昆明市科技人才培養體系現狀及構建研究＊

戴詩茜，申國柱，陳光麗，謝季平

（昆明市科學技術情報研究所，云南昆明650021）

昆明市科技人才培養體系現狀及構建研究＊

戴詩茜，申國柱，陳光麗，謝季平

（昆明市科學技術情報研究所，云南昆明650021）

當今世界知識經濟蓬勃發展，科學技術作為第一生產力，其地位和作用日漸突顯，科技實力已成為判斷地區綜合實力和核心競爭力的主要因素之一。科技人才作為科技的主要載體，已經成為國際性戰略資源。科技人才是科技創新的關鍵因素，是推動經濟社會發展的重要力量，而培養和引進科技人才則是目前急需解決的問題。結合昆明的實際情況，分析昆明市科技創新人才培養現狀，剖析科技創新人才自身建設與經濟社會發展不適應的問題，總結昆明市科技創新人才培養中存在的問題，探究問題的根源，為科技創新人才隊伍建設提出相應的對策和建議，相關研究成果也能為政府決策提供參考。

科技人才；培養體系；人才政策；創新驅動發展

隨著創新驅動發展戰略的深入實施，人才作為創新第一資源的地位日漸突出。近年來，昆明市各級政府不斷加大科技投入力度，努力建設科技人才隊伍，積極制定各項科技人才政策、措施，大力支持、鼓勵企業積極開展科研開發和技術改造活動，不斷提高全市科技創新實力，使人才隊伍呈現量增質升的新態勢，人才建設進入快速發展的新階段。

1 科技人才培養體系概念及其重要性

1.1 概念

創新型科技人才培養體系是人力資源的載體，是一個動態性、層次性、多元性和整體性的組織形式及運行機制的總稱[1]。它是以科技人才為核心，利用各種資源，采取多種方式，在政策、市場、資金、激勵、服務、環境、教育和培訓等因素的影響下，建立的科學、具有操作性的科技人才評價標準和指標體系。建立、選擇、吸引、健全開發、合理使用科技人才的政策機制，最大化發揮科技人才作用，能夠有效推動經濟和社會的發展。創新型人才培養體系如圖1所示。

圖1 創新型人才培養體系

1.2 內容

相關文獻顯示，科技人才培養體系的內容主要有：經濟支撐、政策支撐、教育支撐、人才引進支撐和人才激勵支撐。

1.3 重要性

面對社會發展的新形勢、經濟增長的新常態和工作任務的新要求，科技人才培養工作面臨新的挑戰和發展機遇，亟待轉變人才培養觀念，破除制約人才發展的瓶頸、障礙，進一步健全和完善人才選拔、培養、考核、使用和管理等體制機制，探索有利于創新人才成長和發揮作用的制度環境。以提高人才培養質量為核心，夯實原有基礎，提高人才質量、優化人才結構，推動昆明市科技人才培養從規模擴張為特征的外延式發展向質量提升為核心的內涵式發展轉變，著力培養一批創新能力強、引領作用突出的科技創新人才，以期為昆明市產業轉型升級提供支撐，為深入實施創新驅動發展戰略奠定人才基礎。

2 現狀及分析

2.1 昆明市人才政策梳理

自2003年全市人才工作會議召開以來，昆明市在科技人員的培養、引進、管理、使用等方面，由市各部門牽頭制定了一批政策和戰略規劃，以市委、市政府或各行業主管部門的名義下發。市委市政府在2005年發布了《昆明市委、市政府關于進一步加強人才工作的意見》；2007年發布了《昆明市委、市政府辦公廳關于進一步發揮離退休專業技術人員作用的實施意見》；2008年發布了《昆明市委、市人民政府關于進一步加強人才引進培養使用工作的意見》《昆明市委、市人民政府關于加快人力資源服務體系建設的意見》和《關于推進“兩后雙百”工程的實施意見》；2009年發布了《昆明市中青年學術和技術帶頭人及后備人選選拔培養考核辦法》《昆明市引進人才實施細則》和《昆明市經濟類人才“千百工程”實施方案》；2010年發布了《昆明市“春城人才獎”評選獎勵辦法（試行）》《關于建立健全高技能人才激勵機制的指導意見》《昆明市有突出貢獻高技能人才的評選表彰辦法》《關于在企業推行首席技師制度的指導意見》《昆明市關于設立“名匠工作室”加強技師培養的辦法》等。

昆明市人才工作領導小組在2007年出臺了《昆明市2007—2010年人才發展規劃》；2008年出臺了《昆明市加強高技能人才工作的實施意見》和《關于明確昆明市人才工作領導小組成員單位及職責分工的通知》；2009年出臺了《昆明市人才工作領導小組關于加強海外高層次人才引進工作的實施意見》；2010年出臺了《昆明市中長期人才發展規劃編制工作辦公室工作方案》和《昆明市中長期人才發展規劃（2010—2020年）編制工作方案》等。

昆明市各部門也相繼制定并出臺了一系列人才政策，即2003年《昆明市委組織部關于開展“科技之光”工程的通知》，2005年《昆明市加強衛生人才工作實施意見（試行）》《昆明市高技能人才培養專項經費補貼方案》，2006年《昆明市拔尖農村實用人才選拔和管理暫行辦法》，2007年《“昆明市優秀科技工作者”評審表彰辦法》《“昆明市優秀科技工作者”評審表彰辦法實施細則》和《昆明市2007—2010年“4684”高技能人才培養計劃》，2008年《關于加強和改進職稱工作的意見（試行）》和《昆明市國資委黨委關于加強企業領導人員后備人才隊伍建設工作的意見》，2009年《昆明市青年科技獎評選辦法》《昆明市青年科技獎評選辦法實施細則》《昆明市關于鼓勵黨政機關、企事業單位在職人員攻讀碩士、博士研究生學歷（學位）的實施意見》和《昆明市衛生系統學術技術帶頭人及后備人選選拔和培養暫行管理辦法》，2010年《昆明市中級專業技術職務資格破格評審工作實施意見（試行）》和《昆明市中級專業技術職務資格破格評審申報條件》等。

2011年，昆明市制定完成了《昆明市國家創新型試點城市建設規劃》，研究出臺了《昆明市國家創新型試點城市建設若干政策》《昆明市關于推進創新型縣（市）區建設試點工作的指導意見》《昆明市扶持創建國家重點實驗室和工程技術研究中心管理辦法》《昆明市專利資助及扶持辦法》《加強產學研結合、促進科技成果轉化的若干意見》《加快我市科技企業孵化器建設和發展的意見》《貫徹執行加快培育和發展戰略性新興產業實施意見》和《關于整合科普宣傳資源進一步加強科技宣傳工作的實施意見》等文件，為創新型試點城市建設提供了支持和保障。昆明市各縣市區也根據縣域經濟的發展情況，出臺了一系列適合本地區的人才政策和發展規劃。這些政策和規劃的實施極大地促進了昆明市人才隊伍的建設，它將會進一步激發廣大科技工作者的創新、創造熱情，吸引更多人才加入到創新型城市建設的行列。

2.2 昆明市科技人才建設現狀

“十一五”期間，全市人才總量穩步增長，基本形成了一支初具規模、門類較為齊全、整體素質逐步提高的人才隊伍。截至2010年底，昆明地區人才總量已達71萬人（含中央及省屬單位），市屬人才總量544 585人，其中，黨政人才35 158人（黨政機關29 318人，參照公務員法管理單位4 197人，還未登記的原參公管理單位1 643人），占人才總量的6.46%；專業技術人才148 586人，占人才總量的27.28%；企業經營管理人才68 429人，占人才總量的11.9%；高技能人才有166 372人，占人才總量的30.55%；農村實用人才99 354人，占人才總量的18.24%；社會工作人才和社會組織人才26 686人，占人才總量的4.90%.至此，全市人才培訓教育體系初步建立，依托黨校、高等院校、各類培訓機構、協會和出國（境）培訓等渠道，共培訓各類人才845 469人次，其中，黨政人才232 883人，專業技術人才297 590人，企業經營管理人才13 974人，高技能人才256 916人，農村實用人才37 794人，社會工作人才5 736人。特別是有計劃的選派各類人才到國（境）外機構培訓達576人，這樣不僅拓展了人們的視野，還更新了他們的知識。截至2011年，昆明市有“兩院”院士11名，955名兩類人才，47名高端人才，71個省級創新團隊，7個院士（專家）工作站，選拔培養昆明市中青年學術和技術帶頭人及后備人選累計達到465名，建立市級各領域科技創新團隊32個[2]。

“十二五”末，云南省全年共有26 486名專業技術人才晉升高級職稱，新增百千萬人才工程國家級人選6人，新增100名享受省政府津貼專家，項目總人數達到1 778人。另外，新引進海內外高層次人才1 003人，新評審認定30名同志獲得云南省引進高層次人才享受的政府購房補貼和工作經費資助；新增博士后科研工作站7個，全省博士后科研工作站和科研流動站達到84個（含分站）[3]。2015年，昆明市使用國家、云南省外國專家資助經費引進國外技術、管理人才項目16個，聘請經濟技術管理類專家32人；引進高層次人才和緊缺急需人才515人，其中，博士176人、碩士198人；全年新增加高技能人才12 791人，人才派遣310人。人才總量及政策支持情況如表1所示。

3 存在的問題

3.1 科技人才尤其高層次人才短缺

中國社科院可持續發展研究中心《全國31個省市區競爭力報告》顯示，云南省人才競爭力綜合得分0.2分，排名24位。2010年，云南省R&D人員全時當量為5 483（人年），僅占全國R&D人員總量的2%左右。此外，昆明市的高層次科技人才存量不足。2015年，在全國新增院士中，云南地區候選人未入選；博士和博士后人數少，大部分領域的科技領軍人物缺乏；科技型企業科研人員獲得高級職稱不足，致使高質量的科技成果和專利不多。2014年培養期內帶頭人及后備人選績效如圖2所示。

表1 人才總量及政策支持

由表1可知，2013—2015年，昆明市共建設院士工作站25個，年均增長0.67%；市級科技創新團隊78個，是“十一五”末的3.25倍，年均增長26.58%；市級中青年學術技術帶頭人686人，是“十一五”末的1.6倍，年均增長10.36%；2014年新聘任市級科技特派員37名，總數達到221名。

圖2 2014年培養期內帶頭人及后備人選績效

3.2 人才結構和分布不合理

人才結構和分布不合理主要體現在：①人才的專業結構不合理。以帶頭人為例，電子、醫療類長線專業人才比較多，教育、信息、金融、高新技術和復合型人才普遍短缺，如圖3所示。②人才區域分布不合理。云南省人才主要分布在相對發達的地域，其他縣區或地州城市則相對匱乏。2015年，昆明市R&D人員合計42 927人，占全省R&D人員（67 540人）的64%，云南其他城市的R&D人員只占到36%.③行業分布不合理。2015年，按部門劃分，企業R&D人員占57.52%，而科研機構僅占12.28%，如圖4所示。

3.3 人才培養、引進機制不完善

現有的人才培養模式單一，缺乏有效的人才選拔、培養機制，沒有建立合理的分配機制，人才激勵短期化、方法簡單化、法規的不健全、戶籍管理不完善等因素嚴重影響了科技創新人才隊伍的成長。

3.4 人才評價體系和激勵機制有待完善

近幾年，昆明市出臺了有關科技創新人才的一系列相關政策措施，但在政策執行力和保障機制等方面，其與經濟快速發展相比較還存在一定的差距，主要表現在：①政策的靈活性不夠，人才流動機制不暢，比如戶口、檔案、住房等因素，制約了高層次人才的流動。②政策對人才激勵的范圍相對比較窄，吸引力不強。現有的人才政策單從學歷來區分扶持的對象，而對一些中青年專家、項目帶頭人、自主技術創新持有人的支持力度不足。③現有政策內容相對單一，沒有有效形成對高層次人才的吸引、使用、培養等一系列的政策鏈，不利于高層次人才發展。④人才政策的宣傳力度不夠，宣傳的深度和廣度不夠，社會各界對政策的認知度不足。

圖3 帶頭人及后備人選各領域分布情況

昆明市人才隊伍建設工作相比發達城市基礎差、起底慢、底子薄，出臺的政策相對滯后，部分政策與經濟發展需要脫節，人才培育機構建設滯后，未能發揮吸引、留住和培養高層次人才的作用。另外，政策措施配套不夠，缺少系統的人才培育評價、投入政策，培訓基地和資格認定機構建設不足，影響了人才培育的質量和效果。

圖4 2015年昆明市按部門劃分R&D人員占比

3.5 自主創新能力不足，科技成果難轉化

3.5.1 科研經費投入不足

近幾年，雖然昆明市科技研究經費逐年遞增，但是，由于昆明市底數比較小、基礎不高等，科研經費財政投入少，引導作用不明顯。據統計，全市90%以上企業的研發投入在生產總值中所占的比例遠遠低于1%，而且大多數所謂研發投入僅用于購買設備，真正用于研發的經費很少。

3.5.2 企業未建立良好的技術創新機制

近年來，昆明市各級政府出臺了一系列鼓勵企業尤其是高新技術企業進行研發的財稅政策和信貸政策，但是，由于政策沒有完全落實到位，企業技術創新的積極性并沒有充分調動起來，絕大部分企業的技術創新組織仍處于一種分散狀態，很難開發出高水平的科研成果。而從高新技術企業內部來看，科技型企業還沒有建立良好的技術創新機制，尤其是人員的激勵機制和經費的投入機制。

3.5.3 科技成果難以轉化

通常情況下，企業缺乏對科技成果轉化時效性的認識，成果轉化沒有資金再投入，導致科技成果與市場需要相脫節，無法轉化。

4 科技人才培養體系構建的思考與建議

4.1 建立多元化的人才激勵機制

在具體工作中，要先轉變政府職能。在市場經濟條件下，資源配置主要是由市場決定的，這樣才能夠發揮資源的最大效用。同時，要鼓勵和支持科技人員創新創業，讓科學技術人員對其科學技術研究成果享有收益權；培育多元化的科技人才產權主體，明晰用人單位的人才資本產權歸屬，重視人才資本的投資、開發和經營，推行人才資本有償轉移；實行以政府獎勵為導向、用人單位獎勵為主體、社會力量獎勵為補充的人才獎勵政策，建立多元化的人才獎勵機制，對具有自主知識產權和科技競爭力的科研成果研發人員，或為經濟社會發展作出重大貢獻的優秀科技人才予以重獎，營造一個尊重科技人才價值創造、價值分配、價值收益的社會氛圍[4]。

4.2 積極推進多元化產學研合作機制

產學研相結合培養創新人才是國家創新體系的重要組成部分，是人才培養模式創新的必然選擇，這主要體現在以下三方面：①加強政府引導，鼓勵和支持企業主動與高校、科研院所開展多種形式的產學研合作，積極探索、建設互動式人才培養機制，鼓勵大學和科研機構與企業科研人員合理有序流動，鼓勵企業科技人員到大學和科研機構進修，加強大學、科研機構研究人員與企業技術人員的雙向交流；②設立產學研合作項目基金,通過產學研合作機構、合作項目、專用基金等共同培養人才，并圍繞產業鏈需求培養技術型與應用型人才；③進一步拓展產學研合作，創新合作模式，建立良性互動的運行機制，加強在崗人才的交流培養，換崗任職，提高創新人才的綜合培養效果[5]。

4.3 建立客觀公正的人才評價機制

科技人才從事的科研工作具有周期長、成果見效慢的特點，因此，在對他們進行評價時，尤其是對研究開發失敗的人才評價時，要客觀、公正，要努力為他們創造一個公平競爭的環境，真正將業績、能力和水平作為選人、用人的標準。只有做到了這些，才能更好地調動他們的工作積極性，激發他們勇攀科學高峰的信心和勇氣，增強他們對企業的認同感和歸屬感[6]。

4.4 大力推進高層次人才載體建設

昆明市院士工作站、昆明市領軍人才、中青年學術技術帶頭人及后備人選、科技創新團隊、科技特派員、科技顧問團等都是高層次人才引進培養和自主創新的重要載體。在實際工作中，加強載體建設，營造有利于科技人才干事創業的環境氛圍，打造人才載體新平臺，形成科學發展新優勢，能夠使人才載體建設多層次、多領域推進。

［1］徐一旻.企業創新型人才培養與激勵機制初探［J］.交通企業管理，2008，23（11）：29-30.

［2］昆明市科學技術局，昆明市統計局.2016年昆明市科技統計分析研究［M］.昆明：云南科技出版社，2016：67-73，94-98.

［3］徐彬，安華軒.2016年云南省科技統計報告［M］.昆明：云南科技出版社，2016：7-11，20-21.

［4］陸艷.廣西科技人才隊伍建設現狀與對策研究［J］.企業科技與發展，2012（12）：122-124.

［5］酈解放.浙江省創新型科技人才培養體系的理論思考與對策建議［J］.高教與經濟，2009（3）：23-30.

［6］陽浙江.創新型人才激勵機制初探［J］.人才資源開發，2008（3）：6-8.

本文部分參考文獻因著錄項目不全被刪除。

C964

A

10.15913/j.cnki.kjycx.2017.18.005

2095－6835（2017）18－0005－04

戴詩茜（1985—），女，貴州興義人，2010年畢業于云南大學生態學專業，碩士研究生，助理研究員，研究方向為科技管理。申國柱（1982—），男，河南南陽人，助理研究員，碩士，主要從事科技計劃項目管理研究工作。

〔編輯：白潔〕

昆明市科技人才培養體系中期（五年）發展戰略研究