鐵路局工資總額與經濟效益掛鉤考核分析與對策

◎劉一輝

鐵路局工資總額與經濟效益掛鉤考核分析與對策

◎劉一輝

企業工資總額與經濟效益掛鉤考核是企業工資分配的一種方式。某鐵路局的工效掛鉤辦法，把工資總額與生產任務、經營貢獻、勞動生產率增長率等指標掛鉤考核，突出了有增量才有效益，激發了單位職工積極性和主動性，促進了企業增收節支、提質提效，提高了企業效益，為企業發展提供了動力。

近年來，為進一步調動鐵路局增收節支創效的主動性和積極性，鐵路總公司建立了盈虧與工資掛鉤機制，把各鐵路局的工資總額與當年實現盈虧總額進行掛鉤考核。為此，某鐵路局制定了向市場增量要效益、向節約成本要效益、向改革創新要效益、向勞效提升要效益的經營思路，把各單位工資與“三率”（生產任務、經營貢獻、勞動生產率增長率）掛鉤考核，實現了職工工資與企業經濟效益、勞動效率同步增長的目標，取得了良好效果。本文就該鐵路局2016年工資總額與經濟效益掛鉤（以下簡稱工效掛鉤）體系進行分析和探討，并提出下一步改進措施。

某鐵路局工效掛鉤情況

工效掛鉤原則。堅持效益優先、總量調控、按勞分配、兼顧公平、同步聯動、利益共享的原則。

分類管理掛鉤指標。該鐵路局根據歷年來對基層單位工效掛鉤情況，考慮到設置的掛鉤指標要實現三個效果：一是要激勵各單位努力完成本單位生產經營任務，二是要實現各單位、職工與企業利益共享、責任共擔、為企業多作貢獻的目標，三是要促使各單位減少用工、提高勞動效率的目標，將掛鉤指標分為本單位生產任務、對企業經營貢獻和勞動生產率三大類指標。同時，從職工工資與企業效益增長同步角度出發，考核的不再是掛鉤指標完成數，而是掛鉤指標的增長率，突出了向增量要效益的工資分配理念。

分系統設置掛鉤權重。該鐵路局針對不同系統單位特點對三大類掛鉤指標設置不同的掛鉤權重。其中，創收單位主要任務是增運增收，盡可能增加運輸收入，主要與生產任務增長率掛鉤；基礎設施維修單位主要任務是提高線路、信號、牽引供電設施質量，保證安全暢通，多為企業生產經營作貢獻，主要與經營貢獻增長率掛鉤，各系統掛鉤指標權重見下表。

考核方式差異化。各單位工資按掛鉤指標實際完成數比基數增減比例計算，生產任務和經營貢獻指標每增減1%，對應的工資基數增減1%；勞動生產率指標達到上年全路平均水平的，每增減1%，對應工資基數增減2%，低于全路平均水平的，每增減1%，對應工資基數分別增加1%或減少3%；非運輸企業按照實現利潤比目標值增減額的18%計算。

取得成效。2016年，該鐵路局實現全年發送旅客3.7億人、增長12%，完成運輸收入555.14億元、增長7.3%，比年度預算目標實現減虧38.7億元，較好地完成了年度運輸生產經營目標。職工工資總額支出148.3億元、增長6.8%，人均工資首超10萬元、增長5.6%，實現了職工工資與企業經濟效益和勞動效率同步增長的目標，取得了良好效果。

現行工效掛鉤存在問題

沒有體現安全第一的理念。鐵路作為國民經濟大動脈，安全是一切工作的重中之重，但目前沒有直接將各單位安全成績的好壞與工資掛鉤，僅實行了運輸安全百日獎和月度安全效益達標獎勵，對工資的影響力度小，且由于獎勵分散導致激勵效果不明顯，削弱了工資在運輸安全生產中的正向激勵作用。同時，旅客安全和高鐵動車安全更是鐵路安全管理的重中之重，但在現有工效掛鉤辦法沒有體現其重要性。如2016年該鐵路局各單位因事故考核的工資僅占安全考核工資的31%。

分配導向有待加強。一是超缺員獎罰激勵力度不足。鐵路局對各單位實行的“按現員給工資、按定員給獎金”的分配政策，按現員核定的工資包括了基本工資、津補貼等工資項目，約占工資的85%；按定員核定的獎金僅占工資15%，單位每超缺員1人，全年差異在1.2-1.5萬元，獎懲考核力度明顯偏弱。二是勞動組織改革激勵導向不明。雖然規定了優化人力資源配置原則上實行“增人不增工資、減人不減工資”的激勵政策，但沒有明確基層單位主動分流冗余職工的激勵措施，從而影響了基層單位推進勞動組織改革、減員增效的主動性。三是挖潛提效激勵效果欠佳。運輸組織考核辦法實施多年，一直存在考核指標多而散、考核獎罰結果不對稱，造成了獎勵支出不少、激勵效果不佳。如確報、統計工作質量等聯系不緊密的指標納入了考核內容，而直接影響運輸效率的站區聯勞協作、裝卸車效率等卻沒有納入考核或考核力度偏弱，造成了獎懲針對性不強，導致獎勵資金分散，削弱了激勵效果。

表1 各系統掛鉤權重表

指標設置缺乏科學性。一是個別指標重復考核。主要表現為個別掛鉤指標重復考核的問題，同一指標既作為單位工效掛鉤指標，又作為單項獎勵考核指標。既分散了工資的激勵效果，又弱化了工效掛鉤辦法的權威性。如中時、停時指標既在工效掛鉤辦法中進行掛鉤考核，又在安全效益達標獎勵辦法、運輸組織考核辦法、增收節支提效激勵辦法中進行考核，考核效果比較分散。二是指標項目不全面。隨著近幾年來高鐵動車大量開行和生產布局的調整，運輸生產組織發生了較大變化，個別工效掛鉤指標不能全面、客觀反映單位實際工作量變化，對工效掛鉤結果產生了較大影響。如機務段生產任務掛鉤的牽引總重噸公里和機車總走行公里兩個指標，既沒有區分普速列車和高鐵動車工作量，也沒有包含檢修工作量。隨著高鐵動車工作量在機務段所占比重逐年增大，以及機車檢修布局調整，這兩個指標顯然是不能客觀反映機務系統的實際工作量。

掛鉤基數合理性不足。一是掛鉤工資基數公平性不足。掛鉤基數包括掛鉤指標基數和掛鉤工資基數兩部分，掛鉤工資基數核定原則上按上年實際加當年政策性增資確定，再按掛鉤指標權重進行分劈。沒有考慮人員增減、結構變化對單位工資水平影響，導致核定的工資基數與實際脫節。二是掛鉤指標基數合理性不足。主要是掛鉤指標基數只考慮交路調整、運行圖調整、新增工作量等政策性因素進行動態調整，沒有考慮因水害、臺風影響列車停運和經濟大環境造成的指標結果異常等客觀因素；同時，對部分掛鉤指標基數也未能根據生產經營周期性特點調整，導致工效掛鉤工資不能客觀反映該期工資與工作量掛鉤關系。

優化工效掛鉤對策思考

導向安全，安全業績與工資分配掛鉤。為了更加突出鐵路運輸安全生產的重要性，增強廣大職工安全意識，牢記“安全第一”、“安全是生命線”、“安全是政治責任”的理念，將各單位安全業績納入工效掛鉤體系。繼續執行運輸安全百日獎、安全效益達標獎勵考核等安全單項考核辦法的同時，對發生責任事故的單位，按事故等級、責任大小等情況進行考核，并加大高鐵安全和旅客安全的考核力度。如可對發生責任一般A類及以上事故的單位人均核減工資500元，對發生責任一般B類事故的單位人均核減工資300元等，根據責任大小對負全部或主要責任的單位按100%考核、負重要責任的按70%考核、負次要責任的按30%考核。

導向效率，加大減員增效激勵力度。一是進一步加大超缺員獎罰考核力度。改變往年按定員核定獎金的超缺員獎罰考核方式，按鐵路局上年平均工資的一定比例和單位當年超缺員人數計算超缺員獎罰工資。這種方式，既加大了超缺員獎罰考核力度，又明晰了超缺員獎罰工資的額度。二是加大勞動組織改革激勵力度。對在推進勞動組織改革工作中單位主動分流冗余人員的，按鐵路局上年度職工平均工資的一定比例和分流人員平均人數增加單位的結算工資。三是完善勞動生產率掛鉤工資浮動機制。在繼續執行工資與勞動生產率增長率掛鉤的基礎上，進一步加大勞動生產率考核力度，建立勞動生產率與工資掛鉤浮動調節機制，按全路勞動生產率排名順序設置勞動生產率調節浮動系數，即按現行工效掛鉤辦法計算勞動生產率掛鉤工資的基礎上，再乘以浮動系數來計算。

導向效益，優化調整掛鉤指標體系。為突出關鍵指標的激勵效應，避免指標重復，在優化工效掛鉤指標時，對多個指標進行精簡優化，原則上各系統只選一個關鍵指標進行掛鉤，突出掛鉤指標“抓大放小”的理念。如生產任務指標上，車務段、貨運中心、客運站段等創收單位以增運增收為主掛本單位運輸收入；非運輸企業以創利為主掛本單位利潤等。通過掛鉤指標體系的優化調整，進一步激勵相關創收、創利單位盡可能提高收入和實現利潤，成本支出單位盡可能降低成本支出，從而實現增收節支降耗，提高企業效益。

導向公平，科學合理確定掛鉤基數。一是合理確定各單位掛鉤工資基數。對人員結構變化大的單位，在核定工資基數時，參照各類人員上年度平均工資狀況和當年新增人員等人員結構變化情況確定，盡可能實現核定的掛鉤工資基數與單位實際狀況相一致。二是科學確定掛鉤指標基數。對臺風、水害等客觀因素影響掛鉤指標工作量的，按同口徑原則作適當調整，建立并完善掛鉤指標基數動態調整機制，盡可能實現工效掛鉤的公平合理。

（作者單位：廣鐵集團公司勞衛處）