Ridit分析法在醫(yī)院績效考核中的應(yīng)用及效果

劉艷亭　伍冀湘　王宇

[摘要] 目的 探討Ridit分析法在醫(yī)院績效考核中的應(yīng)用及效果。 方法 2015年2～7月，對首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京同仁醫(yī)院2014年的臨床5個科室（呼吸科、消化科、骨科、神經(jīng)外科、婦產(chǎn)科）工作報表進行調(diào)查，對病例分型與疾病轉(zhuǎn)歸、醫(yī)療質(zhì)量與醫(yī)療風(fēng)險進行Ridit分析。 結(jié)果 在調(diào)查的出院9905例患者中，治愈3394例，好轉(zhuǎn)5895例，未愈566例，死亡50例；其中，A型患者5827例，B型患者2218例，C型患者1295例，D型患者565例。在5個科室中，婦產(chǎn)科與骨科醫(yī)療質(zhì)量最好，其次為呼吸科與神經(jīng)外科，消化科最差；消化科、神經(jīng)外科醫(yī)療風(fēng)險最高，其次為呼吸科與骨科，以婦產(chǎn)科的醫(yī)療風(fēng)險最低。 結(jié)論 Ridit分析法在醫(yī)院績效考核中的應(yīng)用能有效從病例分型與疾病轉(zhuǎn)歸上反映科室的醫(yī)療風(fēng)險與醫(yī)療質(zhì)量狀況，能給醫(yī)院科室管理提供客觀參考指標(biāo)。

[關(guān)鍵詞] Ridit分析法；績效考核；醫(yī)療風(fēng)險；醫(yī)療質(zhì)量

[中圖分類號] R197.32 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673-7210（2017）07（a）-0150-04

[Abstract] Objective To investigate the application and effect of Ridit analysis in hospital performance evaluation. Methods From February to July 2015， the working reports during 2014 from five clinical departments of Beijing Tongren Hospital， Capital Medical University （Departments of Respiration， Gastroenterology， Orthopedics， Neurosurgery， Obstetrics and Gynecology） were investigated. Case classification and disease outcome， medical quality and medical risk were analyzed by Ridit. Results In the 9905 patients， 3394 patients were cured， 5895 patients were improved， 566 patients were not cured， 50 patients died. 5827 patients were with type A， 2218 patients were with type B， 1295 patients were with type C， 565 patients were with type D. In the five departments， Department of Obstetrics and Gynecology and Department of Orthopedics had better medical quality， followed by Department of Respiratory and Department of Neurosurgery， Department of Gastroenterology was the worst. Department of Gastroenterology and Department of Neurosurgery had higher medical risk， followed by Department of Respiratory and Department of Orthopedics， Department of Obstetrics and Gynecology was the lowest. Conclusion The application of Ridit analysis in hospital performance evaluation can effectively reflect the medical risk and the medical quality from the cases classification and the disease outcome， which can provide objective reference for the department management.

[Key words] Ridit analysis； Performance evaluation； Medical risk； Medical quality

臨床科室績效考核是醫(yī)院績效管理的重要內(nèi)容，對實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略、配套實施績效工資制、建立公平競爭人才機制、提升醫(yī)院管理水平、發(fā)揮職工積極性具有重要意義[1-4]。不過當(dāng)前許多醫(yī)院的績效管理中，人浮于事，工作效率低下，這些都嚴重阻礙醫(yī)院的發(fā)展[5]。同時，醫(yī)院科室的效益沒有增長，職工的滿意度較低，使得醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展能力下降。隨著國家醫(yī)療體制改革的推進，很多醫(yī)院科室擁有的人才還遠遠不夠，如何能讓人才的能量充分釋放，至關(guān)重要[6]。而要使人才在自己的工作崗位上發(fā)揮才能，科室績效考核體系則需要充分重視醫(yī)務(wù)人員和患者滿意度，并將其視為進行績效考核的出發(fā)點和歸宿。同時，績效考核內(nèi)容需要與市醫(yī)管局的考核制度相結(jié)合，與醫(yī)院科室戰(zhàn)略目標(biāo)、個人崗位職責(zé)直接聯(lián)系，使其有可行性與應(yīng)用性[7]。Ridit分析法可用于等級資料的綜合評價，具有實用性強、簡便、直觀等特點，常被用來綜合評價醫(yī)療質(zhì)量[8-9]，但是在科室總體績效考核中的應(yīng)用還未見相關(guān)報道。本研究為此具體探討了Ridit分析法在醫(yī)院績效考核中的應(yīng)用及效果，現(xiàn)報道如下：

1 資料與方法

1.1 一般資料

本研究資料來源于首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京同仁醫(yī)院（以下簡稱“我院”）2014年的臨床科室工作報表，抽取主要5個科室（呼吸科、消化科、骨科、神經(jīng)外科、婦產(chǎn)科），數(shù)據(jù)真實可靠。調(diào)查研究時間為2015年2～7月。

1.2 調(diào)查項目

1.2.1 病例分型與疾病轉(zhuǎn)歸 病例分型是根據(jù)患者的病情分為A型：單純普通型，B型：單純急癥型，C型：復(fù)雜疑難型，D型：復(fù)雜危重型四個等級；而入院患者治療后疾病轉(zhuǎn)歸情況分為治愈、好轉(zhuǎn)、未愈、死亡四個等級。

1.2.2 醫(yī)療質(zhì)量與醫(yī)療風(fēng)險 選定標(biāo)準(zhǔn)組，計算各級R值及其平均數(shù)Ravg值，計算對比組的Ravg值及95%置信區(qū)間，做出推斷結(jié)論。

醫(yī)療質(zhì)量以Ravg值=0.5為界，賦值≥0.60醫(yī)療質(zhì)量為“優(yōu)”；賦值0.50～0.59醫(yī)療質(zhì)量為“良”；賦值0.41～0.49醫(yī)療質(zhì)量為“一般”；賦值≤0.40醫(yī)療質(zhì)量為“差”。

醫(yī)療風(fēng)險以均值0.42為界，賦值≥0.48臨床風(fēng)險為“高”；0.42～0.47臨床風(fēng)險為“較高”；賦值0.33～0.41臨床風(fēng)險為“一般”；賦值≤0.32臨床風(fēng)險為“低”。

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法

首先采用Excel 2007錄入所有數(shù)據(jù)，轉(zhuǎn)錄入SPSS 13.0進行Ridit分析，計算各等級所相應(yīng)的Ridit值。

2 結(jié)果

2.1 出院患者疾病轉(zhuǎn)歸狀況

在調(diào)查的9905例出院患者中，治愈3394例，好轉(zhuǎn)5895例，未愈566例，死亡50例。5個臨床科室出院患者疾病轉(zhuǎn)歸情況統(tǒng)計見表1。疾病分型：呼吸科中A型患者44例，B型患者595例，C型患者49例，D型患者1例。消化科中A型患者270例，B型患者300例，C型患者20例，D型患者5例。骨科中A型患者980例，B型患者1100例，C型患者27例，D型患者2例。神經(jīng)外科中A型患者200例，B型患者700例，C型患者70例，D型患者6例。婦產(chǎn)科中A型患者1900例，B型患者3200例，C型患者400例，D型患者36例。

2.2 醫(yī)療質(zhì)量評價

通過評價，在5個科室中，婦產(chǎn)科與骨科醫(yī)療質(zhì)量最好，其次為呼吸科與神經(jīng)外科，消化科最差。見表2。

2.3 醫(yī)療風(fēng)險評價

通過評價，在5個科室中，消化科、神經(jīng)外科醫(yī)療風(fēng)險最高，其次為呼吸科與骨科，以婦產(chǎn)科的醫(yī)療風(fēng)險最低。見表3。

3 討論

3.1 醫(yī)院績效考核方法的建立

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國多數(shù)醫(yī)院的績效評估考核研究已經(jīng)逐步從嘗試階段向成熟階段。但是如何對醫(yī)院內(nèi)部的科室進行科學(xué)化管理，建立一套行之有效的科室績效考核體系還需要進一步研究。并且醫(yī)院的績效考核方法與指標(biāo)體系的研究是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它不僅涉及到醫(yī)院內(nèi)部多方面的因素，還涉及到醫(yī)院外部的一些因素。實施績效考核不是一蹴而就的，要將醫(yī)院各個方面工作進行系統(tǒng)的細化，構(gòu)建出一個績效指標(biāo)體系，從而將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為科室和職工的行動，促進醫(yī)院核心競爭力的提高[10]。在績效考核中，考核標(biāo)準(zhǔn)要公平，組織評價要公正，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運用，要正確運用現(xiàn)代化科技手段與客觀量化評價標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確地評價各級各類職工的工作情況和行為表現(xiàn)[11]。以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)職工把工作的著眼點放在提高工作質(zhì)量和效率上。實施分層次考核，對于不同層次的醫(yī)務(wù)工作者，要突出相應(yīng)的考核重點。其中，分級法是將被考核職工的績效按照優(yōu)劣程度進行比較，確定每個人的相對等級或名次，按照相應(yīng)的評定等級標(biāo)準(zhǔn)，分為“優(yōu)”“良”“中”“差”四個級別，確認工資福利與發(fā)展空間的標(biāo)準(zhǔn)[12-13]。

3.2 醫(yī)院績效考核方法的執(zhí)行

3.2.1 績效考核的執(zhí)行部門和人員 績效考核并不是醫(yī)院人力資源部門或上級單位的專利，而是醫(yī)院總體管理能力的體現(xiàn)，其功能超出了人力資源管理部門的職能范圍，不過在醫(yī)院考核中有其獨特性。績效考核的執(zhí)行部門應(yīng)以院長或者主管副院長為第一責(zé)任人，各臨床科主任為臨床醫(yī)生績效考核責(zé)任人，相關(guān)考核部門各選派一名資深工作人員組成績效考核項目小組[14]。在管理過程中發(fā)現(xiàn)的問題可及時提交各考核部門盡快予以幫助或解決，從而滿足醫(yī)院的需要，也可以充分利用現(xiàn)有考核制度和人員的專長。

3.2.2 績效考核的流程 按照和諧社會發(fā)展的要求與現(xiàn)代績效考核模式的要求，醫(yī)院科室的績效考核流程可設(shè)計為“計劃-輔導(dǎo)-考核-反饋”四個壞節(jié)。科室績效計劃和指標(biāo)的確定是醫(yī)院績效考核的基礎(chǔ)，由科室的績效計劃制訂醫(yī)生崗位的績效指標(biāo)[15]。既要考慮方便和可操作性原則，又要體現(xiàn)醫(yī)院在患者、政府、市場和醫(yī)院發(fā)展等各方面平衡的要求。同時需要為科室職工所接受，也需要與衛(wèi)生計生委目前的體制和運行要求相適應(yīng)。

3.2.3 科室信息化建設(shè)在績效考核中的應(yīng)用 當(dāng)前我國科室績效考核的信息化管理系統(tǒng)功能單一，建議根據(jù)醫(yī)師和診療分級管理制度，明確不同崗位醫(yī)師的角色，使不同科室和崗位醫(yī)生的考核指標(biāo)更細化，也為全院全方位應(yīng)用進行績效考核打下基礎(chǔ)[16]。需要實現(xiàn)藥品管理系統(tǒng)、病房醫(yī)生工作站、LIS系統(tǒng)、PACS系統(tǒng)、醫(yī)護人員工作站、門診醫(yī)生工作站等的連接，并以電子病歷系統(tǒng)的啟用為樞紐，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的共享化與互聯(lián)化。科室信息化建設(shè)能夠調(diào)動醫(yī)護人員主觀能動性，提高工作質(zhì)量，創(chuàng)新論文科研，節(jié)約科室耗材成本。并且由于信息化的建立提供了清晰的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，建立了公開、公平、公正的客觀評價體系，為科室醫(yī)護人員的績效分配體系和晉升體系提供了依據(jù)[17-18]。

3.2.4 建立和優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)的績效考核體系 在醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展中，必須建立和優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)的績效考核體系。不過當(dāng)前我國很多醫(yī)院在績效考核中沒有量化的考核指標(biāo)，而是從感覺出發(fā)。主要表現(xiàn)為指標(biāo)不全面，只考慮經(jīng)濟效益[19-20]；與醫(yī)院的功能定位及社會作用不一致，也不符合我國衛(wèi)生改革尤其醫(yī)院改革的總體趨勢和要求。因此，需要把醫(yī)院績效考核的發(fā)展計劃具體化為可把握、可操作、可測評的量化指標(biāo)下達到科室的醫(yī)護人員，通過績效考評這一獨特途徑有效地發(fā)現(xiàn)問題、尋求改進與突破。由于各科室收治患者的病種和病情的復(fù)雜嚴重程度不同，故所承擔(dān)的醫(yī)療風(fēng)險與保障的質(zhì)量不同。Ridit分析法較客觀反映了各臨床科室患者病種病情的復(fù)雜及嚴重程度，也基本反映了各臨床科室所承擔(dān)的醫(yī)療風(fēng)險和醫(yī)療質(zhì)量狀況，最終可以指導(dǎo)做出綜合評價，制訂績效考核選用方案。

總之，Ridit分析法作為醫(yī)院績效考核方法能有效從病例分型與疾病轉(zhuǎn)歸上反映科室的醫(yī)療風(fēng)險與醫(yī)療質(zhì)量狀況，能給醫(yī)院科室管理提供客觀參考指標(biāo)。同時，需要探索建立醫(yī)院常態(tài)化的績效考核管理體制，進而推動醫(yī)院科室管理工作的順利開展。

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（收稿日期：2017-02-20 本文編輯：程 銘）