企業投資經營系列談老闆，別拿工會不當回事兒?。ㄉ希?/h1>
2017-09-27 06:30:28
臺商 2017年8期
企業工會作為員工合法權益的代表者和維護者，在某種程度上，和企業主的利益相衝突，這也是很多企業不願意成立工會的主要原因。但，無論是《勞動合同法》，還是《公司法》，都要求企業在處理涉及員工切身利益的問題時要聽取工會的意見，有些勞動仲裁或訴訟案件甚至將企業未能履行聽取工會意見作為程序上的重大瑕疵而判定企業敗訴。
有基於此，筆者整理了與工會有關的常見問題並以Q&A方式呈現如下：
Q1：企業是否一定要成立工會？
A1： 根據《工會法》第十條規定：「企業、事業單位、機關有會員二十五人以上的，應當建立基層工會委員會」。從這一規定來看，只要企業人員達到一定規模，就應當成立工會。但《工會法》第二條也同時規定：「工會是職工自願結合的工人階級的群眾組織?！辜热皇亲灶姡瑢段闯闪⒐钠髽I，法律法規也就未給出任何處罰措施。
不過需要提醒的是，如果員工自發組織成立工會，企業不但不得阻撓或干預，而且還需要配合撥付經費，否則依照《工會法》第五十條的規定，將有可能受到勞動行政部門的處罰。
Q2：企業處理勞動人事問題時哪些情形需要通知工會？
A2：雖然工會非每家企業具備，但《勞動合同法》卻賦予了工會在企業處理以下勞動人事問題時的特殊地位，使得「工會」成為程序中不可逾越的一環：
1.企業單方解除勞動合同
這是企業最常見，也是最容易忘記通知工會的情形。
大部分企業管理者以為，只要員工符合《勞動合同法》中規定的可單方解雇的情形，就可以一紙通知直接解雇。殊不知《勞動合同法》第四十三條中還藏著一個「緊箍咒」：「用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會?！?/p>
所謂「用人單位單方解除勞動合同」，包括了《勞動合同法》第三十九條、第四十條的全部情形，這也是企業最常用的解雇理由，如：
（1）試用期被證明不符合錄用條件；
（2）嚴重違反用人單位規章制度；
（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；
（4）員工患病或非因工負傷，醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作；
（5）員工不能勝任工作，經培訓或調崗後，仍不能勝任工作；
（6）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致勞動合同無法履行，雙方協商未能就變更勞動合同達成協議。
當然，還有其他法律規定的單方解雇情形，在此不再一一列舉。也就是說，只要屬於上述這些情形的，毫無疑問，都「應當」事先將理由通知工會。否則，企業將可能面臨被認定為違法解雇的風險。
2.經濟性裁員
根據《勞動合同法》第四十一條規定：「有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的?！?/p>
何謂「經濟性裁員」，《勞動合同法》並未給出明確定義，僅將以上條款作為標準進行了列舉。經濟性裁員因涉及人數眾多，甚至危及包括企業工會或職工代表大會大部分人員的切身利益，可以想見企業在聽取工會意見時可能遭遇的阻礙。當然，聽取並不意味著同意，這在Q4中會涉及。
3.公司改制或決定重大經營事項
這一點很容易被忽視。2005年修訂的《公司法》第十八條第三款規定：「公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，並通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。」雖然法條中並沒有就未通知工會的法律後果進行明確，但對於擬上市的企業來說，建議在股份改制時不要在這種細枝末節上出現瑕疵而貽誤整個進程。
4.規章制度的制定或修改
雖然根據《勞動合同法》第四條的規定，只有涉及「勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的」的規章制度修改，才需要通知工會。
但實際上，仔細分析就會發現，公司規章制度最重要的內容無外乎就是上述列舉的這幾項。所以，如果公司要制定和修改規章制度，通知公司工會的這一程序不可省略。
當然，公司制定規章制度，不僅僅是只要履行通知工會這一程式就OK，這只是「履行民主程式」中的一個環節而已；除此之外，若要做到無法律瑕疵，還需要經過草案制定、公示並意見徵集、職工代表討論、工會協商、決定實施等多個環節。如何才能規避這些瑕疵和風險，請關注本公眾號其他文章或聯繫貝斯哲詳細諮詢。
5.訂立集體合同
根據《勞動合同法》第五十一條規定，企業與員工訂立集體合同，代表員工一方的就是工會。因此，訂立集體合同時，將集體合同內容通知公司工會是必不可少的環節。此外，在企業違反集體合同時，工會也可以代表員工作為訴訟的主體，向仲裁提起申請或向法院提起訴訟。（未完待續）endprint
企業工會作為員工合法權益的代表者和維護者，在某種程度上，和企業主的利益相衝突，這也是很多企業不願意成立工會的主要原因。但，無論是《勞動合同法》，還是《公司法》，都要求企業在處理涉及員工切身利益的問題時要聽取工會的意見，有些勞動仲裁或訴訟案件甚至將企業未能履行聽取工會意見作為程序上的重大瑕疵而判定企業敗訴。
有基於此，筆者整理了與工會有關的常見問題並以Q&A方式呈現如下：
Q1：企業是否一定要成立工會？
A1： 根據《工會法》第十條規定：「企業、事業單位、機關有會員二十五人以上的，應當建立基層工會委員會」。從這一規定來看，只要企業人員達到一定規模，就應當成立工會。但《工會法》第二條也同時規定：「工會是職工自願結合的工人階級的群眾組織?！辜热皇亲灶姡瑢段闯闪⒐钠髽I，法律法規也就未給出任何處罰措施。
不過需要提醒的是，如果員工自發組織成立工會，企業不但不得阻撓或干預，而且還需要配合撥付經費，否則依照《工會法》第五十條的規定，將有可能受到勞動行政部門的處罰。
Q2：企業處理勞動人事問題時哪些情形需要通知工會？
A2：雖然工會非每家企業具備，但《勞動合同法》卻賦予了工會在企業處理以下勞動人事問題時的特殊地位，使得「工會」成為程序中不可逾越的一環：
1.企業單方解除勞動合同
這是企業最常見，也是最容易忘記通知工會的情形。
大部分企業管理者以為，只要員工符合《勞動合同法》中規定的可單方解雇的情形，就可以一紙通知直接解雇。殊不知《勞動合同法》第四十三條中還藏著一個「緊箍咒」：「用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會?！?/p>
所謂「用人單位單方解除勞動合同」，包括了《勞動合同法》第三十九條、第四十條的全部情形，這也是企業最常用的解雇理由，如：
（1）試用期被證明不符合錄用條件；
（2）嚴重違反用人單位規章制度；
（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；
（4）員工患病或非因工負傷，醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作；
（5）員工不能勝任工作，經培訓或調崗後，仍不能勝任工作；
（6）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致勞動合同無法履行，雙方協商未能就變更勞動合同達成協議。
當然，還有其他法律規定的單方解雇情形，在此不再一一列舉。也就是說，只要屬於上述這些情形的，毫無疑問，都「應當」事先將理由通知工會。否則，企業將可能面臨被認定為違法解雇的風險。
2.經濟性裁員
根據《勞動合同法》第四十一條規定：「有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的?！?/p>
何謂「經濟性裁員」，《勞動合同法》並未給出明確定義，僅將以上條款作為標準進行了列舉。經濟性裁員因涉及人數眾多，甚至危及包括企業工會或職工代表大會大部分人員的切身利益，可以想見企業在聽取工會意見時可能遭遇的阻礙。當然，聽取並不意味著同意，這在Q4中會涉及。
3.公司改制或決定重大經營事項
這一點很容易被忽視。2005年修訂的《公司法》第十八條第三款規定：「公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，並通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。」雖然法條中並沒有就未通知工會的法律後果進行明確，但對於擬上市的企業來說，建議在股份改制時不要在這種細枝末節上出現瑕疵而貽誤整個進程。
4.規章制度的制定或修改
雖然根據《勞動合同法》第四條的規定，只有涉及「勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的」的規章制度修改，才需要通知工會。
但實際上，仔細分析就會發現，公司規章制度最重要的內容無外乎就是上述列舉的這幾項。所以，如果公司要制定和修改規章制度，通知公司工會的這一程序不可省略。
當然，公司制定規章制度，不僅僅是只要履行通知工會這一程式就OK，這只是「履行民主程式」中的一個環節而已；除此之外，若要做到無法律瑕疵，還需要經過草案制定、公示並意見徵集、職工代表討論、工會協商、決定實施等多個環節。如何才能規避這些瑕疵和風險，請關注本公眾號其他文章或聯繫貝斯哲詳細諮詢。
5.訂立集體合同
根據《勞動合同法》第五十一條規定，企業與員工訂立集體合同，代表員工一方的就是工會。因此，訂立集體合同時，將集體合同內容通知公司工會是必不可少的環節。此外，在企業違反集體合同時，工會也可以代表員工作為訴訟的主體，向仲裁提起申請或向法院提起訴訟。（未完待續）endprint
