基于不匹配機制整合模型的工作場所性別偏見分析

吳歡偉　張文君

內容提要：工作場所性別偏見倍受社會關注，通過對工作場所性別偏見的前因、后效與邊界條件進行梳理，發現工作場所性別偏見主要源于兩類不匹配：在主觀認知方面，性別刻板印象與職業性別刻板印象之間的不匹配， 導致女性遭遇性別角色一致偏見（包括描述性偏見和規范性偏見）；在客觀特征方面，性別與當前職業性別分布之間的不匹配，導致女性遭遇外部人偏見。此外，工作場所性別偏見導致針對女性的眾多組織不公正現象，如不公正的工作績效評估、性別工資差距和領導力困境等，受到個體特質與組織情境多層面因素的影響。

關鍵詞：性別角色一致偏見；外部人偏見；組織后果；邊界條件

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-148X（2017）09-0135-09

收稿日期：2017-05-27

作者簡介：吳歡偉（1978-），男，湖北鄂州人，武漢大學經濟與管理學院副教授，管理學博士，研究方向：性別偏見、個人環境匹配、自我調節；張文君（1992-），女，湖北襄陽人，武漢大學經濟與管理學院研究生，研究方向：性別偏見、性別與領導力、自我調節。

基金項目：教育部人文社會科學研究青年項目“基于響應面分析法（RSM）的人與組織匹配過程研究：不匹配效應的測量及其邊界條件”，項目編號：12YJC630232。

工作場所性別偏見（workplace gender bias）是指在工作中基于性別差異而對女性持有不公正的消極情緒、看法和態度，以及由此導致的性別歧視行為，這一現象可能出現在女性職業生涯的各個階段，包括雇傭、評估、報酬、晉升、離職、退休等。性別偏見通常是習慣性的或無意識的，主要源于兩類“不匹配”：在主觀認知方面，性別刻板印象與職業性別刻板印象之間的不匹配；在客觀特征方面，性別與當前職業性別分布之間的不匹配。前者會導致女性遭遇性別角色一致偏見（包括描述性偏見和規范性偏見），而后者則會導致女性遭遇外部人偏見。通過構建工作場所性別偏見的整合模型，本文總結工作場所性別偏見的產生機制、工作后果與情境差異，以期為這方面的研究提供參考。

一、工作場所性別偏見與不匹配

男性化職業包括兩種：一是與男性刻板印象一致的職業（性別屬性），二是當前人口分布以男性為主的職業（性別比例）。工作場所性別偏見在男性化職業中最為顯著，女性在這些男性化職業中無論實際能力如何都會被認為缺乏職業匹配度，因為她們在這些環境中是非典型的或缺乏代表性，從而缺乏職業身份的合法性和職業發展必要的組織支持。

（一）性別刻板印象與職業性別刻板印象之間的不匹配

性別刻板印象是社會普遍認同的關于男性和女性應該如何表現的社會角色期望，大致分為代理性（agentic）和公共性（communal）兩大類，代理屬性描述一種獨斷的、支配的傾向，如控制支配、雄心壯志、獨立自信等；公共屬性則更多地關注他人福祉，如樂于助人、寬宏大量、熏陶培養、情感豐富等。根據性別刻板印象，男性被期望有代理性特質，女性則被期望有公共性特質。職業性別刻板印象是指由于工作的客觀要求和屬性，人們會將特定職業與特定性別聯系在一起，認為某些職業只適合男性或女性。兩種刻板印象不匹配會導致性別偏見，當女性為了使自己更具勝任力而表現出與工作相符的男性化特質時，反而會得到更低的評價。這表明女性進入男性刻板印象的職業中會陷于雙重困境：性別刻板印象與職業性別刻板印象之間的不匹配會導致性別偏見，而女性為迎合職業性別刻板印象的努力，反而會使偏見加深。

（二）性別與當前職業性別分布之間的不匹配

職業性別分布（sex distribution）是指某一職業當前的男女性別比例。由于男性與女性在不同職業中不均衡地分布，導致某些職業出現性別失衡，職業性別分布形成了一個職業最直觀的“合適”或“匹配”的標志。性別與當前職業性別分布之間的關系導致偏見的內在機制，在于不匹配認知的產生更為深刻地受制于評估者與被評估者之間的人口統計特征匹配度，人口統計特征上的差異會強化角色模糊，削弱人與人之間的吸引力。因此，偏見形成的原因在于被評估者與評估者之間存在性別差異。相關的理論解釋包括相似吸引范式（similarity-attraction paradigm），即人口統計特征的相似性導致增加的人際吸引力，相似的人之間互相吸引，從而產生同性交際和對異性的排斥。此外，社會認同理論（social identity theory）認為，知覺到的人口統計特征偏差如性別差異會引發對團隊成員的“內群體”與“外群體”劃分，為了強化自尊，人們傾向于偏向“內群體”，即與自身人口統計特征相似的團隊成員。這表明當女性進入當前人口分布以男性為主的職業中，女性性別與當前職業性別分布之間的不匹配會導致她們遭遇性別偏見。

（三）兩種不匹配的內在聯系與區別

首先，兩種不匹配高度相關。這是因為性別刻板印象與性別之間（個體特征）、職業性別刻板印象與職業性別分布之間（職業特征）都是高度相關的。性別刻板印象來源于性別特征，并且會在一定程度上強化性別特征。職業性別分布既是職業性別刻板印象的表現或結果，又預測和強化了職業性別刻板印象。但是，兩種不匹配從兩種不同的理論視角解釋了性別偏見的產生。性別刻板印象與職業性別刻板印象之間的不匹配是從認知主體的角度，以角色理論為基礎，關注女性特質與職業屬性兩種刻板印象之間的對比；而性別與當前職業性別分布之間的不匹配是從客體的角度，以關系人口統計學為基礎，關注女性與當前職業性別比例之間的對比。兩種不匹配與工作場所性別偏見之間的關系見表1。

二、工作場所性別偏見

（一）性別角色一致偏見

性別刻板印象與職業性別刻板印象之間的不匹配導致的偏見表現為性別角色一致偏見（gender-role congruity bias），包括描述性偏見（descriptive bias）和規范性偏見（prescriptive bias）。描述性偏見來源于女性特質與職業刻板印象之間的不匹配，這導致她們違背職業性別刻板印象，被認為不適合某些職業；規范性偏見來源于女性對性別刻板印象的違背，表現出男性化特質的女性會被認為不是一個“好的”女性，從而遭受社會懲罰。因此，性別角色一致偏見將女性置于兩難困境，即雙輸困境：女性必須表現出一些傳統的男性特質來證明她們能夠勝任男性刻板印象的工作，但她們也可能因此受到懲罰。endprint

（二）外部人偏見

外部人偏見，即女性性別與當前職業性別分布之間的不匹配所導致的偏見。當女性進入當前人口特征以男性為主的職業環境中，作為少數群體的女性會遭遇不公正的看法和態度。大量研究支持了數量地位的重要作用，從而說明了外部人偏見的存在。如Koch等（2015）的元分析結果顯示在以男性為主的工作團隊中，男性比女性更容易獲得較好的績效評估結果，Joshi等（2015）發現績效評估和回報的性別差異隨著職業中男性比例的提高而增大。

三、工作場所性別偏見的后效

工作場所性別偏見導致針對女性的眾多組織不公正現象。首先，偏見導致針對女性的程序不公正，如工作績效評估中的歸因偏差、勝任力悖論、公正悖論等。其次，偏見最直接地導致分配不公正，如性別工資差距。此外，偏見使女性面臨領導力困境，這種困境由“玻璃天花板”拓展到“玻璃懸崖”，并且面臨“不合法性的自我強化循環”。

（一）不公正的工作績效評估

1.歸因偏差

歸因偏差是指評估者不能合理地評價女性在組織中的貢獻，他們傾向于貶低女性的優勢、放大女性的缺陷，這導致相對于同等水平的男性來說，女性常常得到較低的工作評估。如Proudfoot等（2015）的研究表明無論女性實際表現如何，她們都被認為與男性相比缺乏創造力。Halim和Heilman（2013）發現自愿中斷大學學習對工作申請者確實存在消極影響，但這種消極影響對女性比對男性更加強烈。此外，Brescoll（2016）指出女性通常被刻板印象地認為比男性更加情緒化，不能良好地表達和控制工作中的情緒，這種關于情緒的性別刻板印象成為女性進入領導角色以及在領導職位獲取成功的重要障礙。總的來說，性別偏見導致的歸因偏差使女性在工作績效評估中處于不利地位：一方面，她們的工作潛力和能力被低估；另一方面，她們的實際績效結果被貶低。

2.勝任力悖論

勝任力悖論指女性的高勝任力反過來對她們的職業發展產生消極影響，Inesi和Cable（2015）的研究支持了這種現象。研究表明雖然女性展現出強烈的勝任力信號（如高教育水平、晉升經歷）時更有可能被雇傭，但是相同的信號可能對她們之后的績效評估產生消極作用，以更強烈的勝任力信號被雇傭的女性相對于較弱勝任力信號的女性來說，得到更低的工作評估（即使被評估的工作內容完全相同）。在通常情況下，更高的教育程度意味著更高的專業知識和技能，這或許意味著高教育程度的女性會面臨較少的性別偏見。但是，研究結果顯示高教育程度的女性相對低教育程度的男性和低教育程度的女性來說都得到更低的評估。勝任力悖論現象說明高勝任力的女性不一定會得到更高的評價與回報。這是因為高勝任力的女性既可能被認為非典型或不合規則，又可能會觸發男性感知到的地位威脅，從而導致懲罰。

3.公正悖論

公正悖論是指，組織內部旨在實現公平和公正的文化、價值觀、程序和實踐等反而導致性別不平等。如Belliveau（2012）研究表明使管理者以更加程序公平的方式（提供社會解釋①）對待女性的機會反而導致了對女性的分配不公正。此外，Castilla和Benard（2010）提出了一種績效管理悖論，即當一個組織提倡績效管理文化價值觀（與不提倡相比），管理者表現出更強烈的男性偏好。這是因為基于個人能力和素質的績效管理價值觀提供了一種道德證明，使管理者理所當然地認為自己的行為是公正的。因此，管理者會更少地感受到社會規范的限制，并且更容易允許刻板印象影響他們的行為。這些研究表明由于刻板印象和性別偏見，旨在促進公平和公正的文化或實踐可能會產生一些意想不到的效果，在一定程度上加劇組織內部的性別偏見和不平等。

（二）性別工資差距

女性即使消除了實際績效差距，也難以消除回報上的差距。Joshi等（2015）的元分析結果顯示，男性與女性在報酬（包括薪資、津貼和晉升）上的差異是績效評估上的差異的14倍，績效評估的性別差異不能解釋報酬的性別差異。以國內數據為樣本，Huang等（2015）通過對2002-2011年間臺灣審計合約費用的分析，發現與女性審計人員簽訂的審計合約費用明顯低于與男性審計員簽署的合約費用，而這種審計費用的差異既不能由男性審計員更高的審計質量解釋，也不能由女性審計員更少的審計時間解釋。事實上，女性審計伙伴有更好的客戶收益質量。此外，卿石松和鄭加梅（2013）通過對2007屆和2008屆“中國大學畢業生求職與就業能力調查”數據的分析，發現男女大學生專業內起薪差距只有2865%-4316%能夠被就業能力和實習經歷等生產力特征變量的差異解釋。總的來說，這些無法由績效評估、教育程度、工作經驗等生產力和人力資本特征差異，以及其他潛在因素解釋的性別工資差距揭示了工作場所性別偏見的存在。

（三）領導力困境

工作場所性別偏見導致女性在領導角色的獲取和維系上面臨重大障礙。與同層級的男性相比，女性有更少的機會進入組織管理層；即使她們有機會獲得權力地位，通常具有更弱的權威性，并且在表達其權威時可能面臨社會和經濟懲罰。自20世紀90年代開始，學術界和實踐者們開始用“玻璃天花板”（glass ceiling）來描述職業女性在晉升中面臨的無形壁壘。近年來，相關研究由“玻璃天花板”擴展到“玻璃懸崖”（glass cliff）以及“不合法性的自我強化循環”（the self-reinforcing cycle of illegitimacy）。

1.從“玻璃天花板”到“玻璃懸崖”

“玻璃天花板”現象已受到國內外廣泛關注，而“玻璃懸崖”成為研究的新熱點。 “玻璃懸崖”指女性相對于男性更有可能被任命到危險的和高不確定性的管理職位的現象。這主要是因為一些女性刻板印象特質，如情緒敏感性、較強的人際交往能力、協作性領導方式等，在組織危機時期被認為更為重要和有效， “想到管理者就想到男性”的刻板印象在組織困境時期發生變化，取而代之的是“想到危機就想到女性”的聯系。如相對于經濟繁榮時期，中國董事會更傾向于在經濟危機時期接受女性管理者。與玻璃天花板關注女性在獲取領導職位上的困境不同，玻璃懸崖更多關注女性獲取領導職位之后的職業發展軌跡，研究表明懸崖邊上的女性管理者有更短的任期。這是因為在組織危機時期被任命為管理者的女性承擔著更大的風險和責任，但卻通常缺乏完成戰略目標的支持和權威。玻璃懸崖現象的出現意味著女性在一定程度上突破了玻璃天花板，但這并不意味著女性的職業生涯更加順利。一方面，天花板現象并未消除，在組織繁榮時期，女性的晉升機會仍然不合理地少于男性；另一方面，懸崖邊上的女性面臨更大的績效壓力和失敗風險。endprint

2.女性不合法性的自我強化循環

Vial等（2016）提出了一個以合法性為中心的模型，即女性“不合法性的自我強化循環”模型，試圖解釋領導職位中的性別差距，“合法”意味著一個領導者對他人的權力被認為是應得的和正當的。根據該模型，被認為缺乏合法性是女性領導者困境的起源，也是自我強化循環的關鍵。當女性處于有權力的職位時，她們難以獲得下屬的尊重和欽佩（即地位）。因此，女性權力持有者被認為缺乏合法性。這種不合法認知會導致一系列結果，如消極的下屬行為、較低的團隊合作性。下屬的這些消極排斥很可能會導致女性領導者出現危險和不確定心態，從而觸發她們對下屬的消極反應，如侵略性領導行為。這種消極反應反過來會證實對女性領導者的消極期望，從而進一步加劇對女性的不合法性認知，在不合法性的自我強化循環中進一步破壞女性的權威。不合法性的自我強化循環模型突破了以往對女性領導力困境的靜態解釋，從動態角度揭示了女性持續在組織高層管理職位缺乏代表性的原因。對女性來說，模型也說明性別偏見是一個循環困境，而摒棄性別偏見才是女性脫離困境的根源。

四、工作場所性別偏見的邊界條件

性別偏見是否確實存在及其存在的強弱程度，依據復雜的個體特質和組織情境而有所不同。個體特質，即性別偏見主體的社會屬性與心理認知；組織情境，即組織面臨的內外部環境。個體特質提供了性別偏見的內部心理動因，而組織情境決定了性別偏見是否具有外部合法性，這兩個層面的因素相互作用：個體特質在特定組織情境下被激活，而組織情境通過作用于個體心理過程影響性別偏見。工作場所性別偏見的邊界條件見表2。

（一）個體特質與性別偏見

探討性別偏見的個體層面因素可分為兩種視角：目標者視角與行動者視角。目標者視角是以性別偏見受害者即職業女性為研究對象，探討她們的個人屬性和行為表現如何影響性別偏見；行動者視角是以性別偏見施行者為研究對象，探討其持有的偏見態度。

1.目標者視角

首先，女性的勝任力特征是一個重要的不確定因素，女性的高勝任力可能加劇或減弱她們在工作中遭遇的性別偏見。一般來說較高的勝任力是重要的有利條件，但高勝任力也可能導致女性在績效評估中獲得更低的評價，即“勝任力悖論”。

其次，女性表現出的男性化特質究竟會加劇或抵消性別偏見的結論并不一致。眾多研究表明，表現出反性別刻板印象行為的女性會遭遇社會和經濟懲罰，但也有證據顯示女性能夠從男性化行為中受益。Lanaj和Hollenbeck（2015）基于性別角色理論和期望違反理論提出了一種抵消的性別偏見機制：從事與自身角色期望相反行為的個體會得到他人更積極的評價。研究表明女性在自我管理團隊中能夠從男性化行為（任務行為和跨邊界行為）中獲利，從事男性化行為的女性得到了更高的工作評價。

此外，工作場所性別偏見在一定程度上可以通過女性的自我監控抵消或減弱，Flynn和Ames（2006）的研究支持了這種觀點。在從事男性刻板印象工作的混合性別團隊中，高自我監控的女性被認為比低自我監控的女性更有影響力和貢獻性。這是因為高自我監控的女性可以通過自我監控調整行為，克服消極的性別刻板印象。因此，自我監控可能有助于女性減弱反彈效應和應對兩難困境，通過更多地意識到矛盾的情境壓力，高自我監控的女性能夠更有效地識別何時需要表現或者隱藏男性化特質，從而減小面臨的性別偏見。

2.行動者視角

首先，行動者的眾多人口統計特征會對性別偏見有潛在影響。年長、已婚、教育水平低、一般心理（智力）能力低、在宗教家庭長大，以及長住地城鎮化水平更低、父母教育水平更低、母親不承擔家庭外工作的人，都有著更強烈的傳統性別角色定位，他們更強烈地認為女性應該承擔家庭角色，男性應該承擔工作角色。

男性行動者比女性行動者更有可能持有和表現出性別偏見。如Payne（2011）的調查數據顯示，男性管理者對男性人力資源管理者的勝任力評估，顯著高于他們對女性人力資源管理者的勝任力評估。Joshi（2014）指出女性行動者更傾向基于教育程度評價目標者，而男性行動者更傾向于基于性別區分目標者。此外，勝任力悖論現象多發生在男性作為評估者的情況下。男性評估者比女性評估者表現出更強烈的性別角色一致偏見，這可能是由于男性持有一種強烈的維持分離的職業體系的欲望，以保證自己不在男性主導的高社會地位的工作中受到女性的挑戰。

與男性相比，女性持有的性別偏見態度更為模糊，女性可能削弱組織性別偏見，也可能成為性別偏見的強化者。男性評估者由于相似性認知和內群體劃分會更偏向男性，基于同樣的邏輯，女性評估者應該總是偏向于女性，但事實并非如此。女性在某些情境下確實更加偏向于女性，如高女性管理者比例的公司性別隔離明顯更小。但有研究表明女性評估者由于團體認知和社會影響，也可能會更加偏向男性，如“蜂后現象”（queen bee phenomenon）。“蜂后現象”是指在男性主導（多數管理角色由男性擔任）的組織中，女性領導者會通過遠離其他女性下屬（如否認性別歧視）以使自己融入男性化的組織文化。這表明女性行動者由于主客觀因素，也可能對女性持有并施行性別偏見，而其情境差異和具體作用機制相較于男性行動者來說更為復雜。

此外，有經驗的專業評估者在進行決策時，性別角色一致偏見會更小。Girvan等（2015）在勞動仲裁決策的情境下探討性別偏見，發現學生參與者表現出性別偏見，但有經驗的專業決策者并沒有表現出偏見。最后，行動者的性別認同程度也會影響其持有的偏見態度。對男性來說，性別認同是偏見的強化因素。高性別認同的男性相對于低性別認同的男性，更有可能表現出內群體偏好。對女性來說，性別認同則是偏見的弱化因素。蜂后現象多發生于性別認同較低的女性領導者中，而高性別認同的女性則更有可能支持性別平等。

（二）組織情境與性別偏見

工作場所主體是嵌入在組織環境中的個體，組織內外部環境會對工作場所性別偏見產生重要影響。組織外部環境主要表現為組織所處的行業特征，組織內部環境包括組織特性和團隊特征。endprint

1.行業特征

組織的所處的行業特征（包括行業類型和行業性別構成）對性別偏見產生深刻影響：一方面，女性難以進入聲望、權威與回報較高的行業，因為這些行業更加符合男性刻板印象；另一方面，隨著行業中男性比例增加，外部人偏見增強。如職業聲望與工作復雜性會強化績效評估和報酬中的性別差異，臺灣審計行業中的性別歧視在女性審計員比例較低的行業中更為嚴重。

2.組織特征

組織性別構成（總體性別構成、管理層性別構成）影響組織內部的性別偏見，具體表現為組織中總體女性員工比例及女性管理者比例越高，性別偏見越不顯著。這是因為組織當前的性別構成會影響組織內部性別刻板印象的顯著性。在總體女性員工比例和女性管理者比例較高的組織中，性別差異的顯著性降低，性別刻板印象受到限制，從而性別偏見越不顯著。如組織中女性首先進入的新創崗位的數量，隨著女性管理者比例的上升而增加。

組織的客觀性氛圍通過影響個人心理感知影響性別偏見。模糊、主觀的決策情境會助長歧視，因為這些情境提供不完全或矛盾的信息。但是，歧視的增加也可能源于決策者感知到的自我客觀性。鼓勵決策者認為自己是客觀的組織氛圍（如在實驗室中穿實驗服、使用特定的正式頭銜或公司層級的發展）會使決策者得到踐行性別偏見觀念的心理許可。此外，正如上文提到的公正悖論現象，組織內部旨在實現客觀、公平和公正的文化、價值觀、程序和實踐等可能反過來導致性別不平等現象。因此，模糊、主觀的組織情境不利于組織公平，但提倡公平、客觀的組織文化也會產生一些意想不到的不平等后果，因為后者觸發了偏見盲點，降低了個體的偏見感知。所以，在構建明確、客觀的組織情境的同時，讓人們意識到他們的觀點和直覺帶有主觀性從而可能產生偏見也同樣重要。 另外，組織規模和成長性都可能削弱或強化偏見，組織規模會通過外部規范壓力和內部實踐促進性別融合，但更大的組織表現出更大的結構慣性與官僚化，可能導致現有性別隔離模式的強化。組織成長性通過影響組織決策，改變組織內部勞動力結構和流動性，對性別偏見產生復雜的影響。

以上本文分析了可能在無意識情況下造成性別不平等的組織特性，值得注意的是教育、培訓等有意識的組織實踐能夠在一定程度上減弱偏見。Eagly和Heilman（2016）指出組織可以通過教育或多元化培訓減弱性別刻板印象效應。此外，“工作-生活實踐”（work-life practices）通常被認為是提升女性管理者數量的一種有效策略，尤其是請假安排和直接提供服務（如兒童保育和照顧老人）。這表明性別偏見并非無法消除或減弱，試圖克服工作場所性別偏見的組織實踐是必要并且有意義的。

最后，組織內部的性別不平等具有組織間的傳遞性，能夠通過員工流動在不同組織中傳遞。Phillips（2005）通過對美國硅谷律師事務所樣本的研究揭示了這種現象。組織性別秩序，即組織傾向于將女性置于管理地位或從屬地位，通常是制度化的，離職員工會將母公司的這種性別秩序傳遞到新公司，這種傳遞性對那些之前處于較低組織層級和創立與母公司相似組織結構的創業者來說，作用更為顯著。

3.團隊特征

隨著團隊任務依賴性加強，成員之間持有的性別偏見態度可能會減弱，女性在自我管理團隊中遭遇阻礙的可能性更小。因為自我管理團隊沒有固定領導者，團隊成員相互依賴性更強，需要經常、細致地對他人貢獻做出評價，這種關于個人績效的診斷信息會減少女性面臨的阻礙。

提供清晰、全面的工作信息有利于減弱性別偏見。績效評估過程中的信息不明確有助于解釋對女性的過低評價，這種不明確不僅包括工作質量的模糊性，如沒有切實的工作成果或成果價值難以評估，還包括成果來源的模糊性，如無法明確成員對工作成果的事實貢獻性。而當決策者了解被評估者越多、越清晰的工作相關信息，就會越少地依賴于性別和刻板印象做出評價，從而性別偏見越弱。此外，科學的、高度結構化的面試有利于克服人口統計特征相似性效應帶來的潛在偏見。因為結構化面試增加了面試者可獲得的和實際使用的應聘者個人信息。

最后，通過增強決策者的審慎決策動機能夠在一定程度上減弱決策者的性別偏見。當決策者被激勵做出準確決策，如感到對其決策負有責任、相信其決策會產生影響他人的后果、或被明確告知公平規范，他們會在信息收集、分析與處理上花更多時間，從而減小性別角色一致偏見。Morgan等（2013）檢驗了評估申請者的推薦信過程中的偏見，研究發現推薦信評估過程中的偏見確實存在，但是當評估者被要求詳細闡述其評估結果時，偏見程度減弱。這是因為詳細闡述評估結果促使評估者將更多的時間和精力投入在信息評估上。因此，審慎決策是減弱工作中性別偏見的一種有效途徑，這顯示出對決策者有效激勵和培訓的重要性。

五、總結與未來展望

性別議程是一個全球性問題，工作場所性別偏見仍然是女性職業進程中的重大挑戰。工作場所性別偏見在男性化職業（與男性刻板印象一致或當前人口分布以男性為主的職業）中更為顯著，其產生根源在于不匹配。女性性別刻板印象與職業性別刻板印象之間的不匹配，導致她們遭遇性別角色一致偏見。其中，違背職業性別刻板印象導致描述性偏見，違背性別刻板印象導致規范性偏見。女性性別與當前職業性別分布之間的不匹配導致她們遭遇外部人偏見。工作場所性別偏見對女性產生眾多消極影響。歸因偏差、勝任力悖論和公正悖論等不公正的工作績效評估貶低了女性的工作潛力和實際貢獻，性別工資差距和領導力困境使女性的組織和社會經濟地位顯著低于男性。性別偏見極大地阻礙了女性的職業進程，并且可能在不合法性的自我強化循環中進一步強化。此外，復雜多樣的目標者與行動者的個體特質和組織內外部環境會對性別偏見產生重要影響。值得注意的是，最近的性別偏見研究出現了一些新進展，如“玻璃天花板”到“玻璃懸崖”現象的拓展、女性“不合法性的自我強化循環”、“蜂后現象”等。

國內外學者從理論解釋與實證驗證方面對工作場所性別偏見進行了大量探討，取得了重要成果，但相關研究結論具有較大的模糊性、不一致性和矛盾性。這可能是由于性別偏見的產生及作用機制具有深刻的內在復雜性與情境依賴性，未來可能需要更具代表性的樣本選取和更具綜合性的情境設置，對這些問題進行更為深入的驗證和解釋。基于本文的回顧與總結，該領域可以在以下方面進行進一步研究。endprint

（一）對性別偏見邊界條件的深化探討

首先，女性持有的性別偏見態度的矛盾性結論有待進一步澄清。女性既是性別偏見的目標者和受害者，也可能是性別偏見的行動者和潛在踐行者。男性比女性更經常、更強烈地持有和表現出性別偏見，這是由于男性的性別認同、相似性認知和內群體劃分，以及維護社會權威和地位的需要。但是，女性行動者在男性主導的職業中也會對女性持有偏見，典型地表現為“蜂后現象”。與其說蜂后現象是性別不平等的源頭，不如說其本身就是女性在組織中經歷性別歧視和社會認同威脅之后的反應。因此，女性的性別認同作用可能被尋求社會認同的動機抵消，相對于男性來說，她們的偏見態度更具變化性和情境依賴性。到目前為止，女性持有的性別偏見態度及其具體作用機制并不清晰，這在一定程度上可能是由于相對缺乏對女性偏見態度及其邊界條件的獨立探討。因此，未來需以女性為樣本，對其持有的性別偏見態度進行更為細致和情境化的研究。

其次，關注女性反性別刻板印象特質的積極與消極作用。在男性化職業中，女性可能通過反性別刻板印象行為（如表現出男性化特質）減弱性別角色的顯著性，在一定程度上抵消刻板印象的消極影響，但這種積極效應不一定顯著。因為表現出反性別刻板印象特質的女性可能觸發評估者感知到的女性的非典型性和不合法性，以及男性感知到的地位威脅，從而導致更強烈的性別偏見和社會懲罰。這種不一致的實證結果表明這些行為發生的情境因素是重要的。在不同的組織情境下，相同的女性行為可能引發評估者不同的反應。因此，探討不同情境下女性反性別刻板印象特質的后果及其具體作用機制可能是未來研究的另一個方向。這將有利于回答女性如何發揮其自我監控能力，在合適的情境下表現出反性別刻板印象特質以克服性別偏見的問題。

第三，從單一視角到多層次、多因素的交互作用視角轉變。性別偏見受到個體、團隊、組織、行業、社會等多層面的復雜因素的影響。研究者們不斷探討這些因素的作用機制，取得了眾多進展。但是，偏見具有較大的人際差異性，并且強烈依賴于多重社會情境，這些不同層面的因素可能單獨或共同作用于性別偏見。未來學者可能需走出單一視角的局限，更多地探討各種性別偏見邊界條件的交互作用。具體來說，一方面關注個體、團隊、組織、行業、社會的跨層研究，另一方面探討多種邊界條件的交互作用機制。如Lemoine等（2016）討論了個體性別、團隊性別構成、團隊個性構成之間的三重交互作用對性別偏見的影響，Rosette等（2016）進一步將代理性特質分為代理-勝任維度和代理-支配維度，在此基礎上檢驗了性別刻板印象與種族刻板印象之間的交互作用對女性領導力的影響。這種多層面、多因素的復雜互動更為深入地揭示了偏見的作用機制。

（二）性別與領導力研究

第一，作為性別與領導力研究的新領域，“玻璃懸崖”現象有待進一步研究。在很長一段時間內，性別與領導力研究主要集中于“玻璃天花板”現象，學者們試圖打開女性進入組織高層和權威地位障礙的黑箱，而“玻璃懸崖”現象的發現開啟了性別與領導力研究的新領域。對女性來說，玻璃懸崖可能意味著機遇，因為站在組織高層的她們開始有機會參與組織決策和戰略制定，消除女性與管理者角色之間的不匹配聯系。但是，玻璃懸崖是對女性的重大挑戰，她們實際上有較弱的權威性，并且面臨更大的失敗風險，這可能進一步驗證女性較低領導能力的刻板印象期望，使她們陷入偏見的自我強化循環。因此，女性進入組織高層的原因、邊界條件以及晉升之后面臨的新困境和職業發展軌跡需要未來更多關注。

第二，關注女性領導在組織中的積極作用。與玻璃懸崖現象相關，近年來大量文獻檢驗了董事會中的女性成員或董事會性別多樣性的作用，但研究結論較為混亂，包括女性董事代表與公司績效的正相關、負相關或不相關關系。Post和Byron（2015）對來自5個州、35個國家的140篇文獻進行元分析，結果顯示女性董事代表與公司會計收益正相關，并且這種積極效應在有更強的股東保護的國家更為顯著。此外，在高性別平等的國家中，女性董事代表與市場績效正相關，而在低性別平等的國家中呈現負相關關系。最后，作者發現女性董事代表與董事會兩種基本責任（監控和戰略投資）正相關。總的來說，女性董事的重要作用被發現，但我們需要更多研究更為深入地理解董事會性別多樣性的益處、性別多樣性的作用機制和邊界條件，這對于走出女性領導力困境有著重要意義。

（三）性別偏見的應對

現有關于性別偏見的研究多關注于偏見的前因、邊界條件以及個體與組織層面的后果等，而相對忽視了偏見的應對。考慮到性別偏見的普遍性與眾多消極影響，探討工作場所性別偏見的個體和組織層面的應對策略是有必要的。

在個體層面，未來需要站在女性視角探討更為有效的偏見應對形式。女性領導者可能會通過遠離其他女性下屬以增加在男性主導的組織中的認同感，如“蜂后現象”。但這并不是一種可行的策略，因為它實際上維護甚至加劇了組織內部的性別偏見和性別不平等現象。此外，展現出男性化特質和高勝任力等反性別刻板印象特質是否有利于女性克服性別刻板印象的消極影響，結論并不一致。研究表明高自我監控能力能夠減弱女性面臨的性別偏見，但這不是唯一的應對策略。未來研究或許可以探討其他女性特質或行為對性別偏見的作用，如大五人格特征對性別偏見的影響，具有高度外傾性的女性是否會遭遇較弱的性別偏見？

在組織層面，更多減弱性別刻板印象顯著性和性別偏見的組織實踐和策略需要被關注。以職業教育、多元化培訓、決策者責任意識構建、工作-家庭實踐等為代表的組織實踐能夠在一定程度上減弱性別偏見的影響，但也有證據表明其作用有限。如工作-家庭實踐對女性的積極效應具有八年時滯，并且在男性主導的組織中并不顯著。因此，未來需要更多的組織應對策略研究。

注釋：

① 社會解釋（social account）指對決策的解釋、辯護或道歉，是管理者促進員工感知到的程序公正的一種方式。endprint

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An Analysis of Workplace Gender Bias based on the Integration Model

of Misfit Mechanism

WU Huan-wei， ZHANG Wen-jun

（School of Economics and Management， Wuhan University， Wuhan 430072， China）

Abstract：Extensive attention has been paid to workplace gender bias. By summarizing the antecedents， outcomes and boundary conditions of workplace gender bias， the paper finds that workplace gender bias is rooted in two kinds of misfit. In the aspects of subjective cognition， the misfit between stereotypes about gender groups and job requirements leads to gender-role congruity bias （including descriptive bias and prescriptive bias）； in the aspects of objective characteristics， the misfit between female′s sex and the sex distribution within jobs leads to outsider′s bias. Besides， workplace gender bias results in much organizational injustice against women， such as unfair job performance appraisal， salary gap of gender and dilemma of leadership， and multilevel factors including individual characteristics and organizational situations affect workplace gender bias.

Key words：gender-role congruity bias；outsider′s bias；organizational consequences；boundary conditions

（責任編輯：關立新）endprint