關于用人單位以嚴重違紀為由解雇吸煙職工的案例研究

曾立圻

摘 要：吸煙有害健康。近年來，國家及地方不少政府部門通過出臺一系列的法律規定加大了公共場所控制吸煙的管理力度，并設定了相應的違法責任。另一方面，一些用人單位在內部規章制度中也明確了相關要求，對于違規吸煙的職工可以進行紀律處分，情節嚴重者甚至會解除勞動合同。是否只要單位內部有具體規章制度規定，就可以處分違紀吸煙職工？單位在對職工進行紀律處分的時候，應當注意哪些方面？如果單位內部沒有規定，是否還可以對違紀吸煙職工進行處分？這些都成為非常現實的問題。筆者將通過對中國裁判文書網公開的裁判文書中相關案例的檢索和實證研究，歸納出若干具體問題，并進行相應的解答。原則上，用人單位要對違紀吸煙職工進行處分，必須有相應的規章制度；并且，該規章制度的內容及制定程序需符合現行法律法規的要求；在特殊情況下，職工負有更重的安全責任，用人單位即使缺乏規章制度的規定，也可以對違紀吸煙的職工進行處分。

關鍵詞：控制吸煙；規章制度；解除勞動合同

《上海市公共場所控制吸煙條例》（以下簡稱《條例》）從2017年3月1日起開始正式實施。根據《條例》第六條規定：“室內公共場所、室內工作場所、公共交通工具內禁止吸煙。”對此，有人形象的說，就是有屋頂的地方都不讓吸煙了，這話雖然不完全正確，倒也容易理解。《條例》第九條、第十條還進一步規定了禁止吸煙場所所在單位應當履行的義務，以及個人可以享有的權利。同時，《條例》第十八條、第十九條還規定了單位及個人違法時應承擔的責任。

盡管《條例》的這些規定很明確，但筆者也不得不承認，其實際執行效果其實挺讓人擔憂的。筆者覺得，要完全實現“室內禁煙”，不管是大家的意識增強、還是執法水平的提高，可能都還需要一個漸進的過程（比如北京、廣州目前從法律層面對工作場所都還只是“限制吸煙”），只是筆者個人特別希望這個過程能夠短一點。關鍵還是在于，各單位到底如何看待和處理這個問題。有的單位，領導帶頭吸煙，下面的群眾自然也就更加無所謂；有的單位，辦公室、會議室內倒是撤掉煙灰缸了，但洗手間及樓道里卻烏煙瘴氣。諸如此類問題，比比皆是。

如果單位較起真來呢？不僅嚴格執行“室內禁煙”的規定，對違令者也“殺無赦”、“斬立決”，是否就太平無事了？或許禁煙效果達到了，但這也可能引發另外的問題。本文將從實證角度研究勞動者因為在禁煙場所吸煙而被用人單位解除勞動合同的那些案例。

一、案例素材

2017年3月5日，筆者在中國裁判文書網上（http：//wenshu.court.gov.cn/）以“禁止吸煙”+“解除勞動合同”為關鍵詞進行檢索，共獲得91個結果。考慮“一裁兩審”制下一審判決可能被改判，筆者決定僅以經過二審判決生效的案件（包括再審）為研究對象，故從結果中剔除了基層法院審理的59個案件。對剩下的32個結果，筆者在簡單閱覽后又進行了適當的篩選（重復的，以及不涉及勞動爭議或并非爭議焦點的，均予以排除），最終得到21個相關案例，涉及包括北上廣深在內的多個省市，14家用人單位和20名勞動者。這些案例所反映出來的問題及思路有一定的代表性，以下予以詳述。但是，考慮案件數據樣本并不夠充分，本文不作比例分析。

二、基本情況及裁判結果

這些案例，均涉及勞動者因為在禁煙場所吸煙而被用人單位解除勞動合同（個別案件中，用人單位解除勞動合同的理由不僅僅涉及“禁煙場所吸煙”這一個違紀行為）。從法律依據上看，用人單位所引用的條款是《勞動合同法》第三十九條規定的：勞動者“嚴重違反用人單位的規章制度的”，用人單位可以解除勞動合同。而勞動者則是依據《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定，以用人單位違法解除勞動合同為由，要求按經濟補償標準的二倍支付賠償金。21個案例中，無一名勞動者要求繼續履行勞動合同。從最終裁判結果看，用人單位勝訴的案例有15個（包括1個一審敗訴、二審勝訴），用人單位敗訴的6個（包括1個一審勝訴、二審敗訴）。表面看來，在這個問題上，用人單位勝訴率高于勞動者。但用人單位不可忽視其中的相關問題點。

三、相關問題點

（1）用人單位可以在規章制度對吸煙管理進行規定，并規定勞動者在禁煙場所吸煙的，可以解除勞動合同。上述21個案例中，幾乎全部用人單位的規章制度中均有規定，勞動者在禁煙場所吸煙的，可以解除勞動合同。例如，在王某與昆山某有限公司勞動合同糾紛一案中，公司的《工作規則》規定，在公司禁煙區吸煙或其他可造成嚴重消防安全事故隱患之行為者，予以解雇處分。又如，中山某有限公司與謝某勞動合同糾紛中，公司員工手冊第7.2.7第17條規定“攜帶火種或違禁物品（如火柴、火機、手機、傳呼機、外露釘鞋等一切易產生明火的物品）進入生產廠區或在生產廠區、實驗室吸煙，在廠區燃放煙花爆竹的”，屬于嚴重違紀行為，公司給予解除勞動合同不作任何經濟補償的處罰，造成損失者，依法追究賠償責任。簡而言之，規章制度針對吸煙管理的該等規定，不違反國家法律、行政法規及政策規定，就其內容的合法性本身是可以得到認可的。

（2）用人單位的規章制度應當明確具體，既要起到懲戒作用，也要起到防范作用，使得勞動者對自身違紀后果有清晰的認識，否則用人單位的處理決定可能不被認可。如，上海浦東某超市有限公司與王某勞動合同糾紛一案中，員工手冊第8章8.1總則中規定：“禁止在上班時間和在工作場所飲酒、在禁煙區吸煙、或者吸毒。”8.2.7規定：“吸煙或使用煙草制品的行為只被允許在指定區域內進行，員工不得拖長休息時間用于吸煙或使用煙草制品，您所在場所對于使用煙草制品有特別的規定，請熟悉這些規定。若未遵循這些規定，將導致紀律處分，嚴重者將直接導致解聘。”法院認為，這雖然規定了員工在禁煙區吸煙，將導致紀律處分，嚴重者將直接導致解聘。但對于何種情形為“不嚴重”，僅會導致紀律處分，何種情形為“嚴重”，將直接導致被解聘的后果，并未作出具體明確的規定。同時法院了解到，之前并無員工在禁煙區吸煙被直接開除的先例，王某對其被發現在禁煙區一次吸煙就會被直接開除無法預見，顯然也不應承擔相應的不利后果。因此，好又多超市直接解除王某的勞動合同，在適用規章制度上過于嚴苛。最終法院未支持公司的決定，而要求公司支付賠償金。endprint

（3）用人單位的規章制度，應當通過民主程序制定，并向勞動者公示或告知。《勞動合同法》第四條第二款規定，“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞）動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”該條第四款規定，“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”最高人民法院的司法解釋亦規定，“通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”

（4）對于消防安全重點單位，規章制度內容和程序上的瑕疵，不影響規章制度本身的有效性。在某些工作場所，“禁止吸煙”本身不僅僅是“消除和減少煙草煙霧的危害，保障公眾身體健康，創造良好的公共場所衛生環境，提高城市文明水平”的需要，更是“預防火災和減少火災危害”的必要。特別是“發生火災可能性較大以及發生火災可能造成重大的人身傷亡或者財產損失的”的消防安全重點單位，嚴禁煙火的要求更應該成為勞動者的基本職業規范和安全準則。

（5）在禁煙場所吸煙的違紀行為是否客觀存在，如何予以證明，是此類案件的焦點和難點。此類案件中，除對規章制度本身的合法性（內容及程序）提出質疑外，有的勞動者直接否認自己在禁煙場所吸煙，不承認發生過該等事實。根據有關法律及司法解釋的規定，因用人單位作出解除勞動合同決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。因此，當勞動者否認違紀行為時，用人單位應當提交相應的證據。在檢索出來的這些案例中，對于勞動者在禁煙場所吸煙的違紀行為，有的是通過監控拍攝到的、有的是被同事舉報的、有的是被巡查發現的，有的勞動者是當場承認并寫下檢討的、也有的是事后公司有關人員進行調查談話時確認的。則，公司需要提交視頻錄像、談話錄音、員工檢討、證人證言等相應的證據材料及/或請證人出庭。問題是，如果這些證據材料都不能直接證實“吸煙”這一行為本身，可能會使違紀行為處于“真假未定”的狀態，那么將由法官結合案情進行認定。違紀行為的事實可能被認可，也可能不被認可。在勞動爭議案件保護勞動者的傾向下，后者意味著公司的風險。

四、綜合意見

綜合以上，筆者認為，對用人單位而言：應當加強單位控煙管理，制定規章制度；規章制度對禁煙行為及后果應當明確具體；規章制度應當通過民主程序制定并公示或告知；加強對勞動者的教育，增強監管設備條件和人員水平，規范日常管理；及時發現并處理違法違紀行為，也要注意防范。對勞動者而言，筆者認為：其有吸煙的權利，但也請尊重他人不吸二手煙的權利；對于確實違反單位控煙規定的，應當承擔相應法律責任。

參考文獻：

[1]謝增毅著.《勞動法的改革與完善》，社會科學文獻出版社·社會政法分社，2015年4月第1版endprint