國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬激勵(lì)機(jī)制的問題與對(duì)策分析

劉彩鳳+閔旋+陳欣欣+丁凌

【摘要】薪酬激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的一個(gè)重要問題。完善薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展有著重要作用。國有企業(yè)因其自身的特殊性，與一般企業(yè)管理有差異。為此，本文首先分析國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)國有企業(yè)發(fā)展意義，同時(shí)研究已有研究學(xué)者對(duì)國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀，分析當(dāng)前我國國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題，并針對(duì)存在的問題提出相應(yīng)的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；負(fù)責(zé)人；薪酬激勵(lì)機(jī)制

1 研究的背景及意義

國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱，在國民經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵領(lǐng)域和重要部門中處于支配地位，為確保國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康發(fā)展發(fā)揮著重大作用。而國有企業(yè)負(fù)責(zé)人是企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)者和靈魂人物。因此，對(duì)國有企業(yè)而言，選拔德才兼?zhèn)涞呢?fù)責(zé)人，并通過一系列的激勵(lì)約束機(jī)制，建立企業(yè)負(fù)責(zé)人科學(xué)合理的薪酬制度，使其個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相容，充分發(fā)揮其企業(yè)家才能，是關(guān)系到企業(yè)前途和命運(yùn)的根本性問題。而薪酬激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)管理的一個(gè)重要方面，在企業(yè)發(fā)展過程中，如何能更好地發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭力，是人力資源管理者需要認(rèn)真思考的問題。

另外，2015年12月，國資委、財(cái)政部、發(fā)展改革委三部委發(fā)布《關(guān)于國有企業(yè)功能界定與分類的指導(dǎo)意見》，意味著國企分類改革序幕就此開啟，意見將國有企業(yè)界定為商業(yè)類和公益類。在國企分類改革的條件下，探索商業(yè)類和公益類國有企業(yè)負(fù)責(zé)人選拔任用機(jī)制，分類建立商業(yè)類和公益類國企負(fù)責(zé)人科學(xué)合理的薪酬制度，是目前國有企業(yè)面臨的一個(gè)重大而急迫的現(xiàn)實(shí)問題。

2 當(dāng)前我國國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及存在問題

2.1沒有分類建立國企負(fù)責(zé)人薪酬制度

薪酬決定的3P模型是指薪酬由三部分構(gòu)成，一是職位薪酬；二是績效薪酬；三是個(gè)人特征薪酬，也叫能力薪酬，主要表征量能力素質(zhì)，包括學(xué)歷、工作經(jīng)歷、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)意識(shí)以及工作積極性等。職位薪酬相對(duì)容易確定，但是個(gè)人特征薪酬和績效薪酬都有賴于對(duì)企業(yè)的業(yè)績考核，目前國企負(fù)責(zé)人的特征薪酬和能力薪酬停留在未實(shí)施國企分類改革以前的企業(yè)業(yè)績考核基礎(chǔ)之上，在國企分類改革思想的指導(dǎo)下，需要建立公益類和商業(yè)類國企新的業(yè)績考核指標(biāo)體系，探索新的國企負(fù)責(zé)人薪酬制度。

2.2薪酬分配存在平均主義傾向

我國企業(yè)在薪酬管理中依然存在平均主義傾向，在一些國有企業(yè)中這種現(xiàn)象更為嚴(yán)重。這種現(xiàn)象主要表現(xiàn)為收入差距的不合理，雖然國企員工工資高于市場(chǎng)水平，但是滿意度仍然不高，究其原因主要有兩點(diǎn)：一是一線生產(chǎn)崗位員工工資水平偏低；二是中高層管理者的薪資與普通員工差距不大。這種薪酬制度雖然可以使企業(yè)支付龐大的人力成本，但是無法激起員工工作積極性，從而直接導(dǎo)致相關(guān)人員無法分流，且容易造成核心員工流失，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。此外，在國有企業(yè)中，獎(jiǎng)金是員工薪酬中很重要的組成部分。獎(jiǎng)金制度是否規(guī)范，能否嚴(yán)格執(zhí)行發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，直接決定著能否真正激勵(lì)到員工的積極性。如果不能以公平、公正、有效的方式去考核，不能將員工的績效與之緊密聯(lián)系，就不能達(dá)到制定制度的原本目的。由于崗位不清、職責(zé)不明，薪酬未能緊密地與個(gè)人績效相聯(lián)系，從而導(dǎo)致平均主義泛濫，使得為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值的優(yōu)秀員 工產(chǎn)生怨言，薪酬沒有起到原本的激勵(lì)作用。

2.3薪酬結(jié)構(gòu)不合理

國資委成立以來，在積極規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的同時(shí)，還加強(qiáng)了企業(yè)工資總額、股權(quán)激勵(lì)、職務(wù)消費(fèi)、員工福利等有關(guān)收入分配事項(xiàng)的管理，但在實(shí)際工作中仍然存在著薪酬結(jié)構(gòu)單一的問題。在我國，絕大多數(shù)企業(yè)管理者的報(bào)酬形式為“工資+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼+福利”，報(bào)酬的結(jié)構(gòu)非常單一，主要體現(xiàn)在“固定報(bào)酬多，變動(dòng)報(bào)酬少，當(dāng)期報(bào)酬多，遠(yuǎn)期報(bào)酬少，現(xiàn)金報(bào)酬多，股票報(bào)酬少”。在絕大多數(shù)的國有企業(yè)的薪酬構(gòu)成中，缺少長效激勵(lì)，這就導(dǎo)致一些管理者往往放棄長期利益，只著眼于當(dāng)前利益、追求短期的高收入，而忽視了企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展。

3 完善國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

3.1改革國有企業(yè)負(fù)責(zé)人任命制，逐步實(shí)行負(fù)責(zé)人市場(chǎng)化選擇

對(duì)于國有企業(yè)的負(fù)責(zé)人，不可能完全排除行政任命制的必要性，但應(yīng)根據(jù)不同類型企業(yè)的具體情況，分別采取不同的選擇經(jīng)營者方式，盡量減少行政任命的范圍和數(shù)量，擴(kuò)大市場(chǎng)化的比重。首先，對(duì)于國有相對(duì)控股或競(jìng)爭性領(lǐng)域中的一般國有企業(yè)的經(jīng)營者，應(yīng)在明確國有資產(chǎn)出資人代表的前提下，完全按照市場(chǎng)化的方式選擇經(jīng)營者。

其次，對(duì)于國有控股公司和重要的國有大型企業(yè)或企業(yè)集團(tuán)，可縮小行政任命的范圍，只任命主要的經(jīng)營者，其他副職可采取市場(chǎng)招聘的方式。

3.2建立科學(xué)合理的考核制度，完善約束機(jī)制，保證薪酬體系中的公平性

薪酬激勵(lì)制度應(yīng)建立在對(duì)經(jīng)營者的績效考評(píng)體系之上。首先是要建立一套科學(xué)合理的考核指標(biāo)。這套指標(biāo)既要能夠真實(shí)反映短期的經(jīng)營績效，又要能夠反映企業(yè)的長期發(fā)展?fàn)顩r，要能夠?qū)?jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行科學(xué)的衡量。

其次要明確考核的主體。考核是落實(shí)國有資產(chǎn)保值增值的關(guān)鍵，也是激勵(lì)能否到位的重要依據(jù)。嚴(yán)格考核要解決的首要問題是誰來進(jìn)行考核，即必須明確考核的主體。目前很大程度上是企業(yè)經(jīng)營者自己對(duì)自己進(jìn)行考核，這種考核很難保證經(jīng)營者業(yè)績的真實(shí)性，也難以滿足國有資產(chǎn)保值增值的要求。在考核中可以借助社會(huì)中介機(jī)構(gòu)、審計(jì)部門以及外派監(jiān)事會(huì)等方面的力量。

最后，考核必須做到有獎(jiǎng)有罰在經(jīng)營者收入較低的時(shí)候，可以說不獎(jiǎng)就是罰；當(dāng)國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬激勵(lì)機(jī)制建立起來之后，就要真正實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，在承認(rèn)經(jīng)營者勞動(dòng)價(jià)值的同時(shí)，對(duì)不合格的經(jīng)營者也要進(jìn)行淘汰。

3.3改革國有資產(chǎn)管理體制，完善公司負(fù)責(zé)人治理結(jié)構(gòu)

明確劃分政府各部門對(duì)國有資產(chǎn)管理的職能、權(quán)限和責(zé)任，使權(quán)力與責(zé)任掛鉤；發(fā)揮外派監(jiān)事會(huì)的作用，加強(qiáng)對(duì)國有企業(yè)的監(jiān)督約束；搞好授權(quán)經(jīng)營，使政府的國有資產(chǎn)管理職能逐步向大型企業(yè)或企業(yè)集團(tuán)和控股公司轉(zhuǎn)移，減少政府對(duì)企業(yè)的行政性審批和直接干預(yù)；明確企業(yè)的國有資產(chǎn)出資人代表，國有資產(chǎn)出資人代表必須與企業(yè)的經(jīng)營者分開，真正代表出資人利益，與經(jīng)營者形成有效的制衡機(jī)制。完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，建立所有者與經(jīng)營者之間的制衡關(guān)系是現(xiàn)代公司制度的核心，要想使現(xiàn)代公司經(jīng)營得好，必須使經(jīng)營者有職有權(quán)，與此同時(shí)，又必須將經(jīng)營者的職權(quán)置于所有者利益的約束之下，避免出現(xiàn)“內(nèi)部人控制”的弊病。

4 小結(jié)

企業(yè)負(fù)責(zé)人作為企業(yè)出資者的代理人是企業(yè)日常經(jīng)營的決策者、管理者、控制者、責(zé)任者，在企業(yè)中居于中樞地位，發(fā)揮著配置各種生產(chǎn)要素的作用，其勞動(dòng)屬于創(chuàng)新型勞動(dòng)，企業(yè)負(fù)責(zé)人為企業(yè)可能提供的貢獻(xiàn)或可能帶來的損失都遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他員工。因此，本文通過闡述國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性，分析當(dāng)前國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬激勵(lì)機(jī)制存在以下問題：第一，沒有分類建立國企負(fù)責(zé)人薪酬制度；第二，薪酬分配存在平均主義傾向；第三，薪酬結(jié)構(gòu)不合理；第四，薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考；第五，薪酬管理的激勵(lì)性缺乏。

同時(shí)，根據(jù)研究中發(fā)現(xiàn)當(dāng)前我國國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及存在的問題，提出了相應(yīng)的對(duì)策：第一，改革國有企業(yè)負(fù)責(zé)人任命制，逐步實(shí)行負(fù)責(zé)人市場(chǎng)化選擇；第二，建立科學(xué)合理的考核制度，完善約束機(jī)制，保證薪酬體系中的公平性；第三，改革國有資產(chǎn)管理體制，完善公司負(fù)責(zé)人治理結(jié)構(gòu)；第四，加大薪酬管理的激勵(lì)力度；第五，建立長期有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

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