企業勞動關系面臨問題與應對策略

陸全偉

隨著我國社會的不斷轉型和企業快速發展，企業勞動關系面臨的問題和矛盾愈加突顯。這些問題和矛盾不僅嚴重影響了企業的發展和社會信譽，同時也給社會的穩定帶來一定的消極影響。為解決我國企業勞動關系中這些問題和矛盾，不僅需要大力規范企業勞動關系管理，同時需要相關部門謹遵依法執法的理念，為推動企業勞動雙方關系和諧，同時為企業的穩定發展創造良好條件。

一、企業勞動關系管理的重要性

如果企業勞動主體雙方之間的矛盾激化，勞動主體雙方之間的關系將轉變為當前備受爭議的社會關系。就目前的形勢而言，勞動雙方之間的關系是否和諧融洽，對社會的穩定和發展有著極大的影響作用，也成為當前社會關注的熱點。

如何才能有效的解決勞動關系管理中存在的問題，需要要站在勞動雙方主體的角度分析。對社會上的廣大勞動者來講，獲取財富的主要方式就是工作，可以說工作是廣大勞動者賴以生存的載體，也是他們獲取財富以及社會地位的主要渠道；而對企業來講，內部的勞動人員影響著企業的方方面面，包括企業的生產效率、生產質量及最終的收益。總體來說，勞動關系管理不僅影響著社會上廣大勞動者的工作收益及生活水平，同時也影響著企業的運營效率和質量。因此，有效促進社會上勞動關系管理的規范發展，對促進企業的發展穩定、推動社會的進步都有極為重要的作用。

二、企業勞動關系面臨的主要問題

1.法律保護意識淡薄。目前，企業中勞動雙方主體之間的法律認知意識以及法律保護淡薄，是我國企業勞動關系管理中較為嚴重的一個問題。主要體現在：第一，企業管理人員為了降低施工成本，擅自制定與我國相關法律法規不符合的規章制度；第二，由于部分勞動者法律意識不強，對我國勞動法律的認知較為薄弱，從而導致其無法識別哪些勞動合同是不公平的，而部分企業就利用這一點，與勞動人員簽訂有失公平的勞動合同，從而為企業帶來勞動關系管理的隱患；第三，部分勞動者對勞動合同的法律常識認知不充分，從而導致勞動者之中經常會有違約情況出現。

2.勞動用工管理制度不規范。嚴格按照我國勞動法律法規制定并執行勞動合同管理是企業首先應當遵守的義務。但實際情況中，部分企業卻是根據自身運營規模以及自身利益與員工簽訂勞動合同，以各種手段來克扣員工應得的薪資。就目前情況而言，由于社會上我國勞動人員數量眾多，從而形成以雇主市場為主的局面。這種情況下，部分勞動者為得到一份長期穩定的工作，因此不得不選擇接受雇主提出的不公平要求。

3.企業維權組織形同虛設。目前相當部分工會組織在企業中的作用有限，甚至很多企業根本沒有工會，對工會的作用也沒有足夠重視，而有的工會則是徒有其表，形同虛設，根本無法發揮其應有的管理作用。再者，由于企業的構建模式影響，工會無法直接參與企業運營管理，這就導致企業內部管理人員對工會組織的不重視。工會組織對于企業來說，只是抵擋社會輿論的擋箭牌，而在保護社會勞動者合法權益方面，發揮作用甚微。

4.勞動者合法權益沒有保障。在目前以雇主為主體的市場經濟條件下，廣大勞動者的合法權利時常得不到應有的保障。由于在企業勞動雙方主體的關系管理中，企業占有絕對優勢，這就導致我國社會上經常性出現以各種形式克扣勞動者收益的事件，如克扣員工的加班費、餐補費、年底福利等等。其中最為普遍的，就是企業關于員工加班的規定處理。我國針對員工加班有具體的法律法規，但是部分企業，特別是一些中小型企業，無視法律法規，打著自愿加班的幌子，強制要求員工加班，并且沒有相應的加班費用。

5.勞動合同簽訂率低且多流于形式。自新修訂的《勞動合同法》頒布以來，各地相關勞保部分就要求企業按照新法要求與職工簽訂勞動合同。但是真實情況是，勞動合同簽訂的比例依然沒有得到有效提高，并且在選擇與勞動者簽訂合同的這部分企業中，也存在著不少問題。例如，部分企業只與對企業發展有極大聯系的管理人員以及技術人員簽訂勞動合同，而推辭甚至拒絕與企業底層工作人員簽訂相應的勞動合同；還有部分企業即使與職工簽訂了勞動合同，但是并沒有按照相應的規定條文具體實施，反而在實施合同的過程中，尋找各種理由壓迫勞動者的權益；另外存在的一種現象則是，企業與職工之間的勞動合同，只是為了應付相關部門檢查而虛設的一紙空文，在實際過程中，并不會履行勞動合同上的條文。

6.企業內部職工參保率低。針對我國部分企業，尤其是中小型企業，企業內部中，職工人員的參保范圍狹窄并且參保率低，已經是勞動主體雙方矛盾激化的另一重要原因。而造成這種現象的原因，一方面是由于部分企業經營經濟效益較差、企業收益并沒有達到理想水平，而為了保證企業的下一步運營，企業管理人員就通過降低職工參保范圍，減少其參保種類，或者只為企業中工作優秀以及技術骨干參保，達到保證企業能夠正常運營的目的；另一方面是企業為了降低人工成本，從而沒有為職工進行全險種投保。除此以外，還有一種情況則是，勞動人員為了增加月收入，主動要求企業將投保費用以工資形式方法給自己，從而放棄投保。

7.勞動者工作環境較差。工作環境較差是我國部分企業，特別是中小型企業中較常見的一種現象。而造成職工工作環境差的主要原因，多是因為企業資金尚不充足，為確保企業的日常運營，企業管理人員需要對企業資金進行嚴格把控，并且盡可能地在多個方面降低運營成本，尤其是針對固定資產的資金投入。為了降低成本，部分企業對員工工作、休息的環境進行縮減整合。

三、解決企業勞動關系問題的對策

1.強化勞動主體雙方的法律保護意識。為了有效加強勞動主體雙方的法律保護意識，一方面，政府應加大與勞動合同相關的法律法規的宣傳和普及，讓企業以及廣大勞動者對勞動合同相關的法律都具有較為深入的了解，同時完善相關法律法規的具體內容，并且在實際的執法過程中，嚴格做到依法執法。另一方面，為有效加強職工關于勞動合同的法律保護意識，相關部門可在培訓職工中，增加與勞動合同有關的法律法規培訓內容，讓職工在上崗之前就對勞動合同相關的法律法規有系統的理解，從根源上為解決勞動雙方關系管理提供幫助。此外，需要注意的是，對于違反我國勞動法律的行為，多數企業是屬于明知故犯，為了從工人手里獲取更多的利益，從而對國家法律置之不顧；而對于多數勞動者來說，其違反我國勞動法律基本都是在不知法的情況下造成的，兩者有著本質的區別。為有效改變這種現狀，就需要我國相關執法部門嚴格執法，對知法犯法的企業嚴懲，矯正這部分企業的僥幸心理。endprint

2.規范企業勞動用工管理。為有效避免不合理、不公平雇傭工人的現象出現，企業相關部門應加強規范用工管理，嚴格按照相關的用工條文，來進行雇傭。同時，為確保企業用人的合法性，企業管理人員也須認真了解相關法律規定。此外，為保障員工之間的相互公平，企業管理人員還要通過完善企業內部的管理制度，如規范職工加班制度、上下班考勤制度以及節假日休假制度等，在保障公平的基礎上提高企業勞動關系管理水平。

3.完善工會組織的功能。為進一步維護職工合法權益，需要完善企業工會組織的職能，讓工會組織起到應有的管理作用。此外，工會組織還應擔負起調節職工矛盾、幫助解決職工突發狀況等問題的責任。而對于部分企業，特別是中小型企業，沒有建立工會，應按照相關法律法規，要求其構建工會組織，同時監督發揮其應有的職能；除此以外，為進一步完善企業工會組織的系統建立，企業有義務為工會組織培養工會干部，并通過各種形式來不斷加強其綜合能力。

4.簽訂完善的合同契約。為明確企業間勞動雙方的責任，企業在雇傭工人時，就要與企業雇員簽訂完整詳細的勞動合同，明確企業勞動雙方所享有的權利、責任、待遇，同時明確規范雙方各自需要遵守法律的行為。另外，為有效避免形式主義，企業還需要根據我國勞動法律法規建立系統的管理制度，并在企業管理過程，嚴格按照相應的制度運行管理，只有確保企業內部員工之間的待遇公平、合理，才能真實體現出企業管理制度的有效性，進一步充分發揮勞動合同的作用。

5.努力完善社會保障體系。如何轉變我國部分企業降低職工參保范圍的問題，則要從擴大社會對于勞動者保險的涉及范圍，并轉變傳統的勞動者醫療保障制度，將工傷治療放在首位，真正落實企業的責任抓起。另外，還要進一步系統完善勞動者養老保險制度以及相關的基本醫療制度，并嚴格督促相關部門將其付諸行動，以此來確保我國廣大企業職工的合法權益。

6.合理調整工資水平。勞動力廉價是我國長期存在的一種弊端，為有效改善這種現象，政府應站在以人為本的角度，以切實提高廣大勞動人們的生活水平為目標，通過仔細研究分析我國企業，特別是我國中小型企業中，關于職工工資分配的相關規定，針對企業情況，合理進行工資調控，改善目前部分企業的工資分配嚴重失衡的現象，同時合理提高職工工資分配比例。通過增加企業職工的收入來有效維持企業內部勞動雙方關系穩定管理。

7.營造優良企業環境。本文所指的工作環境，不僅包括職工用來做工的場所，同時還包括企業的工作氛圍，以及供職工的后勤休息的場所。良好的工作環境以及企業氛圍，能夠為職工帶來良好的工作心情，對提高其工作效率、工作質量、以及對自信心都有極大的幫助。因此，在充分認識到環境的重要性下，企業有責任提高職工工作環境的質量，同時根據市場生產需求，補充先進設施，實現企業的長遠發展。此外，企業除了構建良好的工作環境外，還需組織企業內部形成良好的工作氛圍，通過營造平等、公開的工作氣氛，潛意識地提高職工的責任意識，并促進其更加積極、和諧的融入到工作團隊中，促進企業勞動雙方關系的穩定發展。

（作者單位：中國石油天然氣第一建設有限公司）endprint