上市公司高管薪酬與企業績效關系

馬廣奇++++陳靜

公司治理是現代企業中重要的管理活動，而高管薪酬作為公司治理中激勵的重要方式，與企業績效有著密不可分的聯系，從而一直是學術界和實務界關注的重點。因此在現代企業管理中，如何設計科學高效的高管薪酬支付模式，充分發揮薪酬杠桿對高層管理人員的激勵作用，成為亟需解決的一個現實問題。通過對高管薪酬與企業績效關系的深入研究，不僅可以完善高管薪酬相關理論，還能將高管薪酬與企業的經營績效有機結合，制定合理高效的薪酬激勵與約束機制，進而達到降低人力成本的治理效果。

一、高管薪酬與企業績效關系研究文獻綜述

1.理論基礎。在對高管薪酬與企業績效這一問題的研究上，不同作者基于管理學不同的理論視角提出了自己的見解，通過梳理發現主要有委托代理理論和行為理論。①委托代理理論。在現代公司治理中，股東基于自身對公司的所有權，可通過董事會和高管人員簽訂代理合同對高管人員進行控制。一般而言，受公司股東的委托，董事會會在代理合同中約定高管人員的薪酬并賦予其一定的權力，目的是為了激發高管人員的積極性和創造性；相應的高管人員也需按照合同中所約定的對廣大股東負責，如果出現與合同中擬定條款相背離的行為，董事會將會履行自身的監督職能，對高管人員進行撤職或降低薪酬的處分。所以，委托代理理論認為，董事會的設立以及代理合同的簽訂，將股東與高管人員的利益緊密地聯系在了一起，實現了對高管人員的有效激勵。②行為理論。行為理論的一個重要分支相對剝削理論認為：如果低層次管理人員覺得他們沒有得到與自身付出相匹配的薪酬時，就會對組織目標漠不關心，產生消極怠工等負面行為。基于此，行為理論認為要想保障企業業績的不斷提升，相對公平的薪酬設定和較小的薪酬差距是必不可少的前提條件，并且較小的薪酬差距會提高員工與管理人員的合作意愿。

2.樣本選擇。本文通過對CNKI知網上資料的搜集，從120個樣本中剔除了與薪酬差距和股權激勵相關的樣本，從而保證了只考慮高管貨幣薪酬（年薪）對企業績效的影響，最終得到了84個樣本。在所選樣本中，普刊有16篇，占比19%；核心及以上期刊68篇，占比81%，其中CSSCI（含擴展版）38篇，約占 45%。由此可以看出，所選樣本質量較高，基本上可以代表國內對高管薪酬和企業績效研究的現狀，為后續的研究奠定了基礎。

3.發表年份。在資料的整理過程中，發現高管薪酬與企業績效的關系會隨著國內外環境的變化而變化，學者研究的重點也會有所側重。如自從1998年起我國上市公司的年度報告中需要披露高管的年度薪酬以及持股比例情況后，公司高管的薪酬問題成為學者研究的熱門課題，此時的研究重點主要放在上市公司；2008年以來，華爾街的高管薪酬模式，再度燃起人們對高管薪酬問題的普遍關注和思考；從2009年1月開始，財政部發布“限薪令”，之后便掀起了對國有銀行高管薪酬和績效關系的研究熱潮。2012年以來，關于這一主題的研究一直較多，但研究的結果卻不盡相同。所以通過對這些文獻的整理，有助于我們更深入的理解高管薪酬與企業業績的關系，為企業的薪酬設計提出可行的建議。

4.研究主體。通過對文獻的整理，發現有39篇論文以具體的行業或企業作為研究主體。其中25篇論文涉及具體行業，如金融業，房地產行業和高新技術企業等；其余12篇論文研究的主要是不同類型的上市公司，主要涉及傳媒業、制造業、煤炭業、生物醫藥行業和貿易行業的公司。

其中，對金融業和高新技術企業的研究占絕大部分，這與社會環境和大眾關注的重點是一致的。金融業經營績效與高管薪酬的關系一直是經濟學研究的熱點問題之一，尤其是中國平安和深發展高管天價薪酬事件和“限薪令”的出臺引起了大眾對金融業高管薪酬的廣泛關注，如何制定合理的薪酬制度以推動金融業的健康發展和業績的提升也成為大家研究的重點。

隨著科學技術的迅猛發展，高新技術企業之間的競爭也變得空前激烈。高新技術企業作為人力資本密集型企業，薪酬是其充分發揮人力資本優勢的重要手段，而高管人員的薪酬也成了高新技術企業治理機制中不可或缺的一部分。所以如何為高新技術企業設計合理的薪酬制度也成了學者熱議的話題。

在所選樣本中，以公司作為研究主題的有12個，其中有兩篇具體到省份。研究結果表明該省上市公司高管薪酬與企業績效之間存在顯著的正相關關系。可見在地區經濟發展中，高管薪酬這一激勵手段效果顯著，公司必須考慮提升高管人員年度薪酬水平，以足夠的薪酬水平來吸引和留住高級管理人才，同時也不能忽視對高管人員的監督和約束。

另外研究相對較多的是家族上市公司，研究結果均表明高管薪酬與企業績效呈正相關關系。在家族企業治理實踐中，相比非家族成員高管，家族成員高管能夠獲得更高的現金薪酬，然而家族成員高管為公司謀得的業績卻不能與其取得的超額回報相匹配，而高年薪往往會在非家族成員身上發揮重要的激勵作用。所以家族企業應該思考如何設置一個有效的高管薪酬激勵體系來更好的解決委托代理問題，充分挖掘高管人員的主動性和創造性。

5.研究方法。在所研選樣本中，有2篇通過簡單論述的方法，3篇通過簡單的數據分析來探討高管薪酬與企業績效的關系；有6篇采用文獻綜述的方法，但都集中在2007年-2013年，近兩年尚未有人采用這一方法。其余73篇都采用實證分析方法，通過建立模型定量來分析，其中大都以年度報酬最高的前三名高管人員平均薪酬、高管人員平均報酬取對數或上市公司前三名高管薪酬總額作為自變量，以凈資產收益率、每股收益或托賓Q值作為因變量，并加入公司規模、資產規模、上市年齡、不良貸款率、資本充足率或資產負債率等控制變量進行研究。

6.高管薪酬與企業績效關系。 本文共選取了自2004年-2015年對高管薪酬和企業績效研究的84篇文獻，剔除兩篇簡單論述和6篇文獻綜述，共得出了78篇論文對于兩者關系的研究結論。從研究結果可以看出，有48篇論文研究結果認為高管薪酬與企業績效正相關，但相關的程度有所差異，其中最多的認為兩者顯著正相關；僅有4篇論文認為兩者負相關。這說明高管薪酬在大多數情況下能發揮正向的激勵作用，提高公司績效。同時通過整理發現，出現負相關結論的研究主要集中于金融行業，這是由于金融機構真正的所有者缺位，導致股東大會也很難對高管的天價薪酬施加影響，基層員工的積極性也因為不合理的薪酬差距受到打擊。

另外，有10篇論文認為兩者不存在明顯的相關關系，甚至是不相關，這是因為高管薪酬機制還不健全，存在著高管人員薪酬與企業業績脫節的問題。還有3篇論文認為高管年薪與企業績效呈倒U型關系，并且正處在上升階段，在這種情況下，可以根據企業績效適當提高高管年薪，發揮薪酬對高管的激勵作用。但是，薪酬的增長幅度也應當控制在一定的范圍內，而不能一味盲目增加，因為隨著薪酬的增加，管理者將被賦予更大的權力，這可能會導致高管利用自身權利來不斷鞏固自己的地位和利益，使企業蒙受損失。同時，可以發現，年薪超過倒U型的頂點后高管年薪與企業績效呈現負相關關系，也就是說，到達一定節點后年薪的增加會導致企業績效的降低。所以，企業應根據績效來制定合理的薪酬制度，以效定薪，充分發揮薪酬的激勵作用。

二、研究結論

我國學者們通過研究雖然得出了不一致的結論，但大多數學者都認為高管薪酬與企業績效之間存在著一定的相關關系。可見，我國企業應當不斷調整和完善高管人員的薪酬結構，把高管的收益與其經營成果和經營風險掛鉤，突出高管在企業管理和生產經營過程中的重要作用，對高管付出的大量勞動和承擔的風險給予相應的補償。

出于企業的戰略選擇，對高管的激勵制度設計對企業的治理實踐意義深遠。現有研究雖然對高管激勵問題有所涉及，但研究的重點并沒有細化到影響公司內部治理的具體因素上，因此也不能對激勵機制如何影響公司治理及績效做出合理的詮釋。為此，本文系統地梳理了近十年來學者對高管薪酬與企業績效關系的研究現狀及結論，這有利于為后續研究尋找突破口和切入點。同時在后續的研究中可以利用實證分析方法，通過設計更為準確的指標體系，建立高管薪酬與企業績效的關系模型，采用量化分析方法來更好地揭示高管薪酬激勵在公司治理中所發揮的作用，為企業的薪酬設計提供借鑒。[基金項目：2016年國家社科基金項目，“基于互聯網的絲綢之路經濟帶金融合作機制研究”，編號16BJY180。]

（作者單位：陜西科技大學經濟與管理學院）endprint