證明，代際差異實際存在。有無數項研究顯示，如果存在代際差異，其原因很可能與生活階段有關，並不能代表每一代人不可改變的特徵。例如，一名千禧一代員工提前下班，可能並不是因為這代人不喜歡長時間工作，而是因為要去幼兒園接孩子。

然而，千禧一代從父母老師那裡得到的無數讚揚，已經被打上了「自我的一代」的標籤。在一個名為「下一代人才」的專題討論會中，許多觀眾憤怒地表示，千禧一代是「過度以自我為中心的自戀狂」。一位X一代CEO說出下面一番話後，贏得了討論會熱烈的掌聲：「該死的小傢伙們，你們並不是都擅長足球！你們並不是都應當獲得獎章！你們有些人簡直太差勁了！」

不同年齡段都有「自我崇拜」傾向

不論在工作單位還是在家中，以自我為中心確實都是成功的敵人。研究確認，以自我為中心的員工，會毫無根據地肯定自己的能力和貢獻，他們感覺自己理應得到未能贏得的東西，甚至認為上司在虐待他們。此外，對於自己的工作，他們的滿意度也更低，更有可能表現不佳、尋釁滋事和出現不道德行為。

但是否有確切證據顯示，相比其他年齡段在相同年紀時的表現，千禧一代更加以自我為中心？在這方面，這項研究卻含糊其辭。也有一些研究支持這種觀點。一項EY研究發現，68%的千禧一代以自我為中心（但他們並沒有對相同年紀時的X一代和嬰兒潮一代進行統計）。其他研究認為，千禧一代並沒有比前輩們更加以自我為中心。另外，還有研究指出，X一代也有同樣的問題。

一項研究分析了上世紀50年代至80年代期間，高中生們對於「我很重要」這種觀點的看法。在50年代，僅有12%同意這種觀點；至 1989年（當時正是X一代的高中時代），這一比例增至80%。

那麼，這個結果意味著什麼？有專家觀點認為，整個世界都在變化，而不僅僅是千禧一代：我們的社會正在誘使各年齡段的人變成自戀狂！這種現象也稱之為「自我崇拜」。

導致這種情況的原因不難想象：科技、電視和社交媒體。但這些原因對人類行為的影響有多深，或許會讓許多人感到意外。例如，有研究顯示，頻繁發短信的人更少進行自我反省。看電視真人秀與自我專注有直接的關係；甚至有證據證明，使用社交媒體會導致自戀。有一項研究將參與者隨機分成兩組：一組瀏覽自己的MySpace頁面（讓你回想起過去了吧？），另一組則被安排上網衝浪。流覽MySpace的參與者，自戀傾向很快便開始上升。

五條建議應對「自我崇拜」傾向

儘管幾乎所有人都希望我們並不推崇這種「自我崇拜」，但我們都是時代的產物。領導者、職業人士甚至父母都可以打破這種「自我崇拜」，以下是對管理者的一些建議。

1.強調溫情而不是特殊性。

一些有趣的證據證明，溫情或許可以成為「以自我為中心」的解毒劑。研究人員詢問父母，他們是否認為自己的孩子比其他孩子更加特殊。6個月後，他們對孩子們的自戀傾向進行了一番測量（使用「像我這樣的孩子應該得到更多」這類問題）。結果發現，獲得家長過高估計的孩子會更加傾向於以自我為中心。強調溫情而不是獨特性的家長（告訴孩子「我愛你」而不是「你很特別」）的孩子，對自己很滿意，但不會感覺自己高人一等。

在工作中，你可以表示對團隊成員的支持和欣賞（我感謝各位所做的一切），而不是去讚揚他們的獨特性感覺（「你是這個團隊中最優秀的初級分析師」）。

2.設定明確的預期。

研究人員保羅·哈維認為，另一個導致自我為中心的原因是未滿足的預期。要想解決這個問題，領導者（和父母）可以完全透明地說出他們期望的努力、績效和行為。例如，「我希望你在未來3個月將客戶基數增加10%」；或者「我讓你打掃房間，是說整理床鋪，把衣服放在筐子裏。」

這樣一來，其他人便沒有餘地對真正的標準進行「創造性地解釋」。

3.提供有創造性的、無法預知的獎勵。

曾有一位公司管理者，連續兩個週五都出人意料地用百吉餅來獎勵團隊的努力工作。到了第三個週五，她沒有帶早餐，結果一位優秀員工來到她的辦公室。他問道：「我們的百吉餅在哪兒呢？」

提供可預知的獎勵，會在無意中使員工產生以自我為中心的心態。我並不是說你應該抑制對團隊成員的欣賞，但為了防止他們變成一群以自我為中心的牢騷大王，連早上準時上班都想要獲得獎勵，你一定要保證他們必須通過努力才能獲得獎勵，並且要提供無法預知的獎品。我們的百吉餅領導人其實可以在週三給大家提供咖啡，在下週五發放百吉餅。要根據情況變化調整。

4.切莫養虎為患。

儘管對於管理者是否會增加員工以自我為中心的意識這一問題，各方眾說紛紜，莫衷一是，但也有研究認為，干擾這類員工的行為，可能會讓問題變得更糟糕。幸運的是，既不鼓勵也不懲罰這些行為，或許可以幫助他們表現得更為合理。例如，根據你所設定的明確預期，你可以就對方是否達到了預期提供回饋；如果沒有達到預期，要讓他們承擔後果。

5.做好採取果斷措施的準備。

在某些情況下，做到上述幾點的領導者，依舊可能遇到認為自己優於其他人的員工。這時候，最好記住平靜地改變所能改變的一切，接受不能改變的一切，去分辨兩者的不同。

有時候，對於領導者、團隊甚至員工來說，最好的做法是幫助他們找到更好的機會。

最後，不論以自我為中心的員工屬於哪一代人，在產生疑問的時候都要記住：領導者獎勵和容忍什麼樣的行為，別人便會有什麼樣的行為。這是永恆不變的真理。