B高校教師隊伍的合理配置

【摘 要】高校教師人力資源管理模式的研究具有十分重大的現實意義。本文在實證分析的基礎上構建了高校教師人力資源管理的創新配置模式，并在這樣的模式框架下，有針對性地對高校教師的資源動態配置。根據數據分析結果，確認高校專任教師的需求量與高校生師比、人均課時量以及科研經費等因素相關。可將高校專任教師總量視為因變量，影響其變化的分別是上述因素所構成的多元自變量集合。主要運用Matlab軟件結合多種算法擬合曲線測算參數，通過建立一對多的函數映射關系，分析求解其相互影響相關參數，總結出專任教師的配置規律，為各高校建立合理的高校教師隊伍規模提供依據。

【關鍵詞】高校人力資源配置；教師隊伍；配置機制

一、問題分析

高校教師崗位設置管理的目標是建立一支“總量適度、結構合理、質量可靠、效率可觀”的師資隊伍。通常而言， 教師崗位設置側重于總量適度和結構合理， 而質量和效率則主要體現在教師個體上。教師崗位總量適度重點在量， 即完成既定任務所需要的教師總量。總量太大是浪費， 總量太小無法完成任務。結構合理是指多項能夠量化的群體指標達到合理的水平， 其目的是保證群體的優質高效。題目主要圍繞高校專任教師人才合理分配而展開，其預期達到“總量適度、結構合理、質量可靠、效率可觀”的目標。

針對問題一：通過曲線擬合分析可確定高校專任教師人數與生師比、人均課時量以及人均科研到賬經費相關性。建立模型，確定不同單位三個指標所占權重。根據題目所給的標準，反推出每個指標單獨影響下專任教師需求量。三個指標單獨作用下需求量乘以相應權重的累和，便是各單位專任教師實際需求量，即推出題設標準下，2017年各單位的進人計劃。名額限定的情況下，按各單位所占比重進行分配。

針對問題二：問題二給出的假設可以推導出未來三年的學生數和科研經費到賬數。由于其他指標均為未知量，因而考慮建立專任教師數與學生數以及科研經費到賬數的關系。利用偏最小二乘法，可擬合出各單位三者間的關系，得到相應的回歸方程。利用回歸方程，預測未來三年各部門的教師總量。

針對問題三：問題三是問題一的推廣，根據不同高等學校在人才培養、科學研究、服務社會、文化傳承等社會責任中所擔任的不同角色，結合實際情況確立出該高校最優生師比、人均課時量以及人均科研經費的標準，再利用問題一所建立的模型，確立出合理的高校教師隊伍規模。

二、模型假設

（一）假定課時量與學生數成正比，不存在突增。

（二）假定未來三年高校不出現新單位。

（三）由于題示數據統計不全，無法確定每年各部門的退轉教師人數，故假定退轉教師人數與教師總數成一定比例。

（四）由于藏醫學院原屬于醫學院，數據無法剝離，故假設藏醫學院仍隸屬醫學院，將2016年數據與醫學院數據整合。

三、問題模型建立與求解

（一）問題一的模型建立與求解

第一步：確定影響指標。B高校內有若干個部門需要分配不同數量的專任教師，而通過對數據進行線性擬合可以得出結論：部門專任教師的數量受生師比、人均課時量、人均科研經費三個指標影響。

第二步：建立高校專任教師配置規劃指標體系第三步：在單指標影響下，反推2017年各部門所需教師增量。第四步：按權重分配，得出各部門2017年最優進人數（即進人計劃）。第五步：結果分析與指標標準修正。根據上述表格（見下圖表一）分析發現，農科院與牧科院專任教師配置量測算比重過大與實際不符。另外考慮到科研單位主要以科研為主，所以現考慮分析將科研單位科研到賬經費標準從10萬1個崗位調整為20萬1崗位，再次進行上述測算，得到新指標比例配置方案符合現實情況。

（二）問題二的模型建立與求解

根據上述分析現可將問題的分析簡化為已知兩項自變量（學生人數、科研到位經費數），而因變量（專任教師數量）與該兩項自變量密切相關，基于此信息求解預測未來三年專任教師數量的變化問題。第一步：推算各單位未來三年的學生數和科研到賬經費。第二步：用偏最小二乘法推導并建立模型。第三步：建立算法，用偏最小二乘法擬合回歸方程，確立參數。第四步：根據相應回歸方程，預測未來三年各部門的教師總量。在確定各個因變量的參數以及常數項參數后，我們即可確定個部門的回歸方程。步驟一已確定未來三年學生數以及科研到位經費。將其帶入回歸方程，即可得到未來三年的各部門的教師總量。

（三）問題三的模型建立與求解

第一步：根據各單位實情，確定各單位最優師生比標準、人均課時量標準、人均科研經費標準。第二步：各項部門指標權重的確定。第三步：各部門最終專任教師需求量M_i即為分別在各個測算指標單獨作用下反算出的專任教師需求量值乘上他們各個測算指標的權重的累加和。

四、模型的評價與推廣

（一）模型的評價

1.模型建立的合理性分析

教師人力資源的優化配置是高校快速發展的根本保證。但是往往多數高校對專任教師分配時只考慮了單一化影響因素，導致結構不合理，難以提高工作效率。本論文結合實際，探討了如何依據自身的發展定位以及多方面的影響因素，制訂教師人力資源配置策略，并通過深化改革，采取有效措施，充分發揮教師人力資源的效益，增強學校的綜合實力和競爭力，實現高校快速發展。

2.模型的優點

問題一：前提假設合理，各分析判定指標選定均科學有效。對數據進行分類分析，單獨考慮不同屬性數據的不同影響因素。充分考慮了各判定指標在影響最終專任教師變化的權重，得出誤差較小的預期值。

問題二：重復利用在數據較少情況下，偏最小二乘法的優點對數據進行了相對合理的擬合，預測出的數據符合主觀實際經驗預期值。

3.模型的缺點

模型中大部分部門的分析預測大都是處于數據類型基本保持不變沒有大的突變的情況之下，但實際分析數據發現，存在個別部門是近幾年B高校新成立或從已存在部門中分離出來的新部門，另外還存在一些部門隨著學校近幾年發展需求和時代形式的變化而解除設立的情況。其數據的變化不僅發生類型轉變而且大都存在較大的突變，因而在分析預測其變化規律時往往誤差較大。

在問題二中，由于數據量有限僅有3年有效數據，所以在建立偏最小二乘法模型對數據擬合時往往產生誤差。

（二）模型的改進

應該對數據的類型做更進一步的分類，可以分別按照數據類型的差異單獨對專一影響因素作出分析，得出更合理的結論。可對數據進行更精確的分層分析，得到更多測算指標。可引入更精確的函數計算各部門專任教師的指標測算權重。

（三）模型的推廣

我國高校師資隊伍的配置普遍不均，存在的各種問題。如，高校教師資源配置結構失衡、創新型人才短缺、人才流失嚴重、績效考評的不準確性、激勵措施不恰當性、人力資源的隱性浪費嚴重。本模型即致力解決上述一系列問題，以完善高校教師人力資源供給和流動機制、建立適應高校運行規律的崗位配置機制、優化教師人才資源結構等對策和建議。

作者簡介：李韋童（1996-），男，籍貫：福建省福州市人，學歷：在讀本科生，專業：水利水電工程，單位：青海大學、水利電力學院、水利水電工程專業。

參考文獻：

[1]黃慧婷.高校人力資源開發與管理機制探索[J].西安.則經學報，2003，18（3）：23-26

[2]吳樹勤。層次分析法在高校教室招聘勝任力模型構建中的應用.山東.科學管理研究，2011.第三期

[3]葛彥鵬，崔凝，董麗麗，等.基于偏最小二乘法的鍋爐飛灰含碳質量分數預測模型研究.2011

[4]段樹國.龔新蜀.基于熵值法的地區循環經濟發展綜合評價.中國科技論壇，2012，11期，98-103

[5]劉莉莉.高校師資隊伍結構優化及其對策研究——基于世界一流大學的經驗分析[J].東南大學學報（哲學社會科學版）.2010，06endprint