國有建筑施工企業(yè)人才儲備和培養(yǎng)機制分析

鄧天文

摘要：面對全球化與信息化的新形勢，各個行業(yè)都在面臨激烈競爭。作為國有企業(yè)，特別是國有建筑施工企業(yè)，擁有了優(yōu)質(zhì)人才是確保在新時期的行業(yè)競爭中占據(jù)優(yōu)勢位置和提升自身競爭實力的重要舉措之一，人才資源應(yīng)當構(gòu)成建筑行業(yè)所需的首要資源。目前的狀態(tài)下，多數(shù)國有建筑施工企業(yè)都已認識到了儲備優(yōu)質(zhì)人才的價值與意義，因此也開始探求適合自身的人才儲備方式與人才培育機制。

關(guān)鍵詞：國有建筑施工企業(yè)；人才儲備；培養(yǎng)機制

從本質(zhì)來講，人力資源構(gòu)成了新時期建筑行業(yè)不可或缺的關(guān)鍵資源，在建筑企業(yè)擁有的各項資源中，人力資源應(yīng)當占據(jù)其中的主導(dǎo)[1]。受行業(yè)發(fā)展影響，國有建筑施工企業(yè)正處在關(guān)鍵的轉(zhuǎn)型期，應(yīng)當運用多樣化的途徑和手段來健全自身的人才培育機制。受到多樣化要素的限制和行業(yè)內(nèi)部體制機制的約束，目前仍有部分國有建筑企業(yè)轉(zhuǎn)型滯后，無法真正融入新形勢下的市場競爭態(tài)勢。因此，企業(yè)必須從自身的真實狀況入手，直面行業(yè)競爭，更加關(guān)注優(yōu)質(zhì)人才的儲備與培養(yǎng)。

一、探析現(xiàn)存缺陷

目前，很多國有建筑企業(yè)實質(zhì)上并沒有突顯自身獨特的競爭優(yōu)勢，建筑施工行業(yè)入圍門檻越來越低，完全市場化和競爭的環(huán)境使有限的項目資源面對了強大市場主體的圍獵，企業(yè)間的廝殺和火藥味越來越濃，被市場吞噬和淘汰的企業(yè)可以說是哀鴻遍野。建筑企業(yè)如果不具備人才優(yōu)質(zhì)，那么很可能遭受競爭淘汰[2]。在全面分析的前提下可以得知，國有建筑施工企業(yè)仍表現(xiàn)為如下的人才儲備與人才培養(yǎng)缺陷：

首先，部分管理者對優(yōu)質(zhì)人才的儲備與培養(yǎng)關(guān)注度不夠。管理者人才觀念淡薄，對專業(yè)人才、管理人才和信息、金融類新型人才的重要性認識不足，缺乏人才強企的戰(zhàn)略意識，沒有把人才資源作為企業(yè)改革發(fā)展的關(guān)鍵資源來認識，開發(fā)和管理往往表現(xiàn)在需要時重視，日常工作忽視，究其根源，是長期以來形成的個人經(jīng)驗主義的管理思想在作崇，從根本上沒有解決觀念、認識上的問題。那么對此也不會投入充足的資金及其他資源作為保障。這種狀態(tài)下，國有建筑企業(yè)很可能將會喪失自身具備的競爭優(yōu)勢，在國企的內(nèi)部，優(yōu)質(zhì)人才也無法獲得適合自身的環(huán)境。

其次，國有企業(yè)欠缺多樣化的人才引進渠道。受到多樣要素的影響，仍有很多國企運用單一化的措施來引進人才，典型就是減員增效、內(nèi)部安置性招聘等，有的企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一，形成了招聘─流失─再招聘─再流失的惡性循環(huán)。然而實質(zhì)上，國企內(nèi)部表現(xiàn)為十分鮮明的保護主義，以至于高水準人才很難進行自由流動，個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃難以實現(xiàn)，對自身的發(fā)展感到渺茫，內(nèi)部競爭機制無法激活。在情況嚴重時，國有的建筑企業(yè)還可能表現(xiàn)為人浮于事的不良狀態(tài)，員工具有浮躁的心態(tài)[3]。

第三，國有性質(zhì)的建筑施工企業(yè)健全制度遲緩，導(dǎo)致與人才儲備以及人才培養(yǎng)有關(guān)的各項機制都存在弊病。很多國企并沒有密切關(guān)注自身的缺陷與漏洞，針對現(xiàn)行的人才引進機制無法進行相應(yīng)的彌補。從現(xiàn)狀來看，國有建筑企業(yè)涉及到的人才考評機制、人才選拔機制以及培訓(xùn)機制和價值定位機制都暴露了多樣化的弊病或者缺陷，以至于無法迅速適應(yīng)新形勢下的建筑市場競爭。為了改進現(xiàn)狀，國有建筑企業(yè)亟待運用綜合性的措施來彌補自身的制度缺陷，留用優(yōu)質(zhì)人才。

二、健全人才儲備和培養(yǎng)的體系

經(jīng)過分析可知，國有建筑企業(yè)與建筑行業(yè)的其他企業(yè)一樣，都在面對激烈的建筑市場競爭，為確保自身發(fā)展的競爭優(yōu)勢，建筑施工企業(yè)亟待引進新型的技術(shù)人才、管理人才，并加快儲備部分上下游產(chǎn)業(yè)鏈相關(guān)人才，以此來改進技術(shù)流程與施工方式，創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)協(xié)同發(fā)展理念。目前的狀態(tài)下，作為國有建筑企業(yè)亟待挖掘自身潛能，確保運用適當?shù)耐緩絹砼嘤齼?yōu)質(zhì)人才，在此基礎(chǔ)上占據(jù)更大范圍的建筑行業(yè)市場[4]。具體來講，國有建筑企業(yè)有必要運用如下的措施來健全人才儲備，培育優(yōu)質(zhì)的建筑行業(yè)人才：

（一）樹立創(chuàng)新發(fā)展的人才理念

企業(yè)負責人要真正轉(zhuǎn)變認識，顛覆傳統(tǒng)觀念，管理者要突破傳統(tǒng)行業(yè)發(fā)展的局限視野。從企業(yè)文化來講，管理者及其全體職員都應(yīng)當從根源上樹立競爭思維，一個好的企業(yè)應(yīng)該是你發(fā)現(xiàn)牛的人很多，而且比你更努力，你不努力都不好意思待下去的氛圍，在此基礎(chǔ)上重樹建筑企業(yè)本身的價值和文化。建筑行業(yè)內(nèi)部的企業(yè)文化應(yīng)當具備更強的開放性，通過運用多樣化的措施來吸納優(yōu)質(zhì)人才。面對激烈競爭的現(xiàn)狀，國有建筑企業(yè)針對人才儲備與人才培養(yǎng)就要給予更多的關(guān)注，針對企業(yè)自身的潛能進行全面的挖掘[5]。

（二）健全儲備和培養(yǎng)機制

國有建筑企業(yè)是否擁有健全的人才培育機制與人才儲備機制，直接決定著企業(yè)具備的競爭實力。在企業(yè)的內(nèi)部，建筑企業(yè)及其有關(guān)部門針對現(xiàn)階段的建筑行業(yè)市場應(yīng)當予以全面探究，確保認清新時期的建筑行業(yè)整體形勢，對于自身現(xiàn)有的各項機制進行修補[6]。

具體來講，一要加強人才隊伍梯隊建設(shè)。必須緊跟國家政策導(dǎo)向和行業(yè)發(fā)展趨勢，通過對行業(yè)市場的靈敏嗅覺，延伸施工企業(yè)的上下游產(chǎn)業(yè)鏈，通過網(wǎng)絡(luò)信息化、資本市場等拓寬橫向投融資發(fā)展策略，確保傳統(tǒng)市場和行業(yè)輻射市場穩(wěn)定，人才是這些工作的支撐和關(guān)鍵。

二要加快激活企業(yè)存量人才資源。在引進社會人才的同時，加大加快激活現(xiàn)有存量人才資源的力度，尤其是具有一定工作能力和經(jīng)驗的畢業(yè)生，要有針對性地優(yōu)先安排在管理崗位上進行鍛煉，創(chuàng)造展示才能的機會，要在保證員工在專業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，加強技術(shù)管理人員在不同項目的交流，及時調(diào)整和打破對骨干人員的包干式管理。

三要探索建立企業(yè)內(nèi)部人才流動機制。建立企業(yè)內(nèi)部人才交流市場，暢通人才流動渠道，盤活人才資源，提高人才資源使用效率。改變內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)不均衡、項目數(shù)量與管理人員數(shù)量不協(xié)調(diào)等的現(xiàn)狀，優(yōu)化人才資源配置，促進各類人才在企業(yè)內(nèi)部合理流動。

（三）完善人才隊伍管理體系

建筑行業(yè)本身具有較高層次的技術(shù)水準，在建筑施工的全過程中都會涉及到多樣化的施工技術(shù)。近些年來，信息化與建筑施工實現(xiàn)了全方位的結(jié)合，這種現(xiàn)狀也在客觀上突顯了信息化人才的獨特優(yōu)勢。作為建筑企業(yè)而言，要構(gòu)建多層次的人才管理模型，運用量化的措施來提供人才培養(yǎng)所需的參考。endprint

一要健全績效考評以及薪酬管理，以此來培育優(yōu)良人才并且保留企業(yè)所需的人才。這是由于，目前多數(shù)職員仍然十分關(guān)注建筑企業(yè)能夠給予自身的薪酬水準。因此，高水準的薪酬待遇有助于留用優(yōu)質(zhì)的建筑業(yè)人才，確保運用多樣化的激勵措施。

二要推動薪酬分配制度改革，逐步建立多元化的職工收入分配體系。要以實現(xiàn)分類激勵、促進能力發(fā)展為目標，針對各類人員的不同特點，建立以崗位工資為主體，具體分配形式靈活多樣的多元化分配模式。

三要提高對人才激勵的科學(xué)化水平。堅持市場化改革方向，進一步理順分配關(guān)系，優(yōu)化分配結(jié)構(gòu)，要使關(guān)鍵崗位高素質(zhì)緊缺人才的薪酬水平適當提高上去，逐步與市場接軌，形成合理的收入差距。

（四）探索構(gòu)建優(yōu)質(zhì)管理團隊

現(xiàn)階段仍有某些國有建筑企業(yè)中的管理者忽視人才儲備，認為國有企業(yè)具備獨特的優(yōu)勢。實質(zhì)上，這種現(xiàn)狀亟待加以改進，目前的狀態(tài)下，建筑行業(yè)仍然欠缺優(yōu)質(zhì)的經(jīng)理人才，因此阻礙了整體行業(yè)水準的提升[7]。

探索構(gòu)建優(yōu)質(zhì)的項目經(jīng)理職業(yè)化管理機制。項目經(jīng)理作為企業(yè)實施工程項目建設(shè)的組織者，是項目管理水平的決定因素，加強項目經(jīng)理隊伍建設(shè)，提升職業(yè)項目經(jīng)理人才的經(jīng)濟地位，引導(dǎo)項目管理人員將項目管理作為終身職業(yè)，培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求的項目經(jīng)理人隊伍，逐步實現(xiàn)項目經(jīng)理隊伍的職業(yè)化。

三、結(jié)束語

國有企業(yè)若要維持長期發(fā)展，前提就在于保留優(yōu)質(zhì)人才并且創(chuàng)新培育機制。由此可見，建筑行業(yè)的國有企業(yè)在擁有充足儲備人才的前提下，還需致力于提升人才的綜合素養(yǎng)，確保從全方位的角度入手來培育優(yōu)質(zhì)人才。目前的狀態(tài)下，多數(shù)國有建筑施工企業(yè)都在關(guān)注人才儲備與人才培養(yǎng)，這種現(xiàn)狀有助于提升國有建筑行業(yè)的整體競爭實力。未來在實踐中，國有建筑企業(yè)還需不斷的摸索，運用適當?shù)拇胧﹣眢w現(xiàn)自身具備的人才優(yōu)勢，進而服務(wù)于企業(yè)綜合實力的提升。

參考文獻：

[1]邱智軍.淺談國有建筑施工企業(yè)人才培養(yǎng)——以A集團B公司為例[J].價值工程，2015（08）：211-213.

[2]陳雯雯.國有建筑施工企業(yè)中關(guān)鍵人才的薪酬激勵機制[J].科技與企業(yè)，2014（06）：82+85.

[3]姚軍，王輝.國有建筑施工企業(yè)關(guān)鍵人才薪酬激勵機制探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2016（26）：83-84.

[4]王明霞.國有建筑施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)況與策略[J].市政技術(shù)，2016（S1）：51-52+74.

[5]朱瑞瓊.國有施工企業(yè)人才隊伍建設(shè)[J].理論導(dǎo)報，2012（06）：47-48.

[6]李有林.創(chuàng)新施工企業(yè)人才工作管理機制[J].滄桑，2012（05）：104.

[7]劉學(xué)飛.從創(chuàng)新人才機制角度淺談構(gòu)建新形勢下國有大型施工企業(yè)的人才競爭優(yōu)勢[J].經(jīng)營管理者，2012（13）：159.endprint