論用人單位違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)責(zé)任

馬富強(qiáng)

摘要：違法解除勞動(dòng)合同嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者的權(quán)益，不利于用人單位和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)性發(fā)展。本文從單位違法解除勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任出發(fā)，重點(diǎn)探討在現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》及其司法解釋框架下，法律規(guī)定所存在的不足和缺陷，結(jié)合現(xiàn)實(shí)中違法解除勞動(dòng)合同現(xiàn)象，對法律規(guī)定的缺陷提出修改意見。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；違法解除；用人單位；勞動(dòng)者

一、概述

為了使單位能夠?qū)で笊婧桶l(fā)展、提高工作效率，以及使勞動(dòng)者享有工作自由的權(quán)利，勞動(dòng)合同法同時(shí)給予用人單位和勞動(dòng)者單方面終止勞動(dòng)合同的權(quán)利，規(guī)定須經(jīng)雙方同意勞動(dòng)合同才可終止，還對單位不得終止勞動(dòng)合同情況做了具體規(guī)定。

但實(shí)際上，很多用人單位漠視法律規(guī)定，并不按照法律的規(guī)定，而是以違法的方式解除勞動(dòng)合同，其行為不僅嚴(yán)重侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，另一方面容易造成市場經(jīng)濟(jì)秩序的不穩(wěn)定。違反勞動(dòng)法的責(zé)任形式是行政責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任以及刑事責(zé)任。其中，經(jīng)濟(jì)責(zé)任是單位對權(quán)利受侵害的勞動(dòng)者承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任的主要形式，主要內(nèi)容有支付違約賠償金、賠償損失和繼續(xù)履行合同三種。

二、用人單位違法解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)責(zé)任法律規(guī)定的缺陷

1.“繼續(xù)履行”缺乏明確性規(guī)定

勞資糾紛后，勞動(dòng)者和單位關(guān)系已經(jīng)發(fā)生很微妙的變化，勞動(dòng)者回到原來的單位，就不可避免地會(huì)造成合作不愉快，甚至有些單位會(huì)厭惡那些提起仲裁或者訴訟的勞動(dòng)者，甚至尋機(jī)再次解雇勞動(dòng)者。因此，為真正體現(xiàn)對勞動(dòng)者的重視，提出繼續(xù)履行的主體應(yīng)是勞動(dòng)者。同時(shí)，由于法律規(guī)定太過簡略，只是規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)賠償，使得不能繼續(xù)履行這個(gè)說法變得難以確定——到底是由于用人單位方面的原因而使合同不能繼續(xù)履行，還是勞動(dòng)者的主觀原因不能繼續(xù)履行？在實(shí)際裁判中，人民法院或仲裁機(jī)構(gòu)在適用這一條款時(shí)有相當(dāng)大的回旋余地。在很多情況中有些明明知道單位是在尋找不想繼續(xù)履行的借口，卻還是判定“勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行”成立，這對勞動(dòng)者來說是非常不公平的，因?yàn)檫@使得一些單位雖然違法解除了勞動(dòng)合同，但卻不必承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任；與此同時(shí)，一些的確沒有條件的單位卻因?yàn)閯趧?dòng)者的不斷要求而不得不將勞動(dòng)合同履行完畢。

2.賠償金無法合理補(bǔ)償勞動(dòng)者

《勞動(dòng)合同法》第87條明確規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍賠償金。但是，該規(guī)定有很大問題。首先，極易導(dǎo)致由于勞動(dòng)者在單位入職時(shí)間早晚不同而造成補(bǔ)償高低不均的情況。若勞動(dòng)者進(jìn)入單位工作的時(shí)間很短，按照法律規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的兩倍補(bǔ)償，勞動(dòng)者所獲得的補(bǔ)償就太低，根本不足抵消其實(shí)際損失，而且之后的即從爭議至合同結(jié)束期限內(nèi)的工資的損失也不能從單位獲得。并且很重要的是《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后勞動(dòng)者的補(bǔ)償數(shù)額發(fā)生了相當(dāng)大的變化——實(shí)施后勞動(dòng)者的補(bǔ)償反而變少了。同樣違法解除與勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的行為，只因?yàn)槠涔ぷ鲿r(shí)間不同，勞動(dòng)者獲得的補(bǔ)償金額就存在異常高或異常低的不同對待，顯然非常不合理，容易導(dǎo)致道德風(fēng)險(xiǎn)，也暴露了現(xiàn)有規(guī)則存在漏洞，容易被用人單位不法利用。

3.對用人單位迫使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同情形規(guī)定不明

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第15條中規(guī)定了幾種情況，都是關(guān)于用人單位以不合法手段來強(qiáng)行逼迫，以達(dá)到使勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同目的，此種情況下用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)應(yīng)支付的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，同時(shí)一并支付賠償金。但現(xiàn)實(shí)中用人單位使用幾種最常見的方式，包括單位拒絕為勞動(dòng)者續(xù)繳各種保險(xiǎn)金和不承擔(dān)勞動(dòng)者工傷費(fèi)用、醫(yī)療費(fèi)用等違法方法導(dǎo)致對方自行解除合同的情況下，是否承擔(dān)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償損失卻沒有加以規(guī)定。

三、用人單位違法解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)責(zé)任完善的建議

1.賠償金標(biāo)準(zhǔn)的重新考量

有關(guān)違法解除勞動(dòng)合同所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，給予賠償應(yīng)當(dāng)是最直接的方式，大多數(shù)此類爭議最終是以此種方法終結(jié)。在我國，通過訴訟途徑所解決的勞動(dòng)爭議案件，多數(shù)也因?yàn)閷χ诺挠萌藛挝缓蛣趧?dòng)者之間的信任裂痕不斷加深而導(dǎo)致繼續(xù)履行的判決難以執(zhí)行。因此，有必要對我國現(xiàn)存的賠償金規(guī)則重新加以制定，核心是為用人單位違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任規(guī)定詳細(xì)的賠償制度，實(shí)際操作上，可以給予更多的相關(guān)請求權(quán)來達(dá)到完善賠償金標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)。

2.建立爭議解決時(shí)期內(nèi)的權(quán)利保護(hù)制度

勞動(dòng)者因用人單位的違法行為離開之后，往往處于失業(yè)狀態(tài)，工資保險(xiǎn)也就被停發(fā)和停止繳納。而且通行的救濟(jì)方式根本沒有對該期間待業(yè)、無收入的勞動(dòng)者的實(shí)際損失進(jìn)行考慮和衡量。鑒于此，我們應(yīng)當(dāng)參考德國有關(guān)此方面的規(guī)定，制定出如下制度：即使單位已經(jīng)單方做出解雇行為，兩者的勞動(dòng)關(guān)系仍然存續(xù)，勞動(dòng)者的去留與否并不依賴單位行為，而是以最后的司法判決結(jié)果作為其是否繼續(xù)工作的理由支持。對勞動(dòng)者待業(yè)期間，若其要求支付工資，則構(gòu)成要件應(yīng)當(dāng)包括：（1）單位存在非法解除勞動(dòng)合同的行為；（2）單位因其非法行為而給勞動(dòng)者的造成實(shí)際損失。

3.在賠償金與勞動(dòng)者選擇權(quán)之間做一定的平衡

解決勞動(dòng)者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的要求與用人單位不愿履行之間的矛盾，首先，應(yīng)綜合考慮單位和勞動(dòng)者雙方之間的過錯(cuò)權(quán)重等因素后做出綜合判斷；其次，應(yīng)當(dāng)對勞動(dòng)合同不存在繼續(xù)履行可能的情況做出限制，區(qū)分勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行的主客觀條件。對于主觀上不能，若是因?yàn)橛萌藛挝环矫娴囊蛩貙?dǎo)致的，應(yīng)該責(zé)令其為勞動(dòng)者所要求的繼續(xù)履行合同提供條件。基于正常的商業(yè)需求，或單位解除勞動(dòng)合同后已經(jīng)有其他勞動(dòng)者代替崗位等情況，兩者應(yīng)該進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不成可以賠償金方式進(jìn)行救濟(jì)。

參考文獻(xiàn)：

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