基于崗位能力提升的科技人才崗位學習地圖構建

常瑋++張穎

DOI：10.16661/j.cnki.1672-3791.2017.22.134

摘 要：該文針對科技人才培養的特點，著眼于企業戰略，以科技人才成長規律研究為依托，通過梳理科技人才崗位群，建立科技人才能力提升的通道，提出基于通用能力系統化培養和關鍵任務加速培養方法的ASK模型，系統規劃科技人才培養路徑，搭建科技人才崗位學習地圖，明確科技人才能力提升規劃路徑和學習路徑圖，促進科技人才職業發展與能力提升，加速科技人才成長。

關鍵詞：學習地圖 科技人才 崗位能力提升 ASK模型

中圖分類號：F243.2 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2017）08（a）-0134-02

近年來，企業科技人才隊伍年輕化成為人才培養的重要挑戰。如何從戰略高度統籌規劃，采取有效措施，盤活存量，是目前亟需解決的問題。企業著眼于實施人才戰略，研究科技人才成長規律，挖掘提煉培訓需求點，形成了基于系統工程思想的階段集成式人才培養方法，縮短科技人才的培養周期。為實現人才培養方法有效落地，系統規劃人才學習路徑，形成科技人才崗位學習地圖，建立相對穩定的人才培養體系，達成企業戰略實現和科技人才核心能力提升的雙贏。

1 學習地圖的內涵

學習地圖，是圍繞著員工能力發展路徑和職業規劃而設計的一系列學習行為，是員工在企業內學習發展路徑的直接體現。通過學習地圖，員工可以找到其從一名進入企業開始的新員工，直至成為企業高層管理者（或者高級技術專家）的學習發展路徑。學習地圖整合了崗位能力模型、職業發展通道和企業中的學習資源，從而為員工在企業中的學習發展提供導航。

2 基于崗位能力提升的學習地圖構建

2.1 構建思路

基于崗位能力提升的學習地圖以企業的“使命與愿景”為藍圖，從單位發展戰略出發，從組織和個人兩個維度進行分析，提取組織核心競爭力，進而獲取員工的勝任（核心）能力，結合人不同的職業發展階段特點，從人力資源管理角度分別進行“成長規律、培養體系、職業生涯發展規劃”等的分解，轉化形成“核心人力資本”，進而促進單位戰略的實現，并最終構建針對科技人才群體的“組織戰略-核心能力-核心人力資本”的“大人才培養格局”，實現員工個人與單位“雙贏”發展。

2.2 實踐過程

基于崗位能力提升的學習地圖研究的實踐過程如下。

2.2.1 搭建崗位能力成長通道

為員工搭建較為完備的能力成長通道，實現對能力的分級管理。首先通過梳理科技人才崗位群，以及對崗位職責的研究，結合任職資格體系建設，初步明確崗位能力提升的通道。其次建立等級，基于相關高層次科技人才培養規律研究及年輕科技人才成長規律研究成果，有針對性地開發科技人才勝任崗位通用能力特征模型，將員工的崗位能力發展劃分為4個階段：基礎級（能勝任）、展現級（能復現）、優秀級（能創新）、卓越級（謀發展），據此將員工的職業生涯發展期劃分為4個等級。與此同時，為了進一步促進員工“小步快跑”，結合崗位具體職責和特點，在各個等級中又細分了“層級”，根據對關鍵業務活動的掌握情況進行區分與評價。通過以上兩個層次，完成了員工成長路徑的設計，最終形成員工崗位能力提升路徑。

2.2.2 基于崗位能力提升的學習地圖搭建

基于崗位能力提升的學習地圖繪制關鍵步驟包括：能力分析、內容設計以及學習路徑建立。該地圖從能力發展和職業規劃兩個維度出發，將員工同一個崗位層級經通用能力系統化培養和關鍵任務加速培養兩個維度細化員工成長路徑，設置出不同層次的課程設置學習項目。員工崗位學習地圖以ASK（A即素質、S即技能、K即知識）模型為藍圖，以“2個任務”和“1個特征庫”為支撐（“2個任務”即通用工作任務和專業工作任務，“1個特征庫”即員工通用能力素質特征庫），將學習內容（培訓課程、培訓資料、專家人員、外部資源等）與員工能力發展和職業規劃有效融合，實現一一映射，最終統合為學習地圖以及員工學習發展手冊。基于通用能力系統化培養以人力資源部門為主，業務部門為輔；基于關鍵工作任務的加速培養以業務部門為主，人力資源部門為輔（見圖1）。

（1）科技人才勝任崗位能力特征庫建立。

在員工發展的不同階段，對員工能力要求不同，培養的重點也有所不同。新員工需要其能夠快速適應環境，培養以通用能力為主，專業任務為輔；新員工到普通員工、普通員工到管理者，培養以專業任務為主，通用能力為輔；高層管理者需要更高層次的戰略發展培訓。通過開展行業及戰略研究，BEI行為事件訪談，編碼字典分析編碼等活動，借鑒標桿企業能力特征庫研究成果，建立了9大類共百余項內容員工勝任能力特征，形成了《企業員工勝任崗位能力特征庫》，供不同崗位根據不同的勝任特征要求選用。

（2）勝任崗位標準的開發。

在勝任各層級崗位能力標準的建立中，按照兩個層次進行，一是對主要等級進行整體定義與說明；二是根據各等級整體定位細分標準。在整體定義中，對員工的職業能力發展過程進行了劃分，形成了各階段的標準與目標。在細分標準中，綜合考慮了人員成長的共性因素與崗位差異的個性因素，將能力開發分為通用標準與崗位勝任標準兩部分，具體如下。

在通用標準開發方面，基于崗位對員工的群體特征要求，采用通用能力模型進行開發，開發過程主要為“設定目標→明確通用能力標準”，主要包括必備知識、能力要求、作風培養等內容。

在崗位勝任標準開發方面，采用矛盾分析法，依托崗位關鍵任務能力模型進行開發，開發主要過程為“明確關鍵任務→確定關鍵任務標準”。

（3）通用能力ASK模型及關鍵任務ASK模型構建。

針對科技人才崗位能力發展各層級的工作目標，明確培養科技人才勝任崗位通用能力的能力標準，由此細化出科技人才勝任崗位通用各層級工作任務；在關鍵任務勝任標準開發方面，明確關鍵任務內容。然后，將專業崗位關鍵工作任務細化為可獨立學習的工作任務，并對應至相應崗位層級。明確工作任務間的邏輯順序，進而梳理每個任務定義、完成任務的關鍵標志、建議勝任的標準時間。從具體工作任務中提煉通用知識、通用技能，與素質要求完成ASK匹配并設置相關培訓內容，明確考核關口，完成各層級基于通用能力的科技人才ASK模型及其評估體系。endprint

以基于通用能力的ASK模型和關鍵任務的ASK模型為依托，依據科技人才成長規律研究成果，緊緊圍繞通用能力和關鍵任務層層分解下來的能力要求，從人才發展的全局考慮他們之間的邏輯關系、時間關系等，建立可被衡量、可觀察、全面性、獨立性并且具有可清晰描述性的能力模型，最終形成崗位能力提升路徑圖。

（4）課程設置體系及評估體系建立。

根據關鍵活動及課程之間的邏輯，整合培訓內容，規劃培訓路徑，設計培訓項目，為崗位建立一套最為優化的標準化培訓課程體系。開發學習地圖的難點在于將任職標準逐條“解譯”成培訓需求，形成培訓課程，并通過整合繪制形成培訓路徑圖，過程中需要充分與科技人才交流，共同完成勝任標準的“解譯”與培訓課程的“編碼”。最終實現通過一張學習路徑圖，員工即可全面了解到，在不同的階段，能力地圖有目標、有路徑、有技術要點、有學習內容和方式，更有學習資源獲取的途徑。

2.2.3 體系配套措施開發

為了使崗位能力提升的學習地圖有效落地，縱向上要注重銜接單位戰略目標實現、組織能力的提升和個人發展的需求，橫向上要注重加強與任職資格管理、崗位管理、績效薪酬等人力資源管理模塊的相互銜接和應用，開發相應的體系配套措施促進員工對能力提升的主動追求，主要體現在以下幾個方面。

（1）設計考核關口。針對各階段各項關鍵業務活動，設計考核關口，根據科技人才成長不同階段的特點，融合企業實際情況和員工學習特點采用員工考核、階段總結、崗位答辯等多元化考核方式，以實現對能力掌握情況的評判。

（2）配套薪酬激勵。根據對員工能力提升的考核結果，兌現薪酬激勵。以基礎級為例，設置初期工資項目，拉開不同等級薪酬差異，考核合格后進行調整。同時，對成績優秀的員工實行工資晉級，實現能力等級與薪酬兌現相互對應。

（3）注重體系建設。將崗位成長路徑、崗位能力要求、崗位學習內容、崗位培訓課程、崗位考核關口、薪酬激勵措施等內容整合，體系化為員工崗位能力提升學習路徑。同時注重形成規范的員工學習發展手冊，加速學習地圖實踐經驗的積累和組織智慧的沉淀，促進隱性知識顯性化。

3 結語

綜上所述，基于崗位能力提升的學習地圖將科技人才個人的發展納入單位的戰略發展，為指導科技人才快速成長積累了一定經驗。全員學習規劃藍圖任重而道遠，需要結合任職資格體系建設工作有效統一科技人才培養框架，大力協同培訓資源，建立相對穩定的科技人才培養路徑，加速科技人才培養，從而為單位戰略發展做好支撐。endprint