內部人身份認知相關研究綜述

摘要：本文在搜集整理相關文獻的基礎上，對內部人身份認知這一概念的含義、結構及測量、前因變量和結果變量分別進行闡述，為以后進一步研究打下了基礎。

關鍵詞：內部人身份認知；綜述

1、內部人身份認知的含義

“內部人身份認知”這一概念最早由Stamper和Masterson（2002）[1]提出，旨在探討員工感知到的組織對待他們的方式（內部人或外部人）對員工工作績效、態(tài)度和行為的影響。Masterson等（2003）[2]對內部人身份認知這一概念進行了界定，認為它代表“員工對其作為一名組織成員而得到的接受程度與個人空間的認知”。Chen和Aryee（2007）[3]認為內部人身份認知是個體對自己與組織內其他成員之間的關系的感覺，屬于員工自我概念的重要維度。汪林等（2009）[4]認為員工對“自己人”身份的認知就是其內部人身份認知。尹俊等（2012）認為員工的“內群體成員”身份的感知就是其內部人身份認知。Kim等（2009）將內部人身份認知看成新員工社會化的關鍵結果變量，是員工衡量自己所做貢獻的一種方式。

2、內部人身份認知的結構及測量

關于內部人身份認知的結構和測量，具有代表性的研究是Stamper和Masterson（2002）開發(fā)的量表，該量表認為內部人身份只有一個維度，并且是通過六個題項來解釋的，例如“我認為自己是組織的“內部人”、“我能強烈感知到自己是組織的一員”等等。

3、內部人身份認知的前因變量

內部人身份認知的前因變量。本文根據(jù)已有研究的成果將內部人身份認知的前因變量總結為個體、群體和組織三個層面。

（1）內部人身份認知在個體層面的前因變量

實際介入。總結已有的研究，可以將實際介入闡述為以下幾個方面的涵義：員工每周工作時間和組織任期、員工與組織之間雇傭合同的差別（如將員工區(qū)分為全職工與兼職工、長期工與臨時工、正式工與派遣工等類型）（Lapalme等，2009；Stamper和Masterson，2002）。

創(chuàng)造力。Greenberger和Strasser（1986）認為在工作中具有創(chuàng)新性能的員工會增強其內部人身份認知。Kim等（2009）經(jīng)過實證研究提出員工的創(chuàng)造力對員工內部人身份認知存在顯著正向影響。Zhao等（2014）認為員工內部人身份認知與創(chuàng)造力具有正向相關性。因此可以看出，內部認知與員工創(chuàng)造性之間是相互促進的關系。

主動性。Bauer和Erdogan（2011）認為員工的主動性有利于增強其內部人身份認知。

（2）內部人身份認知在群體層面的前因變量

團隊支持。Lapalme等（2009）和Wang等（2006）都通過實證得出主管支持與員工內部人身份認知有正向相關性。

領導一下屬交換關系。汪林等（2009）、Zhao等（2014）和Guerrero等（2013）均得出結論：領導一下屬交換關系與員工的內部人身份認知呈正相關關系。

授權。Wang等（2006）發(fā)現(xiàn)，企業(yè)做決策時，員工參與性高，可以提高其內部人身份認知。Chen和Aryee（2007）認為授權與員工的內部人身份認知正相關，其中員工傳統(tǒng)性起調節(jié)作用。Steffen和Christopher（2010）認為授權能使下屬感覺他們被接受和支持，從而增強其內部人身份認知。尹俊等（2012）提出，授權型領導行為可以對員工的內部人身份認知產(chǎn)生正向影響。

（3）內部人身份認知在組織層面的前因變量

組織公平。已有研究表明，員工對所在組織的程序公平與人際公平的評價會直接影響其內部人身份認知。

組織支持。Armstrong-Stassen和Schlosser（2011）提出在組織能夠滿足員工的需求的前提下，老員工會產(chǎn)生更高水平的內部人身份認知。Stamper和Masterson（2002）認為組織支持有利于增強員工內部人身份認知。

親多樣性實踐。Gerrero等（2013）以社會認同理論為視角，提出親多樣性實踐與員工的內部人身份認知存在顯著正向關系。

4、內部人身份認知的結果變量

本文通過整理前人研究發(fā)現(xiàn)，關于內部人身份認知結果變量的研究結論的方向比較一致，即內部人身份認知對員工都會產(chǎn)生某種積極作用或削弱某種消極作用。

內部人身份認知正向影響員工工作績效。己有研究證實了內部人身份認知和員工工作績效的正相關關系。如Wang和Kim（2013）通過研究發(fā)現(xiàn)，當員工的內部人身份認知水平較高時，其任務績效和社會化融合的程度也會隨之提高，他們就更有可能樂于接受任務和承擔責任。俞明傳等（2014）認為員工內部人身份認知會促進員工的組織期望的行為和績效。

內部人身份認知正向影響員工工作態(tài)度。Knapp等（2014）認為內部人身份認知對工作滿意度有促進作用。

參考文獻：

[1]汪林，儲小平，倪婧，領導——部屬交換、內部人身份認知與組織公民行為——基于本土家族企業(yè)視角的經(jīng)驗研究[J]，管理世界，2009（1）：97-107

[2]尹俊，王輝，黃鳴鵬，授權賦能領導行為對員工內部人身份感知的影響：基于組織的自尊的調節(jié)作用[J]，心理學報，2012，44（10）：1371-1382

[3]尹俊，王輝，黃鳴鵬，授權賦能領導行為對員工內部人身份感知的影響：基于組織的自尊的調節(jié)作用[J]，心理學報，2012，44（10）：1371-1382

[4]俞明傳，顧琴軒，朱愛武，員工實際介入與組織關系視角下的內部人身份感知對創(chuàng)新行為的影響研究[J]，管理學報，2014，11（6）：836-843

作者簡介：

李哲，漢族（1988），山西省太原市人，研究生碩士，山西財經(jīng)大學工商管理學院，人力資源管理專業(yè)，薪酬管理方向。