基層領導壓力山大，咋整？

胡月星+袁書杰

基 層工作繁重具體。基層領導能否很快把情緒調適到良好的狀態，關乎到事業發展，以及生活幸福指數。

2016年，我們調查走訪了北京朝陽區173名基層領導，問卷涉及的問題主要有“您的壓力狀態怎么樣”“壓力來源是什么”，及“您疏解工作壓力的方式”等，有一些有益發現。

近四成基層領導“壓力山大”

調查發現，受訪基層干部普遍工作壓力較大。總體看，認為壓力較大及過大的合占39.18%（其中“壓力較大、有些超負荷”占22.22%；“壓力過大，身心俱累”占16.96%），有壓力但能從容應對的占57.89%，很輕松、沒有壓力的干部僅占2.92%。

壓力來自何處？根據實際，結合訪談，筆者設計了9個壓力來源指標。調查發現，其壓力來源前三位為：工作內容繁瑣復雜（65.9%）、福利待遇低（53.76%）、社會誤解沒有自豪感（34.1%）；排在后三位的分別是：家里不支持（1.16%）、領導不信任（9.25%）、加班時間過多（10.40%）。

可以看出，基層領導最重要壓力源為工作內容、福利待遇以及社會期待。因此，工作內容豐富化、對等的薪酬待遇和消解社會認同偏差是消除壓力源的主要途徑。

面對工作壓力，基層領導咋應對？調查發現，其緩解壓力的方式主要為：健身鍛煉（42.8%）、讀書和聽音樂（42.8%）、休假（41.6%）。最為少用的方法是心理咨詢（僅占2.3%）。

值得注意的是，鍛煉、讀書、休假等，都是個體行為的壓力應對，沒有涉及組織關愛層面。此外，尚有11.6%的基層領導不知如何緩解壓力。

為何感壓力：“套路”難解真問題

對基層領導為何壓力感比較明顯，根據調查和訪談的情況，原因如下：

工作內容繁雜，自主性偏弱

基層領導在一線，面對群眾的辦事需求和上級布置的繁重任務，以及各種考核壓力，工作內容的復雜程度高，有時沒有人、財、物的保障去完成。同時，他們在工作自主性上沒有足夠空間，剛性工作規范和紀律要求使其倍感壓力。

時間管理缺乏，規劃性偏少

由于他們整天忙于日益繁重的任務，“五加二、白加黑”，較少去規劃工作，以及對工作中的經驗進行總結。因此，很多時候容易出現短視行為，缺乏對長期影響的考慮。

酬勞不平衡，社會關注度高，認同度偏低

多年來，基層領導面對較少的晉升機會，特別是職級并軌前薪酬待遇偏低，導致有人心理失衡。另外，基層領導在社會上易受關注，隨著反腐力度的加大和公開透明，個別人的負面形象被放大，出現暈輪效應，社會誤解多，認同度下降。

憑借慣性工作，信息交流渠道窄

面對各種工作任務，他們往往按慣性思維，先看上級怎么要求，再看別人怎么做，最后看以前怎么做，去處理問題，工作沒有創新。此外，他們常忙于日常事務，較少“走出去”和“請進來”，對涉及群眾工作的問題難以充分溝通，一般按慣例解決問題，有時群眾認可度和滿意度不高。

要擺脫“烈士情結”

基層領導應如何應對壓力？筆者結合調查和研究給出幾點建議。

提升壓力感知水平

筆者調查發現，基層領導日常舒緩壓力的方式較單一。事實上，壓力的感知越積極主動，采取的方法就越靈活多樣，就越能達到舒緩壓力的目的。如果領導干部能夠形成良好的自我認知，在工作中就會親民為民，進而對社會心態產生引領、感召和凝聚作用。

增強情緒調整能力

用責任感擊敗壞情緒。把壓力和責任聯系起來，站在使命感和道德感的高度去撫慰民情，正確對待壓力。

完善社會支持系統。除用責任“堵”之外，還應“疏”。即，通過與親戚朋友，特別是家人很好的溝通，化解壓力傳導帶來的情緒問題。

營造積極健康的人際氛圍。要通過團隊成員的精誠合作，激起共同面對壓力的信心，切忌把自己的挫折變成對群眾的不滿甚至對立。

提高時間管理水平

對照各種任務，基層領導應找出重要的事，通過建立日清日結表單、項目管理表格等來安排具體時間下的工作內容、完成時間點以及未完成的原因說明，使工作條理化。

研究表明，當任務存在模糊性和不確定性，人的內心就會焦慮。另外，基層領導還要針對工作任務進行合理授權。此后，再了解下屬工作進展及存在的問題，適時介入指導。

發揮離場管理能力

基層領導要擺脫烈士情結、完美情結、權力情結。現實中，高層做中層的事，中層做基層的事較普遍。基層領導要帶頭示范、作表率，也要發揮離場管理能力，通過制度安排和規范設計，讓下屬清楚如何做、做好的標準，反復訓練修正，這樣既增強了下屬的責任感，又營造了上下級互相信任的組織氛圍。endprint