筆記本生產大量增加時的作業人員管理

梅家玉

摘 要：通過有效的人員管理，有目標的培養關鍵崗位預備人員，并采用技術工資和崗位工資相結合的薪資管理制度，使工廠在短期擴張產能中做到有人可用，而且人員能力和崗位相匹配，進而保證生產產品的品質穩定。

關鍵詞：筆記本訂單大量增加；品質管理；作業人員管理；技能和積極性

中圖分類號：F325.2 文獻標志碼：A 文章編號：2095-2945（2017）26-0127-02

引言

當今世界是一個快速變化的世界，各種流行產品不斷登上舞臺。反應到產品的生產，就會出現有時一種產品的需求在短時間內突然增加，這就要求生產工廠必須在短時間內生產出大量合格的產品來滿足消費者的需求，進而贏得市場，贏得利潤。

工廠如何能在大量的生產中管控好品質？具體到筆記本電腦的生產中，需要工廠除了在設計和零件采購中做好品質管控外， 還需要針對生產人員進行管理。因為工廠短期內增加大量作業人員來擴大產能時，如果作業人員不能立即達到要求，就會造成生產出高比率的不良產品或遺漏不良產品給客戶，這樣不僅耽誤生產和出貨，而且會損壞品牌聲譽，造成大量客訴。因此筆記本電腦工廠管理好作業人員就是管理好生產，管理好品質。

1 當前階段筆記本電腦工廠的人員狀況

筆記本電腦工廠在接收到大量訂單后會短期內招募作業人員來完成生產，大量的短期員工，學生寒暑假實習工，小時工會被招募來滿足短期的大量訂單生產。而基于成本管控的考量，工廠不會預先招募這些人員來進行長時間系統化的教育和訓練，而且很多人員僅會工作幾個月。這些變動的人員如果放在重要的生產崗位，由于他們的技能和熟練程度不同，就會造成跟不上生產線速度或者作業達不到要求，進而會生產出更多的不良產品，并且可能將不良品流出工廠。

如何將這些緊急招募的人員和工廠內原有的資深員工進行有效的使用和管理，如何培訓并留住高技能的員工就是筆記本工廠目前面臨的問題。

2 人員管理的要點

作業人員的管理需要我們針對作業員的能力和積極性兩個方面來進行管理。

作業人員的能力決定了他們適合哪些崗位，不同能力的人員要將他們的專長放在相應的崗位上來發揮出來，低能力配重要崗位一定會不斷的產生問題。而高能力的人員長期在低級別崗位又會造成收入比預期低，人員產生離職的想法。

針對目前人員大量變化的狀況，作業人員能力的管理就要做出相應的改變。以前人員的培養是通過不斷的全員教育訓練和考試將人員選拔出來，這種培養的方式覆蓋面廣，花費精力大，接收效果參差不齊。培訓人員花費了大量的精力得到的效果卻沒有想象中的那么好，特別是有些員工甚至表現出聽不懂和不想聽的狀態。這種培訓方法在現階段人員組成負雜且多變的狀況下，需要調整為針對特別人員的專項培訓，發現有能力的員工并加以強化和人才儲備，做到目標性能力管理。

而積極性的管理，是要從薪資，獎勵等手段來給積極負責的員工以實際肯定，除做到獎優罰劣以外，更重要的是做到按崗按能力定薪，杜絕出工不出力的狀況。同時儲備起一批適應關鍵崗位的人才，隨時可以擴大產能而不會對產品品質造成大的影響。

薪資作為人員工作的基本動力，必須體現出差異化和合理化。先前的薪資主要考慮了員工的崗位和工齡，具體運用到當前生產一線員工身上就顯得過于簡單。筆記本電腦生產部門根據作業人員職能分為生產、檢驗和品管等類別，然后給予相應的工資水準，這樣雖然各職能員工之間薪資不同，但卻沒有將同職能的員工之間做到區分，僅僅根據員工工齡做相應的增加，這樣又恰恰忽略了當前作業人員的人力狀況。當前的狀況是大部分員工的工齡不超過一年，如果依舊維持先前的薪資方法，大部分員工都是一樣的工資水準，那么勢必有些員工會挑簡單的崗位，而重要的崗位逐漸沒有人愿意去做。設定符合當前員工人力狀況的薪資制度，將員工能力和在實際崗位的付出結合起來綜合評定，充分調動一線作業員工的學習和工作積極性，就是智能化積極性管理。

所以當前筆記本工廠的人員管理就是目標性能力管理和智能化積極性管理，將這兩點結合起來就可以讓工廠隨時有合格上進的員工可以使用，不再害怕訂單增長而無法及時生產出合格品質的產品。

3 人員管理在實際中的運用

針對作業人員能力的目標性管理，首先我們要將工廠內的生產崗位做到詳細的區分，根據作業難度和作業細心度將崗位分成若干等級。簡單的操作和相對復雜且需要技巧和高熟練度的崗位完全區分開來，這樣每種崗位所需要的人員能力就可以做到精確的區分。當生產擴大時，大量新進的人員通過簡單的培訓和區別，就可以立即被安排到生產線簡單和一般性崗位，新進人員也能很快適應這些崗位的要求，跟上生產的需求。而原有的高水平員工則負責關鍵崗位的作業，生產線的產量和品質不會因為大量的新人作業而造成很大的變化。

生產線關鍵崗位的人員能力是最需要培養且維持一定比率備份人力的，這樣在擴充產能的時候可以保證有人可以使用，因此重點崗位人員能力的培養就是人員能力管理的重點。在短期針對新人的考察之后，首先需要將那些有意愿長期工作的人員和短期支援人員區分開來，因為重點崗位人員培養時間長，短期人員還沒學會可能就離職了，這樣就會造成培訓資源的浪費。對長期員工優先在重點崗位培養，各種培訓資源優先使用，培養成功后員工可以長時間服務公司，對個人和公司是共贏的。另外還需要考察員工的學習和領悟能力，重點崗位的操作需要人員心靈手巧，對技巧的掌握是非常重要的。再次重點崗位需要逐步采用輪崗的方式培養成更多的多面手，這樣可以調節生產動作過于簡單枯燥對作業員帶來的不利影響。

通過目標性能力管理，花少部分培訓資源在簡單的作業崗位人員培養上，可以保證工廠短期內有大量基礎操作人員使用。而通過選拔和考察，有長期工作意愿且學習能力強的員工被提出來專門進行重點崗位的培養，密切追蹤學習成果，隨時輔導，培訓效率大大提高。endprint

針對作業人員積極性的管理，需要將作業人員具備的能力和在實際崗位的表現作為評價的依據，獎勵高能力員工，獎勵在重點崗位工作的員工。

作業員在工作中經過不斷的培訓和考試具備了更高的能力，可以適應更多的崗位，那么就可以根據人員能力等級給予相應的技術工資。這種技術工資不單獨依靠員工的年資來決定，完全按技術水平來評定，鼓勵員工多多學習。

另外作業人員在不同難度等級的崗位上，工作所付出的辛苦是不同的，那么就應該得到不同的報酬。具備了高能力的作業人員如果沒有在重點崗位上工作是拿不到重點崗位的崗位工資的，這就使得重點崗位成為員工心中的香饃饃，作業人員都愿意在重點崗位工作。如果崗位工資沒有設定或設定的模糊，那么就會造成作業員都只愿意在低級別崗位工作，作業員因為工資差不多而不愿意多花精力在重點崗位工作，被安排到重點崗位的員工甚至有意工作不認真而被調換掉，長此以往，生產線的產能和品質必然得不到有效的保障。

技術工資和崗位工資在一起，充分肯定了作業人員在學習和實際崗位上的付出，調動了人員的積極性，避免了同工同酬的狀況下的消極的怠工，使得工廠有充足的人員來保證關鍵崗位的生產速度和質量。同時生產線的管理人員可以將一部分精力解放出來投入到新進作業人員的基礎輔導和考核上來，幫助工廠更快的提高產能。

4 結束語

在現階段，筆記本組裝工廠的招工情況更加困難而且人員流動性也在不斷加大，特別是生產增長的需求又往往和中國的節假日重合，工廠被迫從各個渠道來招募作業人員。這就需要工廠更好的做好人員的管理，通過目標性人員培養和智能化的積極性管理使工廠在重點生產崗位上有更多更好的員工可供使用。

同時工廠也需要在生產人員需求上找到突破，比如將復雜的崗位采用自動化生產使其降為簡單的崗位，或者使用防呆設計讓員工的作業更加簡單化，這樣就使得工廠的生產需要降低為大量簡單崗位的人員，瓶頸站別和重點崗位的需求被降低。在產品需求低的時候又可以維持更少的資深員工的儲備需求，工廠相應的培訓和工資支付也可以適當降低，進而爭取到更大的利潤。

根據市場環境和工廠生產需求的變化不斷調整人員管理的方法和重點，適應形勢和變化才能讓工廠不斷進步，不斷體現核心競爭力。

參考文獻：

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