新常態下企業從培訓到學習的跨越

陳曉燕

摘要：在互聯網技術迅速普及、雇傭關系發生深刻變化的今天，人才流動性加大，員工對企業的忠誠度降低，企業亦不再追求對人才的擁有量，而轉為關注人才的使用量，員工也不再從屬于某一個企業，而是以其專業能力成為社會的人力共享資源。長期以來，培訓作為企業內部人才培養的重要途徑和手段被廣泛運用，但現在外部環境發生了很大的變化，從培訓到學習就成為企業人才培養必然選擇的模式，也是時代進步倒逼出的人才培養觀念的轉變。

關鍵詞：新常態；企業培訓；？學習平臺；？培訓模式？？？

互聯網技術驅動的經濟轉型深刻地影響著依附在這個底層架構上的每一個企業，傳統的雇傭關系發生了根本性的變化，這就是資金資本和人力資本第一次開始處于平等并共享利益。隨著人才流動性加大，企業不再追求對人才的擁有量，而轉為關注人才的使用量，同時降低了對企業忠誠度要求，強調員工對職業、專業和客戶的忠誠度。員工也不再從屬于某一個企業，而是以其專業能力成為社會的人力共享資源。在這個時代背景下，人力資源管理的轉型以及以勝任素質模型、任職資格體系為核心的人才供應鏈建設就成為必然的選擇。

在雇傭關系新常態下，人才的外部引進與內部培養相結合就成為當下企業使用人才的首選路徑。長期以來，培訓作為企業內部人才培養的重要途徑和手段被廣泛運用，但現在外部環境發生了很大的變化，傳統的企業培訓是否還能承擔人才內部培養的使命呢？

一、傳統的培訓已經不能勝任內部人才培養的重任

有調查數據表明：大部分企業在發展過程中，出現問題的原因往往均系因為公司內部員工都不懂得“怎樣才是正確的工作”——而這樣不明就里的員工占比，有時候甚至達到了企業員工總數的八成之多。而通過培訓，員工們能夠獲得指點，知道自己該如何提高工作的準確性，降低錯誤發生的概率，對于發生的錯誤也有更好的處理方式。企業提供的培訓，能夠在匹配員工知識技能的情況下，精準地提供支持與輔助，從而讓企業整體的工作績效系統獲得更高效的運轉。培訓雖然被賦予了各種高大上的職責和使命，但現實中，以課程面授為主，并輔以各種衍生方式的傳統培訓在履行使命的時候已顯得力不從心，通常是老板認為錢花了沒看到效果，培訓完了人卻跳槽了，也就降低了對培訓的熱情。培訓部門被事務性的工作耗費了的大量精力。員工認為這些培訓課程與提高技能、個人發展和升遷沒什么幫助和必然聯系，興趣和參與度低。這樣的培訓顯然就失去了培養內部人才的作用和支撐業務的功能，其結果也就與企業培訓的初衷產生了嚴重的背離。

究其原因就在于，企業主觀上想通過培訓提高員工素質、技能和知識，但客觀上由于缺乏針對性、和業務結合不緊密的培訓課程，不能給素質不斷提高、生活在網絡中的員工帶來實質性的幫助，同時培訓方式未關注當代成人學習特點和習慣，所以變革培養方式問題日益突出。

二、學習是新常態下人才培養的有效方式

真正的人才都是通過自己不斷學習并在項目中反復摔打出來的。學習是通過閱讀、聽講、研究、觀察、實踐等獲得知識或技能的活動過程，是一種使個體可以得到持續變化的行為方式。培訓只是學習的一部分，不能替代學習。70：20：10法則也直觀地說明了在工作實踐中的學習是獲得知識和技能的主要途徑，過往經驗和時代的進步都使得企業對人才培養的觀念有了提高，不再追求培訓過程的完美和課堂的熱鬧，而是需要員工勝任力實實在在得到提升的全面解決方案，這個方案就是從培訓到學習。

新常態下，員工追求個人自我價值的實現，想要得到更好的發展，提高職場含金量，就會主動通過學習來提高自身的能力，從而贏得更多的職業發展機會，相信每個有進取心的人都有學習的愿望和方向。企業需要人才，員工有提升自己的愿望，將兩者的愿望融合，把企業這個外因和員工的內因有機整合到企業學習體系中，對企業和員工都是經濟且雙贏的結果。

在互聯網技術迅速普及、雇傭關系發生深刻變化、傳統培訓的培養效果差強人意的今天，從培訓到學習就成為企業人才培養必然選擇的模式，也是時代進步倒逼出的人才培養觀念的轉變。

三、適應AI時代：要學習，要升級

AI時代，大量的工作職位不復存在，也意味著大量的商業模式和企業業務不復存在，那我們將如何面對？我們必須學習！通過學習，讓我們的認知、業務能力轉型升級。這個包括企業，也包括個人。企業必須學習如何利用AI，同時學習如何指導現有員工和業務轉型；個人則需要學習新的技能，去做AI無法完成的工作，學會去控制AI系統、讓AI替我們工作。

AI給我們帶來了社會變化，AI其實也在深深的改變學習這個事情本身。企業的學習和培訓（職場教育）主要有三種參與者，它們分別是是內容、平臺和組織運營者，而三者都在經歷著一場轉變。內容提供商正在經歷教育媒體的轉變，MOOC、微課、互動課程等等新型課程正在深刻的改變教育內容本身。

教育平臺則在急需和正在進行自我改革，它必須根據不同的人群量體裁衣，找到用戶最受用的教育方式。教育的組織者也在應時而動，更加創新的未來將會替代單調乏味的學習方式，更加高效的評估和針對性教育方式和內容。

所有這些角色中，AI都能在其中扮演重要的角色，比如現在的企業培訓場景中，培訓需求是一個痛點，目前更多是采用問卷調查來進行。但問卷的回答會非常主觀和不全面，最后的針對性也會偏差。

在AI時代，AI根據員工的學習記錄和考試，就能知道需要推送什么課程；讓AI分析一下工作，掃描一下全體員工的郵件和文檔，AI就會告訴你你的員工需要某個特定的文檔寫作技巧、開發人員在某方面知識欠缺；AI甚至會自動在網絡中扒出新的關聯信息和知識即時推送給員工。

這個學習樣本的獲取，其實就是信息的獲取方式。在人類進入互聯網、尤其是移動互聯網時代，信息的獲取變得極其便捷，隨時隨地手機拍照、語音輸入，加上云技術，所有的媒體可以非常集中安全的在云端保存和分析，機器學習的樣本可以極大豐富。

四、如何實現從培訓到學習的跨越

從培訓到學習不僅是觀念的更新，也是企業內部培養體制的變革，那么，怎樣從培訓跨越到學習呢？

1.打造學習的企業文化。從培訓到學習跨越的基礎和前提首先是企業高層的共識，在這個共識下來打造企業學習型文化，企業中高層要在學習上起表率作用，并在制度、用人政策、利益分配等機制上喚醒和維護員工的學習動力，形成一種學習的企業氛圍。在一個員工不學習、不分享就可以升遷、加薪的企業，是不可能實現、也沒有必要實現從培訓到學習。

2.建立學習體系，將學習平臺與管理系統打通。學習的體系是學習的動態、關聯、穩定、持續進行的保證，符合本土和企業特點的、簡約體系卻是最有效的，IT或互聯網學習管理平臺可以分擔相當部分的流程和事務。學習的管理人員重點在制度、政策、跨部門合作上取得對體系的支持，并將這些資源對接到學習體系，這樣才能使學習體系有效率運轉。

將獨立部署的學習平臺與企業管理系統打通是很有必要的。人都是有惰性的，學習也是一個痛苦的事情，只有將員工的學習情況和其績效考核聯系起來，才能更有效地促進員工的學習積極性，從管理上維護企業學習文化的養成，形成真正意義上的學習型組織。

3.用技術支撐學習，建立知識管理。學習與傳統培訓最大的區別在于互聯網手段的運用，高速發展的互聯網技術和雨后春筍般的互聯網學習產品，使從培訓到學習有了強大的技術支撐和產品選擇，選擇符合企業特點和學習設計思路的平臺，將會使學習活動變得多樣和便捷，學習管理也會更加及時和精準，通過數據分析，能更好地改善學習活動，并使學習管理者從繁雜的事物中解放出來，集中精力進行管理協調。有條件的企業可以自己開發學習平臺，有的企業自主開發的學習平臺比外部提供的更實用。

外部的課程沒有企業自己的經驗和知識更有價值和針對性，人才可以流動，但知識必須留下，要有計劃、有政策地聚集內部知識，形成知識庫，做好知識管理。利用知識庫，并將這個工作持續下去，對企業而言將是一筆寶貴的資產。華為大學的主要工作：傳承文化、提升能力、萃取知識資產，是很科學和實際的，值得其他企業借鑒。

4.構建企業學習模式，打造學習平臺。E-Learning不僅是學習工具，更是學習理念，還是工作方式。E-Learning的重點是學習，強調學習自主性，要用好E-Learning，必需順其道而行之。E-Learning和現場培訓都是常用的學習方式，企業應為其構建好學習模式，和諧共處、優勢互補是原則。學習模式一般分為正式學習和非正式學習，企業主要使用的網絡學習模式具體有快速學習、混合式學習、引領式學習和自主學習、互動學習，特點體現為組織學習與自主學習相結合、網絡學習與現場培訓相結合、互動學習與知識管理相結合。學習跟學語言一樣，需要有環境。E-Learning也需要有氛圍，非正式學習值得提倡，企業應給予政策引導和機制激勵，努力培育學習文化。

E-Learning講究互動，互動學習能夠拉近學員距離，使學習不再孤單，讓學員樂于指導他人、貢獻知識，從而在企業內部形成學習自適應系統。除了鼓勵員工相互協助外，企業可考慮提供主動式服務，打造“云學習服務平臺”，形成“有問題就找E-Learning”的學習態勢。

5.以員工培訓為中心的管理差異化。員工作為差異化管理中心的明確標志是培訓模式，以員工為中心，在能力模型的基礎上，設計工作分析，確定公司的能力標準職位的質量，然后到員工從事不同的工作來評估能力差異，從而畫出各種不同的職位培訓需求，總結出一個計劃的培訓模塊。考慮培訓費用，需要相同或相似的需求進行密集培訓，有很多需求提高公司和組織的員工在相應的系列培訓中的能力，然后在培訓后重新工作到員工的績效考核。不符合質量要求，安排再培訓。這形成了多元化，后期的環回企業管理培訓體系。

無論企業組織培訓的性質如何，參與者都是員工。因此，現代企業培訓工作取得了良好的效果，以員工為中心，將員工培訓過程從被動到主動培訓，通過培養對象進入課題，提高員工個人價值，提升企業價值。員工可以選擇不同的學習方式，選擇適合自己的課程內容，環境和老師，企業培訓組織者和管理人員的主要任務和工作內容是為受過訓練的員工提供咨詢和指導。

越來越多的企業管理者正在考慮一個問題：員工進入公司，他進入另一家公司創造價值，為什么會有不同？企業管理要以過去的管理為導向，為員工打造適合大家發展的優越環境，幫助員工通過培訓學習促進價值。所以企業的培訓工作模式，內容，性質和功能正在逐漸變化，企業管理者必須把握企業管理培訓的變化趨勢，正確選擇合適的企業管理培訓模式，使企業在新經濟下的優秀人才。

6.充分利用互聯網產品實現泛在學習。成人學習是一種泛在學習，所以企業學習的形式也應該呈多樣性，除了課堂培訓、企業在線學習、師徒制、研討會、案例分析、輪崗等外，還可以將網站、社交產品和互聯網工具嵌入企業學習中，如各種在線學習網站、學習APP、微信、微博、QQ群等，比如，互動交互產品APP“一塊”同時具有強大的實時互動學習功能，解決了在線學習中答疑的瓶頸技術，是企業學習的有效工具。運用互聯網特別是移動互聯網進行學習更符合現代員工的學習習慣，也能有效拓寬學習范圍，提高學習效率，同時考驗學習設計者的智慧。互聯網豐富的學習產品和工具也可以讓中小微企業低成本地開展企業學習。

7.從培訓的量變到學習的質變轉型。通過簡單的培訓知識到學習的質變轉型，是多年以來一直潛在的趨勢。但“學習就是改變”，并且由于互聯網時代的來臨，知識的獲取成本基本為零。因此如果僅靠培訓知識去贏得企業員工的認可不太可能；而且由于業務部門面對著繁忙的工作，復雜的客戶問題，他們真正需要的是解決問題，而不是補充知識。最重要的一點是現今成熟的學習技術也為企業學習提供了有力的條件。因此從以上角度分析，轉型是勢在必行的一個趨勢。“實踐是檢驗真理的唯一標準”，要將培訓真正做到支持業務，就必須在業務運營中做到培訓要求的那樣。因此，需要員工結合課程的業務策略和自身的努力去研究培訓。這才能放大培訓的效果。

在新常態下，從培訓到學習的跨越，不管你拒絕還是猶豫，不管你是被動的接受還是熱情的擁抱，它就這樣以趨勢的姿態從容地來了。這種跨越使人才資源增加，企業的人才補給應對會更及時和從容，人才供應鏈生態更為豐富。

參考文獻：

[1]白方舉：《企業培訓與“互聯網+”的融合創新》 《勝利油田黨報學報》2016年第3期

[2]李麗：《“互聯網+”時代下企業培訓》 《科技經濟導刊》 2016年第8期

[3]董宏偉：《我國企業培訓存在的問題及對策研究》 《人力資源管理》2016年第4期

[4]劉芳：《淺析國內企業培訓現狀及其原因》 《中國培訓》2016年第10期