人事年度考核應(yīng)處理好幾個(gè)辯證關(guān)系

烏云其木格

摘要：績(jī)效考核在事業(yè)單位中發(fā)揮著十分重要的作用，科學(xué)的績(jī)效考核可以提高員工的工作熱情。本文對(duì)人事年度考核存在的問題以及如何處理好考核中的幾個(gè)辯證關(guān)系展開了研究，希望可以起到一定的借鑒作用。

關(guān)鍵詞：人事管理；績(jī)效考核；辯證關(guān)系

績(jī)效考核在事業(yè)單位中占據(jù)著十分重要的地位，是激發(fā)員工工作積極性的重要舉措，也是組建優(yōu)秀的員工隊(duì)伍過程中基礎(chǔ)性工作，科學(xué)合理的績(jī)效考核對(duì)員工隊(duì)伍建設(shè)中形成的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、成長機(jī)制、劣汰機(jī)制以及激勵(lì)機(jī)制都起著重要的作用[1]。事業(yè)單位承擔(dān)著各類公共服務(wù)的重任，所以做好人事績(jī)效考核工作極其重要。隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，不斷完善人事績(jī)效考核可以有效提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量。在當(dāng)前很多事業(yè)單位中考核方面存在一些問題急需解決。筆者結(jié)合多年工作經(jīng)驗(yàn)展開了分析，并提出幾點(diǎn)建議，最后分析了人事年度考核中需要處理的幾個(gè)辯證關(guān)系。

一、人事績(jī)效考核概述

1、含義。人事績(jī)效是事業(yè)單位人力資源管理中重要組成部分，其內(nèi)容主要是借助一些評(píng)價(jià)工具，結(jié)合相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)事業(yè)單位員工績(jī)效進(jìn)行考核，再根據(jù)考核結(jié)果制定有效的措施提升員工績(jī)效、工作積極性等。所以人事績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)就是通過對(duì)員工的考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，并及時(shí)制定應(yīng)對(duì)措施，提升事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量。人事績(jī)效考核包含了以下幾個(gè)環(huán)節(jié)，即績(jī)效考核計(jì)劃制定、具體實(shí)施以及結(jié)果反饋，這三個(gè)環(huán)節(jié)之間環(huán)環(huán)相扣，形成了人事績(jī)效考核流程。

2、人事績(jī)效考核的作用。人事績(jī)效考核在事業(yè)單位日常經(jīng)營活動(dòng)中發(fā)揮著十分重要的作用，筆者從單位和員工兩方面開展分析。單位方面，制定科學(xué)合理的人事績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，可以有效提升員工的積極性和工作熱情，進(jìn)而提升事業(yè)單位的整體服務(wù)水平，有利于更好的滿足社會(huì)公眾日益增長的需求，加快事業(yè)單位的改革。員工方面，在事業(yè)單位中通過績(jī)效考核和相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，能夠有效改善員工的個(gè)人業(yè)績(jī)，提高員工的綜合素質(zhì)，并且能夠在對(duì)員工考核過程中發(fā)現(xiàn)存在的一些不足之處，制定相應(yīng)的措施加以改進(jìn)。所以人事績(jī)效考核不僅是對(duì)員工個(gè)人的發(fā)展乃至事業(yè)單位的健康發(fā)展都起著極其重要的作用。

3、人事績(jī)效考核的原則。在事業(yè)單位的人事績(jī)效考核過程中應(yīng)該遵循以下原則：（1）公開公平公正原則，在人事績(jī)效考核過程中必須確保考核標(biāo)準(zhǔn)、流程以及結(jié)果的公平公正，對(duì)員工一視同仁，尤其是要避免領(lǐng)導(dǎo)意志在人事績(jī)效考核中的影響，這樣考核結(jié)果才能被員工認(rèn)可；（2）不斷反饋原則，在績(jī)效考核中，需要將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核者，才能讓員工深刻認(rèn)識(shí)到工作中存在的不足之處，明確自己應(yīng)該努力和改進(jìn)的方向，從而發(fā)揮人事績(jī)效考核的重要作用；（3）差別對(duì)待原則，在人事績(jī)效考核中應(yīng)該根據(jù)不同崗位類別和不同級(jí)別員工進(jìn)行差別對(duì)待，并制定相應(yīng)的考核體系，保證考核結(jié)果的針對(duì)性和有效性。

二、事業(yè)單位人事績(jī)效考核過程中存在的難點(diǎn)問題

在很多事業(yè)單位人事績(jī)效考核都存在不同程度的問題，隨著績(jī)效工資改革的深入，績(jī)效考核方面雖然有了明顯的改善，但是仍然存在一些問題，主要體現(xiàn)在以下幾方面：

1、考核指標(biāo)不科學(xué)全面。在很多事業(yè)單位中，績(jī)效考核指標(biāo)缺少科學(xué)和全面性，這也比較典型的問題，缺少指標(biāo)的績(jī)效考核就像失去了方向，甚至影響到整體人事績(jī)效考核的效果。一些事業(yè)單位并未對(duì)績(jī)效考核給予重視，缺少健全的崗位績(jī)效考核指標(biāo)體系。一般情況下，人事績(jī)效考核指標(biāo)都是沿用“德、能、勤、績(jī)、廉”績(jī)效指標(biāo)體系，但是這種指標(biāo)體系與員工績(jī)效之間缺少相關(guān)性，不能真實(shí)的將員工的表現(xiàn)、績(jī)效等體現(xiàn)出來，從而失去了績(jī)效考核的作用與價(jià)值。

2、認(rèn)識(shí)績(jī)效考核方法信度效度不高。在人事績(jī)效考核中如果存在信度效度不高的問題，會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核難以準(zhǔn)確把握，甚至員工的績(jī)效會(huì)因此降低，其結(jié)果并不是對(duì)員工真實(shí)績(jī)效的體現(xiàn)，缺失真實(shí)可靠性。從事業(yè)單位的實(shí)際經(jīng)營中，不難發(fā)現(xiàn)，強(qiáng)制分布法和排序法等是人事績(jī)效考核中常見的方法，這些方法可以將表現(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)欠缺的員工有效區(qū)別出來，但是很難發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效存在哪些問題，其結(jié)果也就不能幫助員工改進(jìn)和提高，對(duì)于事業(yè)單位來說是極大的損失。

3、人事績(jī)效考核結(jié)果沒有充分運(yùn)用。通常情況下，事業(yè)單位會(huì)根據(jù)人事績(jī)效考核結(jié)果評(píng)定員工績(jī)效，發(fā)現(xiàn)存在的問題，并根據(jù)員工的實(shí)際情況制定獎(jiǎng)懲措施，以激勵(lì)員工的積極性，提升績(jī)效水平，但是很多事業(yè)單位在績(jī)效結(jié)果運(yùn)用方面不充分、不得當(dāng)，造成人事績(jī)效考核流于形式。甚至?xí)o員工一種應(yīng)付的心理，認(rèn)為績(jī)效考核只是例行公事，缺少對(duì)績(jī)效考核的正確認(rèn)識(shí)，沒有意識(shí)到績(jī)效考核結(jié)果與其自身的利益、能力提升等產(chǎn)生直接的影響，所以績(jī)效考核的作用也就難以發(fā)揮出來。

4、考核方法相對(duì)落后。隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，在人事績(jī)效考核方面也有所轉(zhuǎn)變，但是仍然存在一些事業(yè)單位考核方法相對(duì)落后，比如采用評(píng)語式的定性考核，主要有兩種方式：（1）組織會(huì)議，收集員工信息，領(lǐng)導(dǎo)再根據(jù)所有員工的意見確定考核等次；（2）投票打分的方式，也就是在考評(píng)會(huì)上，采取書面打分的方式，這一方式缺少科學(xué)性，極易受到考評(píng)者的主觀意愿以及對(duì)被考評(píng)者的認(rèn)識(shí)程度影響。盡管這一方式能夠比較真實(shí)的評(píng)定員工的等次，但是在考評(píng)過程中會(huì)受到人際關(guān)系、情感等因素影響，其真實(shí)性和客觀性難以確保。

三、人事年度考核應(yīng)處理好以下幾個(gè)辯證關(guān)系

事業(yè)單位的人事績(jī)效考核是一項(xiàng)涉及內(nèi)容廣泛并且具有較強(qiáng)的政策性工作，為了能夠發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工的積極性，這就需要事業(yè)單位在考核過程中嚴(yán)格要求考核過程，確保考核的質(zhì)量和結(jié)果的有效性。筆者根據(jù)多年的工作經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為做好人事績(jī)效考核需要處理好以下幾點(diǎn)的辯證關(guān)系：

1、處理好認(rèn)識(shí)與實(shí)踐之間的關(guān)系。要想提高人事績(jī)效考核的有效性事業(yè)單位必須加強(qiáng)對(duì)考核工作的正確認(rèn)識(shí)，將鄧小平理論、馬列主義和毛澤東思想作為指導(dǎo)應(yīng)用到人事考核中。首先，人事績(jī)效考核是一項(xiàng)實(shí)踐性較強(qiáng)、相對(duì)復(fù)雜的全員性活動(dòng)，一方面要提高對(duì)考核的正確認(rèn)識(shí)，實(shí)現(xiàn)思想統(tǒng)一，可以將其分為三個(gè)層次：（1）單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核工作的認(rèn)識(shí)，人事績(jī)效考核工作的順利開展離不開領(lǐng)導(dǎo)的正確觀念，只有讓領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到這一工作的重要性，才能順利推動(dòng)考核體制的改革；（2）提高部門領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)，各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該意識(shí)到績(jī)效考核的目的并不是評(píng)出優(yōu)秀的員工，而是一種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)手段，以此來激勵(lì)員工更加努力工作，提高績(jī)效水平；（3）提高員工的思想認(rèn)識(shí)，讓每一名員工都能意識(shí)到考核只是一種對(duì)工作成績(jī)的鑒定，將考核結(jié)果作為動(dòng)力，奮發(fā)上進(jìn)，才能發(fā)揮出考核的激勵(lì)作用，讓所有員工都能認(rèn)可。所以作為一種管理手段，在績(jī)效考核研究與實(shí)施過程中應(yīng)該堅(jiān)持理論作為指導(dǎo)，提高考核結(jié)果的科學(xué)性，再結(jié)合實(shí)踐探索出解決考核中存在的問題，提高考核結(jié)果的有效性和可行性。

2、考核指標(biāo)的構(gòu)建應(yīng)該處理好普遍性與特殊性的關(guān)系。任何事物都具有共性和個(gè)性，而共性是存在與個(gè)性中。在事業(yè)單位中，通過建立人事考核指標(biāo)，可以全面、綜合的將員工的素質(zhì)、行為等特征清晰的反映出來。員工的勞動(dòng)具有多樣性、復(fù)雜性、創(chuàng)造性等特點(diǎn)，這些特點(diǎn)是普遍存在的共性，由于員工之間的勞動(dòng)分工、崗位各不相同，工作性質(zhì)也會(huì)千差萬別，所以不同員工的工作具有特殊性。這就需要事業(yè)單位在建立考核指標(biāo)過程中要處理好不同員工、崗位之間的關(guān)系，也就是確保績(jī)效考核的科學(xué)性原則，注意考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)能夠?qū)⒈粶y(cè)定項(xiàng)目?jī)?nèi)容的規(guī)律、聯(lián)系等充分反映出來，比如可以根據(jù)職務(wù)崗位類別，建立針對(duì)性的考核指標(biāo)。同時(shí)，還應(yīng)該堅(jiān)持可行性原則，考核指標(biāo)的設(shè)立必須具體、簡(jiǎn)化，具有可操作性，可以采用兩級(jí)考核指標(biāo)的方式，一級(jí)根據(jù)員工的德、能、勤、績(jī)、廉等方面設(shè)計(jì)，二級(jí)考核指標(biāo)可以根據(jù)不同崗位員工的特點(diǎn)設(shè)立，要確保指標(biāo)設(shè)立的科學(xué)合理。

3、處理好層次性與可比性的關(guān)系。人事績(jī)效考核應(yīng)該針對(duì)不同員工設(shè)計(jì)不同的等次，這需要一個(gè)科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在制定過程中應(yīng)注意處理好層次性與可比性的關(guān)系，可以根據(jù)崗位目標(biāo)管理責(zé)任制、專業(yè)技術(shù)崗位任職條件等作為制定依據(jù)。比如，針對(duì)普通員工、主管、經(jīng)理等職務(wù)應(yīng)該制定不同層次的考核標(biāo)準(zhǔn)，隨著等級(jí)的遞增，相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該有所增加。如果是不同類型同一級(jí)別的員工，應(yīng)該確保考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的一致性，確保評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的可比性。

4、處理好定性考核與定量考核的關(guān)系。筆者認(rèn)為績(jī)效考核應(yīng)該從全方位、多渠道收集信息，再進(jìn)行定量分析或是考核指標(biāo)的分項(xiàng)評(píng)價(jià)，明確考核的等次。同時(shí)考核方式應(yīng)靈活，比如，管理人員、普通員工，因?yàn)椴煌ぷ魈攸c(diǎn)、內(nèi)容使考核指標(biāo)不能以數(shù)量化形式進(jìn)行評(píng)定，這時(shí)可以采用指標(biāo)分項(xiàng)評(píng)價(jià)、綜合積分的方式，在實(shí)際考核中可以讓同事、部門領(lǐng)導(dǎo)等對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，再分析評(píng)價(jià)的結(jié)果，確定考核等次。這種方式可以避免領(lǐng)導(dǎo)存在私心直接指定某個(gè)員工評(píng)優(yōu)的弊端，考核結(jié)果更加公平公正。

5、處理好考核指標(biāo)與條件的關(guān)系。在績(jī)效考核評(píng)優(yōu)過程中，需要處理好條件考評(píng)和指標(biāo)考評(píng)之間的關(guān)系，減少不必要的矛盾問題，正確把握條件與指標(biāo)關(guān)系，在優(yōu)秀條件的基礎(chǔ)上進(jìn)行指標(biāo)考評(píng)。但需要注意以下兩點(diǎn)：（1）注意考評(píng)單元的劃分避免過小，不能對(duì)指標(biāo)進(jìn)行層層分解，確保考評(píng)組織范圍的合理性，因?yàn)榭荚u(píng)單元?jiǎng)澐诌^小，會(huì)導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果優(yōu)秀的可比性越小。在評(píng)優(yōu)指標(biāo)過程中，應(yīng)該由各個(gè)部門掌握，分的太細(xì)，會(huì)很難把握評(píng)定條件；（2）改變優(yōu)秀指標(biāo)分配方式，事業(yè)單位可以對(duì)部門考核劃分成好、中、差三個(gè)等次，再針對(duì)不同等次的部門制定合理的評(píng)優(yōu)分配指標(biāo)，比如考核結(jié)果好的部門可以將其評(píng)優(yōu)比例制定為20%，如果是較差的部門可以適當(dāng)減小這一比例。筆者認(rèn)為，對(duì)于員工的評(píng)優(yōu)應(yīng)該從指標(biāo)考核逐漸向條件考核轉(zhuǎn)變，針對(duì)優(yōu)秀條件的員工，在年度考核時(shí)應(yīng)該評(píng)定為優(yōu)秀，不應(yīng)該因?yàn)橹笜?biāo)受到限制。

隨著事業(yè)單位改革的深入，管理者必須對(duì)人事績(jī)效考核有一個(gè)全面、客觀的認(rèn)識(shí)，再結(jié)合單位的發(fā)展情況，堅(jiān)持公平公正的原則，制定科學(xué)的績(jī)效考核體系，采用有效的方法對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)定，同時(shí)要處理好認(rèn)識(shí)與實(shí)踐、普遍性與特殊性、層次性與可比性、定性考核與定量考核、指標(biāo)與條件之間的辯證關(guān)系。

參考文獻(xiàn)

[1] 祝元法.人事年度考核應(yīng)處理好幾個(gè)辯證關(guān)系[J].合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），1999（01）：48-51.