老子智慧：無為先有為

盧志民

我在攻讀博士期間撰寫的論文《老子“母親管理”思想與現代企業管理研究》，對老子管理思想的前提假設、實現路徑、管理手段、管理目標等問題進行系統梳理和分析，歸納出一套完整的老子管理思想體系：

在這一體系中，“道法自然”是老子管理思想的哲學基礎（管理之“道”），由此可以推導出“自然論”的人性假設；“柔弱”“慈愛”“節儉”“謙下”“無為”“不爭”等是具體的管理方法和手段（管理之“德”）；最終管理目標是實現“無為而治”（管理之“治”）。

由于這套管理體系主要是對中國古代母系氏族社會優秀管理思想的繼承和發揚，在管理風格上具有典型的“母性”特征，因此將其命名為“母親管理”思想，以便同其他風格的管理思想體系加以區分。

“無為而治”的實踐探索

博士畢業后，我從事人力資源管理工作近十年的時間，有機會將老子“無為而治”管理思想在現代企業管理中加以應用和檢驗，驗證了老子“無為而治”管理思想的現實可行性。

以在某資產管理有限公司任人力資源總監的實踐為例：公司成立不到半年時間，就換了數任人力資源總監，在我擔任該公司人力資源總監前，公司人力資源管理混亂，員工矛盾突出。我到崗后，用了近半年的時間，對公司人力資源管理體系進行了系統優化，公司面貌有了巨大改觀，公司運行平穩，員工關系和諧，業績顯著提升，規模迅速擴大。截至年底，由最初的四家分公司增加到二十五家，員工人數由不到一千人，增加到將近三千人，公司業績提升了十多倍。在員工關系上，不僅順利解決了原有的員工矛盾問題，且沒有一例新的沖突事件發生，基本上實現了企業的無為而治。

下面就把自己的一些具體做法做一個總結：

用人以慈：

在其位，我并沒有對現有部門人員進行任何撤換，而是在工作中，逐步對他們的職責進行梳理和調整，明確各自的崗位和職責。通過對下屬員工的溝通、觀察，了解每位員工的專業技能、個性特征和興趣愛好等信息，據此對他們的崗位和職責進行調整和優化，提高人崗匹配度。

舉個例子：有一名招聘經理，因長期招聘效果不佳，總裁授意要么辭退，要么轉到分公司去做基層人事工作。經過與其溝通，他表示既不愿意離職也不愿意去分公司，而希望跟我好好學習專業的人力資源知識和技能。老子說：“圣人常善救人，故無棄人。”既然他有好學之心，就應該幫助他。因為總裁對他的招聘工作不滿意，繼續做招聘經理肯定是不行了。我了解到他原來在一家保險公司做過培訓，正好公司準備增設培訓崗位，于是就給他一個做培訓的機會。我從新員工入職培訓、培訓需求調查、培訓課程開發、培訓管理辦法撰寫等，一步步地指導他、帶他。經過幾個月的努力，他就把公司的培訓工作搞得有聲有色了。之后，我又指導他組織開展豐富的員工活動，創辦企業文化內刊，進行員工滿意度調查，各項工作都做得有板有眼，深受員工喜愛，也徹底改變了總裁對他的看法。

我是根據員工各自的性格特征、個人愿望和工作需要等，對其崗位進行了適當的調整，不僅調動了員工的積極性，而且大大提升了工作效率和工作質量。這些看似簡單的調整，卻恰恰體現了老子“道法自然”、順性管理的主張，收到了很好的管理效果。

為政以道：

（1）明確職責：在部門員工崗位優化工作基本完成的情況下，開始組織全公司范圍內的工作分析和崗位說明書撰寫工作，以便使各崗位的職責基本明晰，減少扯皮現象的發生。接下來，又組織對工作流程進行梳理和優化，使公司一些主要的工作流程都以流程圖的形式固化下來，并配以相應的表單及說明文字，即使剛入職的員工也可以通過查看流程，知道自己崗位的工作該怎么做，大大提升了工作效率。

（2）完善制度：為使人力資源管理工作有據可循，組織對公司的人力資源管理制度進行完善和優化，先后出臺了員工考勤管理辦法、薪酬管理制度、績效管理制度、員工晉升管理辦法等，完善了員工手冊，使每個員工都清楚本人在公司的責、權、利，明明白白地工作，順順利利地發展。尤其是在薪酬管理制度上，用一張薪點表，將員工的薪級、薪檔與員工的績效考核、職位晉升等緊密結合，讓每位員工都能清楚自己當前薪酬水平所處的位置和未來發展目標，大大促進了員工自我發展提升的積極性、主動性。

（3）推進考核：由于公司剛剛起步，工資成本壓力較大，我在原有薪酬水平的基礎上，從員工的工資中拿出很小的比例作為績效工資，以月度為周期進行考核，并根據考核結果進行發放。在此項工作的推進過程中，通過培訓和過程指導，讓各級員工明白，績效考核是企業和員工業績提升的重要工具，并不是變相降工資，從長遠看，對公司和員工的發展至關重要。同時，對現有的績效考核方法進行變革，創新出一種更加貼近工作現實的績效指標提取方法，操作更為簡便，考核結果與員工的薪酬和晉升緊密配合，有效地改善了員工士氣，推動了公司業績的提升。

安人以善：

（1）員工培訓：員工培訓是企業發展不竭的動力。結合員工績效考核和積分獎勵制度，規定各級管理者每年必須推出一定數量的培訓課程，推動公司培訓課程和講師體系建設。將員工培訓學習成績與晉升緊密掛鉤，根據員工晉升和自我發展需要，有針對性地設計培訓專題，規定每周五的下午固定抽出兩個小時為專門的業務學習時間，推動員工自覺自主地學習。通過這樣的工作，公司整體業務水平有了顯著的提升。

（2）企業文化建設：人力資源管理是企業管理的核心，人力資源管理順暢了，公司的發展才能平穩。首先，筆者從協調部門及員工間的關系入手，每季度組織員工外出旅游一次，每個月組織各類興趣小組活動一次。這些活動，增進了部門之間的了解，拉進了同事的感情，融洽了工作氛圍。在本人的主持下，公司還創辦了企業文化內刊，使內刊成為企業宣傳、部門交流和員工展示的平臺，成為凝聚公司各部門和員工的紐帶。

（3）員工關懷：為了使企業形成融洽的工作氛圍，讓員工感受到家一樣的溫暖，本人在各種場合逐步樹立“人力資源部是員工娘家”的理念，員工在工作中有任何問題，人力資源部都會盡力解決；員工應得的利益，也會努力爭取。本人要求人力資源部門員工一定要改變原來對員工態度強硬、傲慢的做法，要耐心、熱心地為員工服務和解答問題。遇到誰態度不好時，我會給予及時的批評和糾正，有時我還要代下屬向員工道歉。慢慢地，員工對人力資源部的同事態度越來越親切。endprint

在大家的共同努力下，公司人力資源系統的工作步入正軌，部門員工的狀態也一天比一天好轉，由最初時的沮喪、悲觀，變得逐漸開心、自信起來。部門員工各司其職，職責明確、責任清晰，制度健全、流程規范。月初有計劃，過程有指導和記錄，月終有總結和考核，各項工作秩序井然、質量改善。我的工作反而變得非常簡單，各個方面的事情均由相應的員工負責，我只負責內外部關系的協調和處理他們解決不了的事，基本上達到了“無為而治”的狀態，人力資源部門的工作越來越得到公司領導和同事的認可。我將這種管理方式逐步向全公司推廣，整個公司的管理面貌也發生了很大改觀。公司的業務發展迅猛，規模也迅速擴大。

“無為而治”管理實踐

近幾年對老子“無為而治”管理實踐的經驗進行總結，發現要想實現管理上的“無為而治”，需要做到以下幾點：

1.優化員工崗位：讓適合的人做適合的事；

2.明確崗位職責：讓員工知道做什么；

3.加強專業培訓：讓員工知道怎么做；

4.理清制度流程：讓員工知道按什么規則、程序做；

5.完善績效管理：讓員工知道要做到什么程度，做好了有什么獎勵，做不好有什么處罰；

6.健全薪酬制度：讓員工知道什么崗位級別和能力有什么樣的薪酬待遇；

7.加強文化建設：建立員工正確的價值觀和行為準則，提高員工的滿意度和積極性。

以上所說的這七步，就是在構建企業管理的“渠道”（管理機制），讓員工能夠在“道”中有序地完成工作，從而基本上實現企業的無為而治。

由此可見，要想實現企業的“無為而治”，就要形成一種機制，確保在管理者“無為”（不過多參與）的情況下，員工也能夠達到“自治”（自主有效工作）的結果。要想達到這種狀態，需要管理者和被管理者實現良好的配合：

1.管理者能夠有效分配工作；

2.被管理者能夠有效工作；

3.管理者能夠有效指導；

4.被管理者完成工作情況能夠得到有效檢查。

只有先“有為”，管理者才敢“無為”（不用自己親自去做具體的事）。這四項要求正好與“PDCA循環”（Plan計劃、Do執行、Check檢查和Action糾正）內容吻合。當下屬遇到困難時還要給予必要的指導，當下屬需要與其他部門和領導協調時，給予必要的幫助。在任務完成過程中，管理者主要完成統籌和協調工作，下屬完成具體執行工作；管理者看似無為，實際上是為了使下屬員工更大地發揮專業效能，員工整體實現更大的合力效果。

有些管理者，在管理的崗位上，卻做著普通員工的工作，這是一種越俎代庖的錯誤行為，這就是老子所說的“代大匠斫”，“代大匠斫，希有不傷其手矣”。

老子說，“道生一，一生二，二生三，三生萬物”，“本原之道”不僅生化萬物，而且生化出“萬物之道”，宇宙有總體之道，萬物也皆各有道。又說“萬物莫不尊道，而貴德”，就是說萬物在管理上，首先要“明道”（認識萬物之道），其次是“尊道”（尊重萬物自身之道），再次是“順道”（按照各自的道性去管理）。具體到企業管理上就是，管理者首先要明確各維度的管理之道，如部門與崗位職責、管理制度和流程等，也就是“建章立制”。

老子提醒管理者們，要善于建立組織的“管理之道”。管理者和被管理者各自遵道行事，就有望形成組織“無為而治”的管理局面。

打開“無為而治”之門的“七把金鑰匙”

為了使這種“無為而治”管理經驗為更多人所了解，讓更多企業受益，我總結出一套“基于人力資源的企業管理體系建構”理論，以人體模型為參照，構建一套企業管理有機體，打造企業自主運行的管理機制。

這個體系共分為五大系統，分別是文化系統、組織系統、職位系統、流程系統和激勵系統。以人體來比喻企業，文化系統相當于企業的大腦和靈魂；組織系統相當于企業的骨架；職位系統相當于企業的肉體；流程系統相當于企業的神經和血脈；激勵系統（薪酬和績效）就像人的兩條腿，是企業的能量和動力來源。

這五大系統共同組成了企業的有機體，就像人體的每個器官都健康，人體才能健康一樣，只有這五大系統健康地運行，企業整體才能高效運轉。為了建構企業這五大系統，本人在工作實踐中，總結出七項工作，并設計了相應的課程，幫助企業和HR完成整個體系的建設。

通過這七個方面的工作，用組織建設為企業搭建“骨架”，用職位建設為骨架賦予“血肉”，用流程建設為企業賦予“神經和血脈”，用薪酬和績效體系建設為企業賦予“動力”，用企業文化建設為企業賦予“思想和靈魂”。

我把這七門課稱為企業進入“無為而治”之門的“七把金鑰匙”，有了這“七把金鑰匙”，企業便有可能真正實現“無為而治”。這也算是對老子“無為而治”管理思想體系的一個新用吧。

責編/齊向宇endprint