內(nèi)部人身份認(rèn)知相關(guān)研究綜述

摘要：本文在搜集整理相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對內(nèi)部人身份認(rèn)知這一概念的含義、結(jié)構(gòu)及測量、前因變量和結(jié)果變量分別進(jìn)行闡述，為以后進(jìn)一步研究打下了基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部人身份認(rèn)知；綜述

1、內(nèi)部人身份認(rèn)知的含義

“內(nèi)部人身份認(rèn)知”這一概念最早由Stamper和Masterson（2002）[1]提出，旨在探討員工感知到的組織對待他們的方式（內(nèi)部人或外部人）對員工工作績效、態(tài)度和行為的影響。Masterson等（2003）[2]對內(nèi)部人身份認(rèn)知這一概念進(jìn)行了界定，認(rèn)為它代表“員工對其作為一名組織成員而得到的接受程度與個人空間的認(rèn)知”。Chen和Aryee（2007）[3]認(rèn)為內(nèi)部人身份認(rèn)知是個體對自己與組織內(nèi)其他成員之間的關(guān)系的感覺，屬于員工自我概念的重要維度。汪林等（2009）[4]認(rèn)為員工對“自己人”身份的認(rèn)知就是其內(nèi)部人身份認(rèn)知。尹俊等（2012）認(rèn)為員工的“內(nèi)群體成員”身份的感知就是其內(nèi)部人身份認(rèn)知。Kim等（2009）將內(nèi)部人身份認(rèn)知看成新員工社會化的關(guān)鍵結(jié)果變量，是員工衡量自己所做貢獻(xiàn)的一種方式。

2、內(nèi)部人身份認(rèn)知的結(jié)構(gòu)及測量

關(guān)于內(nèi)部人身份認(rèn)知的結(jié)構(gòu)和測量，具有代表性的研究是Stamper和Masterson（2002）開發(fā)的量表，該量表認(rèn)為內(nèi)部人身份只有一個維度，并且是通過六個題項來解釋的，例如“我認(rèn)為自己是組織的“內(nèi)部人”、“我能強(qiáng)烈感知到自己是組織的一員”等等。

3、內(nèi)部人身份認(rèn)知的前因變量

內(nèi)部人身份認(rèn)知的前因變量。本文根據(jù)已有研究的成果將內(nèi)部人身份認(rèn)知的前因變量總結(jié)為個體、群體和組織三個層面。

（1）內(nèi)部人身份認(rèn)知在個體層面的前因變量

實際介入。總結(jié)已有的研究，可以將實際介入闡述為以下幾個方面的涵義：員工每周工作時間和組織任期、員工與組織之間雇傭合同的差別（如將員工區(qū)分為全職工與兼職工、長期工與臨時工、正式工與派遣工等類型）（Lapalme等，2009；Stamper和Masterson，2002）。

創(chuàng)造力。Greenberger和Strasser（1986）認(rèn)為在工作中具有創(chuàng)新性能的員工會增強(qiáng)其內(nèi)部人身份認(rèn)知。Kim等（2009）經(jīng)過實證研究提出員工的創(chuàng)造力對員工內(nèi)部人身份認(rèn)知存在顯著正向影響。Zhao等（2014）認(rèn)為員工內(nèi)部人身份認(rèn)知與創(chuàng)造力具有正向相關(guān)性。因此可以看出，內(nèi)部認(rèn)知與員工創(chuàng)造性之間是相互促進(jìn)的關(guān)系。

主動性。Bauer和Erdogan（2011）認(rèn)為員工的主動性有利于增強(qiáng)其內(nèi)部人身份認(rèn)知。

（2）內(nèi)部人身份認(rèn)知在群體層面的前因變量

團(tuán)隊支持。Lapalme等（2009）和Wang等（2006）都通過實證得出主管支持與員工內(nèi)部人身份認(rèn)知有正向相關(guān)性。

領(lǐng)導(dǎo)一下屬交換關(guān)系。汪林等（2009）、Zhao等（2014）和Guerrero等（2013）均得出結(jié)論：領(lǐng)導(dǎo)一下屬交換關(guān)系與員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知呈正相關(guān)關(guān)系。

授權(quán)。Wang等（2006）發(fā)現(xiàn)，企業(yè)做決策時，員工參與性高，可以提高其內(nèi)部人身份認(rèn)知。Chen和Aryee（2007）認(rèn)為授權(quán)與員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知正相關(guān)，其中員工傳統(tǒng)性起調(diào)節(jié)作用。Steffen和Christopher（2010）認(rèn)為授權(quán)能使下屬感覺他們被接受和支持，從而增強(qiáng)其內(nèi)部人身份認(rèn)知。尹俊等（2012）提出，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為可以對員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知產(chǎn)生正向影響。

（3）內(nèi)部人身份認(rèn)知在組織層面的前因變量

組織公平。已有研究表明，員工對所在組織的程序公平與人際公平的評價會直接影響其內(nèi)部人身份認(rèn)知。

組織支持。Armstrong-Stassen和Schlosser（2011）提出在組織能夠滿足員工的需求的前提下，老員工會產(chǎn)生更高水平的內(nèi)部人身份認(rèn)知。Stamper和Masterson（2002）認(rèn)為組織支持有利于增強(qiáng)員工內(nèi)部人身份認(rèn)知。

親多樣性實踐。Gerrero等（2013）以社會認(rèn)同理論為視角，提出親多樣性實踐與員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知存在顯著正向關(guān)系。

4、內(nèi)部人身份認(rèn)知的結(jié)果變量

本文通過整理前人研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)于內(nèi)部人身份認(rèn)知結(jié)果變量的研究結(jié)論的方向比較一致，即內(nèi)部人身份認(rèn)知對員工都會產(chǎn)生某種積極作用或削弱某種消極作用。

內(nèi)部人身份認(rèn)知正向影響員工工作績效。己有研究證實了內(nèi)部人身份認(rèn)知和員工工作績效的正相關(guān)關(guān)系。如Wang和Kim（2013）通過研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知水平較高時，其任務(wù)績效和社會化融合的程度也會隨之提高，他們就更有可能樂于接受任務(wù)和承擔(dān)責(zé)任。俞明傳等（2014）認(rèn)為員工內(nèi)部人身份認(rèn)知會促進(jìn)員工的組織期望的行為和績效。

內(nèi)部人身份認(rèn)知正向影響員工工作態(tài)度。Knapp等（2014）認(rèn)為內(nèi)部人身份認(rèn)知對工作滿意度有促進(jìn)作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]汪林，儲小平，倪婧，領(lǐng)導(dǎo)——部屬交換、內(nèi)部人身份認(rèn)知與組織公民行為——基于本土家族企業(yè)視角的經(jīng)驗研究[J]，管理世界，2009（1）：97-107

[2]尹俊，王輝，黃鳴鵬，授權(quán)賦能領(lǐng)導(dǎo)行為對員工內(nèi)部人身份感知的影響：基于組織的自尊的調(diào)節(jié)作用[J]，心理學(xué)報，2012，44（10）：1371-1382

[3]尹俊，王輝，黃鳴鵬，授權(quán)賦能領(lǐng)導(dǎo)行為對員工內(nèi)部人身份感知的影響：基于組織的自尊的調(diào)節(jié)作用[J]，心理學(xué)報，2012，44（10）：1371-1382

[4]俞明傳，顧琴軒，朱愛武，員工實際介入與組織關(guān)系視角下的內(nèi)部人身份感知對創(chuàng)新行為的影響研究[J]，管理學(xué)報，2014，11（6）：836-843

作者簡介：

李哲，漢族（1988），山西省太原市人，研究生碩士，山西財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，人力資源管理專業(yè)，薪酬管理方向。