我廠勞務(wù)派遣工的待遇現(xiàn)狀及思考

羅娟

勞務(wù)派遣用工的主要特點是用人單位不管理，管理單位不用人。其本質(zhì)就是用人單位為了降低用工成本和風(fēng)險。據(jù)資料顯示，當(dāng)前勞務(wù)派遣工的勞動爭議大多集中在兩個方面，一是用工單位隨意退工，二是勞務(wù)派遣工對實際工資薪酬之爭。本文中筆者就此問題對油田鹽化工總廠勞務(wù)派遣用工狀況進行了調(diào)研，并對存在的問題提出了個人意見。

一、工廠目前勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀

油田新業(yè)公司派遣到鹽化工總廠的勞務(wù)工共有111人，其中全日制用工63人，非全日制用工17人。這些人員中，在勞動保護、福利待遇等方面差異較大，具體表現(xiàn)在社會保險上，單位部分發(fā)給個人后由個人繳納的為21人，單位部分由單位直接繳納的為34人；單位繳納4項保險的人數(shù)為21人，社會保險率達到100%。

這些人員主要分布在我廠漂粉精廠，從事漂粉精生產(chǎn)的中控、巡檢、化驗和包裝等崗位的工作。工作時間和工作內(nèi)容與正式職工一樣，但是由于身份不同，工資收入在扣除個人上繳幾金后，約1200元左右，所以這一部分職工的工作熱情始終不高，工作的主動性不強。工資收入低，操作技能低下，工作主動性不強和思想不穩(wěn)定，應(yīng)當(dāng)說是我廠勞務(wù)派遣隊伍的主要特點。由于這些人員對當(dāng)前社會上勞務(wù)派遣人員的情況缺乏了解和認識，因此，對在鹽化工總廠從事勞務(wù)派遣的優(yōu)越性也缺乏了解和認識。

二、鹽化工勞務(wù)派遣的突出優(yōu)勢

環(huán)視當(dāng)前勞務(wù)派遣用工狀況，江漢鹽化工具有下列三點不同的優(yōu)勢：一是工作穩(wěn)定。鹽化工總廠得助于川氣東送的難得歷史發(fā)展機遇，正在日益做強做大。項目增加，大量的人員需求是歷史發(fā)展的必然。就目前而言，由于多年沒有招工，操作隊伍沒有得到自然補充，80后出生的人，基本上處于年齡斷層，隊伍沒有形成梯次。而在崗的80%人員在40歲上下，特別是女職工，眨眼功夫就到了退休的年齡，操作隊伍亟待補員后備。因此，來到鹽化工總廠，工作生活應(yīng)當(dāng)是穩(wěn)定的。二是收入穩(wěn)定，并會在生產(chǎn)發(fā)展中逐步提高。鹽化工總廠的產(chǎn)品都是屬于生活資料領(lǐng)域的產(chǎn)品，且產(chǎn)品種類多，市場銷售暢通，尤其是漂粉精產(chǎn)能位居亞州第一，世界第二，出口50多個國家和地區(qū)，客戶穩(wěn)定、市場穩(wěn)定，產(chǎn)品銷售收穩(wěn)定，為職工生活提供了根本保障。三是技術(shù)要求高，用人單位高度重視勞務(wù)工的培訓(xùn)。就目前而言，我廠63名全日制勞務(wù)人員，全部安排在漂粉精廠上班。這些崗位具有長期性、固定性和不可替代性，是鹽化工總廠主要出口產(chǎn)品的重要生產(chǎn)操作崗位。因此，工廠特別注重勞務(wù)派遣人員的整體和個體技術(shù)素質(zhì)的培訓(xùn)和提高。尤其是2011年，在管理局的支持下，與武漢科技學(xué)院合作辦學(xué)，定向委培，招收120名應(yīng)屆高中畢業(yè)生赴漢學(xué)習(xí)化工專業(yè)。從源頭上抓好勞務(wù)人員技術(shù)素質(zhì)培訓(xùn)，以滿足知識密集、技術(shù)密集的生產(chǎn)和建設(shè)之需，更為勞動者求得好的生存豐富了自身的技能。

三、應(yīng)對之策

正是由于勞務(wù)派遣人員在企業(yè)發(fā)展中，其歷史地位和作用日益得到彰顯。在提高勞務(wù)派遣隊伍素質(zhì)和工資福利待遇等諸多事關(guān)個人切身利益的問題上，現(xiàn)有的薪酬難以滿足目前高通漲的物質(zhì)生活及個人發(fā)展的基本需求。因此，本人認為，有關(guān)政策的執(zhí)行和現(xiàn)行制度的設(shè)計上，有待進一步研究和商討。

（一）同工同酬，提高工資待遇

這是解決勞務(wù)派遣人員去留、穩(wěn)定和發(fā)展的首要問題。根據(jù)《勞動合同法》第六十三條的規(guī)定，迅速提高工資待遇，切實做到同工同酬，消除勞務(wù)派遺人員的心理落差和不平衡，促進他們在思想上的認同感，同全民工一樣，同在創(chuàng)造財富，同是企業(yè)主人，同創(chuàng)同享文明成果。

（二）改善分配制度，創(chuàng)建企業(yè)文化與柔性管理

我廠除了一些輔助生產(chǎn)單位外，諸如采鹵、氯堿和漂粉精等產(chǎn)品生產(chǎn)單位，可以考慮改變目前的計時工資制度，借鑒和采納鹽硝廠多年實行的計件工資制度。在企業(yè)內(nèi)部，打破各種身份界限，一視同仁，員工工資與產(chǎn)量掛鉤，充分發(fā)揮多勞多得分配制度的作用，營造一種蓬勃向上的生產(chǎn)文化，進一步取得產(chǎn)量效率的提升，追求企業(yè)效益最大化。具體體現(xiàn)企業(yè)在社會責(zé)任涉及勞動報酬、生產(chǎn)環(huán)境、社會保障、健康安全、尊重人權(quán)等方面，以人為本的具體內(nèi)容。

（三）建立培訓(xùn)體系，提升企業(yè)核心競爭力

我們知道，人是生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的總和，是市場競爭的核心要素。包括勞務(wù)派遣人員在內(nèi)的技能操作人才與管理人才、技術(shù)人才，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，具有同等的地位和作用，三者等量齊觀，并駕齊驅(qū)。一是針對我廠操作隊伍大多為60和70后的現(xiàn)狀，在勞務(wù)派遣隊伍中，要盡快培養(yǎng)一批用得上、留得住的“藍領(lǐng)”階層，形成操作隊伍的人才梯次，以逐漸更替日近退休的操作隊伍。二是建立企業(yè)長期服務(wù)獎勵制度。長期服務(wù)獎勵有利于凝聚員工對企業(yè)的忠誠度和向心力，增強企業(yè)的親和度，減少企業(yè)再培訓(xùn)的成本，并且鼓勵以老帶新，鼓勵勞務(wù)工人人捧上新時代的“鐵飯碗”。

（四）加強協(xié)作，發(fā)揮社會職能，為穩(wěn)定勞務(wù)派遺隊伍提供保障

一是推進戶籍管理。隨著勞務(wù)用工量的逐漸增加，油田外戶口的勞務(wù)人員會日益增多。由于現(xiàn)行戶口政策的“二元社會”結(jié)構(gòu)，使兩種戶口、兩類地域的人，在獲得個人發(fā)展上，不能享有平等的機會。因此，勞務(wù)派遣管理機構(gòu)，要克服困難，加強溝通協(xié)作，研究和探索，最大限度地追求和建立戶口登記地與實際居住地統(tǒng)一的戶口管理制度，為非油田戶口，特別是農(nóng)村戶口的勞務(wù)派遣人員的穩(wěn)定，創(chuàng)造條件。二是在住房分配和子女入托入學(xué)上，制定統(tǒng)一的政策制度。現(xiàn)有勞務(wù)派遣人員，大多在二十來歲，都到了談婚論嫁，生兒育女，興家過日子的時候了。許多具體問題和后顧之憂，迫在眉梢。油田子女勞務(wù)派遣工占有優(yōu)勢，目前已經(jīng)享有這些政策的優(yōu)越性，但是非油田戶口的勞務(wù)派遣人員就另當(dāng)別論了。因此，在制度設(shè)計上，我們應(yīng)當(dāng)有系統(tǒng)思維和統(tǒng)籌安排，讓他們覺得不僅工作能穩(wěn)定，收入有保障，未來生活更有保障，真正培養(yǎng)和造就油田未來的新主人！endprint