消除“隱藏的偏見”

張燕

即使致力于消除“隱藏的偏見”收效甚微，也仍然是有現(xiàn)實(shí)意義的。

自從特朗普成為美國(guó)總統(tǒng)后，在美國(guó)，人們一直津津樂道的“政治正確”話題仿佛不再那么敏感了。很難說這種趨勢(shì)是進(jìn)步還是倒退，不過一項(xiàng)有趣的心理學(xué)研究顯示，每個(gè)人都有潛在的種族主義情結(jié)，而如何對(duì)付這種潛意識(shí)還真是個(gè)技術(shù)活兒。

隱藏的偏見

雖然可以就氣候變化發(fā)表不同意見，雖然在競(jìng)選期間被指責(zé)不尊重女性，但即使是特朗普這樣的“大嘴巴”，也不會(huì)去踩一些“紅線”，比如主動(dòng)談及種族問題。

很少有人公開承認(rèn)自己持有種族主義觀念，畢竟上世紀(jì)納粹臭名昭著的惡行讓這一領(lǐng)域已經(jīng)成為禁區(qū)。不過，心理學(xué)家聲稱我們當(dāng)中不少人是潛意識(shí)的種族主義者。

心理學(xué)家認(rèn)為，每個(gè)人的心底都有所謂的“隱藏的偏見”。這種“隱藏的偏見”有時(shí)使人們?cè)诿髦徽_的情況下，仍會(huì)采取一些行動(dòng)，其心理形成過程與上癮類似。

那么，如何判斷一個(gè)人“隱藏的偏見”的程度呢？心理學(xué)家提出了隱形關(guān)聯(lián)測(cè)試的方法。隱形關(guān)聯(lián)測(cè)試不僅能識(shí)別出種族偏見，也能檢驗(yàn)出人們心底對(duì)同性戀者、殘疾人或肥胖者的偏見。

作為衡量“隱藏的偏見”的方法，這項(xiàng)測(cè)試現(xiàn)在已被用于世界各地的實(shí)驗(yàn)室。

在隱形關(guān)聯(lián)測(cè)試中，參與測(cè)試的人面前會(huì)顯示一些詞語和面孔。那些詞語有的是褒義詞，比如“很棒”“友誼”“歡樂”和“慶祝”等，有的則是充滿負(fù)能量的詞匯，比如“痛苦”“鄙視”“骯臟”以及“災(zāi)難”等。

測(cè)試過程中，如果受試者看到一張白人面孔或一個(gè)褒義詞，就需要按下身邊的一個(gè)按鈕；如果看到黑色面孔或貶義詞就按下另外一個(gè)按鈕。接著次序?qū)⒈徽{(diào)換，看到黑色面孔和正能量詞匯時(shí)按第一個(gè)鍵，而在看到白人面孔和負(fù)能量詞匯時(shí)按第二個(gè)鍵。

短時(shí)間內(nèi)有大量的信息涌入受試者的大腦，同時(shí)信息的轉(zhuǎn)化又要求原有規(guī)則被迅速擦除。因此在盡量快速按下正確按鈕的要求下，人們很多情況下都是采取下意識(shí)的舉動(dòng)。

隱形關(guān)聯(lián)測(cè)試的機(jī)制是一些類別和概念在人們的腦海中可能與其他類別和概念密切相關(guān)。人們可能會(huì)發(fā)現(xiàn)將黑色面孔與負(fù)面詞匯關(guān)聯(lián)起來更容易，更快捷。

大量的跨種族隱形關(guān)聯(lián)測(cè)試數(shù)據(jù)表明，人們對(duì)不同的面孔都表現(xiàn)出程度有差異的自動(dòng)偏好，因此要說完完全全地一視同仁，在現(xiàn)實(shí)中確實(shí)有不小的難度。

偏見下降等于利潤(rùn)上升

雖然每個(gè)人心里都有隱藏的偏見，但在多元化社會(huì)中，隨著多元文化的交融，這種偏見在過去幾十年里在逐漸減弱。

比如，在20世紀(jì)80年代的英國(guó)，約有50%的人表示反對(duì)跨種族婚姻，這個(gè)數(shù)字在2011年下降到15%，英國(guó)首都倫敦也已經(jīng)成為全球最多元化的城市。

美國(guó)經(jīng)歷了同樣的戲劇性轉(zhuǎn)變，1958年有94%的美國(guó)人稱他們不贊成黑人和白人間的婚姻，到2013年，這一數(shù)據(jù)已經(jīng)下降到11%。

觀念的鴻溝雖然在彌合，可潛意識(shí)里“隱藏的偏見” 卻比想象中更頑固，因?yàn)檫@種偏見的傾向性更強(qiáng)，也更難以根除。比如，測(cè)試結(jié)果顯示，大多數(shù)人都表現(xiàn)出一些親白色、反黑色的偏見。他們更容易將黑色面孔與負(fù)面的概念結(jié)合起來，甚至黑人本身也表現(xiàn)出這種傾向。

不僅非洲裔，亞裔在歐美也會(huì)遭遇歧視。有研究表明，雇主的人力資源部更可能對(duì)白人的名字作出積極反應(yīng)。

加拿大多倫多大學(xué)作的一項(xiàng)研究顯示，擁有亞裔姓名的求職者，面試機(jī)會(huì)較白人求職者少了20%至40%，即使亞裔求職者擁有碩士學(xué)歷，所得到的面試機(jī)會(huì)仍然會(huì)低于學(xué)歷較低的白人求職者，但如果同一人換成白人名字，那么獲得面試機(jī)會(huì)的幾率就會(huì)拉平。

普遍存在的無意識(shí)偏見，不僅和種族有關(guān)，在很多情況下也與性別歧視聯(lián)系在一起。

比如，普遍而言，雇主在招聘員工的時(shí)候，更重視男性名字的簡(jiǎn)歷。美國(guó)普林斯頓大學(xué)的莎拉·簡(jiǎn)·萊斯利說，她對(duì)數(shù)學(xué)、物理和哲學(xué)等學(xué)科缺乏女性研究者的情況進(jìn)行了研究，結(jié)論是：下意識(shí)的偏見會(huì)抑制女性在這些領(lǐng)域從事研究。

她舉例說，在流行文化中，很難想象出現(xiàn)一個(gè)類似于福爾摩斯的女神探。

這種“隱藏的偏見”是后天形成的，與一些社會(huì)文化緊密相連。萊斯利對(duì)兒童進(jìn)行了一項(xiàng)研究。參與研究的孩子們被告知，他們要找出一個(gè)真正聰明的人，并給他們出示了四張照片，兩名男性和兩名女性。五歲組的測(cè)試結(jié)果是，男孩和女孩選擇男女的幾率類似。但在六歲組的測(cè)試中，女孩選擇同性作為聰明人的幾率大幅下降。

正因?yàn)椤半[藏的偏見”普遍存在，且難以消除，所以解決這一問題尤為重要。在過去十多年里，不少大型企業(yè)在多元化培訓(xùn)中都會(huì)使用隱性關(guān)聯(lián)測(cè)試。

測(cè)試的目的是讓工作人員，特別是那些人力資源和市場(chǎng)推廣方面的人員，了解到他們自身存在一些思維誤區(qū)，進(jìn)而讓他們意識(shí)到不讓這些偏見干擾到工作。在公司管理者眼里，“隱藏的偏見”下降就等同于利潤(rùn)上升，因此，在美國(guó)，從事消除偏見的多元化培訓(xùn)產(chǎn)業(yè)，每年產(chǎn)值約為80億美元。

將偏見影響最小化

迄今為止，關(guān)于“隱藏的偏見”的一切研究都還存在爭(zhēng)議。對(duì)一些行為是否真的是在下意識(shí)的情況下所作出的，也存在分歧。一些心理學(xué)家認(rèn)為，在某種程度上，實(shí)際上人們很清楚自己的偏見，而且拒絕作出改變。

此外，隱性關(guān)聯(lián)測(cè)試的嚴(yán)謹(jǐn)性也存在爭(zhēng)議。比如，隱性關(guān)聯(lián)測(cè)試在可復(fù)制性方面存在一定的缺陷。理想情況下，第一天作出的研究結(jié)果和第二天同樣程序下的結(jié)果沒有區(qū)別，但是，弗吉尼亞大學(xué)的法律教授格雷格·米切爾說，隱性關(guān)聯(lián)測(cè)試的可復(fù)制性非常差。

米切爾說，如果測(cè)試表明一個(gè)人對(duì)非裔美國(guó)人有強(qiáng)烈的隱藏的偏見，可是“如果在一個(gè)小時(shí)之后，讓他再測(cè)試一次的話，可能就會(huì)得到一個(gè)非常不同的結(jié)果”。 結(jié)果可能大相徑庭的原因是：能夠影響測(cè)試得分情況的變量太多，甚至一頓豐盛的午餐，也能改變結(jié)果。

更為根本的是，隱性關(guān)聯(lián)測(cè)試與人的行為之間似乎存在著非常脆弱的關(guān)系。也就是說，如果張三在隱性關(guān)聯(lián)測(cè)試中的得分比李四更低，這也并不一定意味著，在工作中張三會(huì)比李四表現(xiàn)出更多的歧視行為。

隱性關(guān)聯(lián)測(cè)試的捍衛(wèi)者認(rèn)為，人的行為是非常復(fù)雜的，受到許多因素的影響，包括天氣、心情、血糖水平等。每天人們會(huì)作出數(shù)以百萬計(jì)的招聘決定、法律判決和學(xué)生評(píng)估等。因此，如果其中一小部分受到“隱藏的偏見”的影響，整體的數(shù)字也會(huì)很大。

從這個(gè)角度看，即使致力于消除“隱藏的偏見”收效甚微，也仍然是有現(xiàn)實(shí)意義的。因?yàn)閷?duì)其放任自流的話，說不定下次自己也會(huì)淪為被歧視者了。endprint