某公司薪酬激勵機制現狀及對策分析

李自榮

摘 要：科學合理有效的薪酬激勵機制對于激發員工的潛能有著巨大的作用，而薪酬激勵機制則是最直接最有效的方法。薪酬激勵機制對于企業員工來說是企業對員工所作貢獻的肯定，也是企業通過不同的薪酬激勵機制去滿足員工的生存、地位、成就等物質或精神需要，從而提高員工的工作積極性和創造力。

關鍵詞：薪酬激勵，機制，對策

一、某公司薪酬激勵機制現狀

1.生產車間工人的薪酬構成

生產車間的工人的薪酬構成很簡單，就是由工資、獎金以及福利三部分組成。由于該公司生產方式是采用流水線生產，所以將一件衣服的工價拆分成很多部分，每個生產車間工人的工資就是自己所生產的衣服部分的工價乘上完成的工作量的總和。該公司的獎金就只是包含了全勤獎。

2.生產車間工人的福利

福利是一種補充性報酬，它通常不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或實物的形式支付給員工，例如帶薪休假、節假日的禮物等。

二、公司薪酬激勵機制存在的問題

1.生產車間工人的薪酬結構單一

公司的生產車間的工人的薪酬結構僅僅是基本工資（單價*數量）+全勤獎，薪酬結構單一，薪酬只能滿足員工的基本生活需要，而且員工的基本工資是自己做多少拿多少，是典型的按勞分配，很多員工為了拿到高的工資不得不每天加班加點，完成大量的工作任務。該公司沒有任何其他長期有效的激勵手段，員工尤其在下半年流動很大，很多員工會自己出去到省內各個城市去租門面做羽絨服訂做的生意。

2.激勵薪酬在薪酬中占得比例很少

薪酬有廣義與狹義之分，廣義的薪酬是指薪酬等同于報酬，即員工完成了自身工作所獲得的各種內在報酬和外在報酬的總和；狹義的薪酬也就是我們平時所說的工資。該公司對生產車間工人的薪酬涉及到了簡單的直接薪酬中的工資，即計件工資，并沒有其他相關的間接薪酬。

公司作為一家小型的民營企業，與其他民營企業一樣在薪酬激勵機制上有著通病，企業老板往往只重視物質資本而忽視人力資本，他們認為員工付出的勞動收入已經從所獲得的工資中得到了完全的體現，高工資是留住人才的關鍵因素，然而卻沒有從資本的高度來看待人力資源，沒有認識到人力資本和物質資本同樣具有價值，甚至比物質資本具有更高的增值力。在薪酬的支付模式上采用的是短期支付及時性薪水，缺乏一種長期有效的薪酬激勵機制來引導員工行為的長期化。

3.薪酬激勵機制缺乏公平性

企業的薪酬應該對內具有公正性，在企業的內部不同的崗位薪酬水平應當與這些崗位對企業的貢獻相一致，公司生產車間工人的工資由工序的工價和數量完成，在數量這一部分，企業對生產小組是分配均勻的，但是一件衣服的不同工序的工價是不同的，工序復雜困難的工價自然就高，反之則低。對于流水線生產作業的工人們來說該公司的薪酬是缺乏相對公平的，員工負責的工序是由生產車間主任以及各生產小組的組長由各生產工人制作衣服的經驗而決定的，不具備公平性。對外，公司在玉泉鎮上的制衣廠中，薪酬是不具備市場競爭力的，很多經驗豐富技術高超的車間員工會選擇去其他薪酬更高的制衣廠。

三、公司薪酬激勵機制對策研究

針對公司的薪酬激勵機制中存在的問題，在深入分析思考其原因之后，結合薪酬激勵的相關基礎理論，提出了以下建議：

1、完善薪酬結構

赫茨伯格的雙因素理論告訴我們影響員工行為的因素有兩類：一類是保健性因素，一類是激勵性因素。激勵因素是調動員工工作積極性的關鍵。激勵性因素便是非經濟報酬，但是在多數的中小型民營企業之中，薪酬就是單純的外在的經濟性報酬，忽視了非經濟性報酬在企業薪酬激勵機制中的重大作用，公司也是此類公司之一。激勵性的因素有：晉升、成長、成就、責任等。公司應當在重視經濟性薪酬的基礎上，加強對非經濟性薪酬的重視利用，具體的做法有：

2、增強薪酬的彈性

馬斯洛需要層次理論告訴我們，人們對需要的追求是有差別的。福利是薪酬激勵的重要組成部分，是一種補充性的報酬。在薪酬彈性上，企業可以根據車間員工的需求偏好，制定差異化與個性化相結合的福利方案，確保福利支出能夠效果最大化。

3、提升公司薪酬激勵機制的公平性

薪酬激勵的公平性不僅要體現在薪酬激勵的過程中，更要體現在結果上，要讓員工所獲的薪酬與之付出的勞動及努力相匹配。所謂薪酬激勵的公平包含三個層次的含義：外部公平、內部公平、個人公平。在外部公平上，企業應當 實施具有競爭 力的薪酬，保證本企 業的薪酬水 平與競爭企 業的同類崗位相比處于一個相對領先的位置；在內部公平上，企業應做到 同 工同酬，避免出現 員工績效水 平差別不大，而薪酬差 距過大的問題；在個人 公平上，企業應 做好 績 效考核、評估，根據每一個 員工的實際 工作能力、業績來進 行薪酬的分配，從而避免 員工的薪酬與其付 出不匹配所 產生的不滿。亞當斯密的公平理論告訴我們，員工只有內心感到公平時才會產生滿足，才能激勵員工，增加對企業的任何度和忠誠度。

參 考 文 獻

[1] 劉昕.薪酬管理.第三版[M].北京：中國人民大學出版社，2002：6-88，120-150.

[2] 尹明遠.企業薪酬激勵分析及對策研究[J]. 天津商務職業學院學報，2014，01：43-48.

[3] 高元敏.關于國有企業薪酬激勵機制問題探討[J]. 經營管理者，2013，20：189-190.

[4] 郭巨穎. 國有企業薪酬激勵機制研究[J]. 科技情報開發與經濟，2010，02：195-197.

[5] 鞠志紅.小型企業核心員工的薪酬激勵機制研究[D].東北師范大學，2009.

[6] 胡晶.基于EVA薪酬激勵機制的研究[D].東北財經大學，2010.

[7] 王琦.JXSH分公司薪酬激勵機制研究[D].天津大學，2010.endprint