招聘體系的設計探析

梅會英 曾玉香

【摘要】招聘是人力資源管理的“入口”，如何招聘到合適的人才，是決定企業核心競爭力的重要問題。設計并實施一套科學規范、有效的招聘體系，能夠減少招聘過程中的成本，能夠為公司贏得一場人才的博弈；從長遠來看，有效的招聘系統能夠為公司創造不可估量的效益。

【關鍵詞】招聘體系；設計；內部招聘；外部招聘

招聘是企業人才選育用留的第一步，也是企業構建高素質核心人才的前提和基礎。招聘工作的質量和效率是構建企業未來人才隊伍的根源。設計一套科學合理的招聘體系能夠減少招聘工作中的資源浪費與招聘過程中的矛盾沖突，進而大幅度提高招聘質量與效率。

一、招聘體系設計的理論基礎

所謂有效招聘，實際是指組織或招聘者在適宜的時間范圍內采取適宜的方式實現人、職位、組織三者的最佳匹配，以達到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏共生目標。現有招聘體系的研究通常有三種模式。

（一）經典模型

經典模型是桑代克于1949年提出，它包含以下步驟：分析工作、選擇預測效標、選擇預測源、進行效度研究和編制預測性測驗群組。這一模型的最大不足在于它僅僅局限在“預測”功能的滿足上。

（二）設計循環圈

埃克爾斯于1983年提出設計方法學的核心理念是“設計循環圈”的思想，即設計活動應按某一特定的方式進行，并遵循一些周而復始的步驟。

（三）A級招聘法

2009年，風靡全球500強企業的招聘法，講求使用性和效率，幫助企業找尋最優秀的人才。A級招聘法創始人為斯瑪特公司的董事長、CEO杰夫·斯瑪特和斯瑪特高管培訓中心的總裁蘭迪·斯特里特，他們創作了關于A級招聘法的著作《聘誰》。A級招聘法分為四個步驟。

第一，填制記分卡。記分卡是一份文件，描述了你到底想要什么樣的人來干什么工作。這些并非職位描述，而是一系列成果和能力的描述，以保證良好的業績。記分卡確認了崗位的A級表現，來明確物色來的人要實現什么目標。

第二，物色。找到精英人次越來越難，但并非不可能。不要“臨時抱佛腳”，未雨綢繆，在有職位空缺之前就系統化的物色人才，可保證需要時有高素質的候選人補位。

第三，選拔。運用A級招聘法選拔人才需要進行一系列環環相扣的面試，收集有關情況，并對照記分卡作出明智的招聘決定。這些系統化的面試可以幫助你擺脫錯誤的招聘術。

第四，說服。一旦通過選拔確認了團隊想要的人，就需要說服對方加盟。正確地說服可保證你不功虧一簣，防止想要招聘的人加入其它團隊；它還能保護你免于心碎——在最后一刻失去理想人選。

二、招聘體系的設計

（一）內部招聘體系管理流程

內部招聘體系管理流程是指企業內部出現崗位空缺時，通過調配內部員工來解決招聘問題的管理流程。（如圖1所示）

（二）外部招聘體系管理流程

外部招聘能夠為企業注入新鮮的血液，為企業帶來新思想、新觀念。制定外部招聘體系管理流程能夠減少外部招聘的成本，更加規范化的外部招聘也為企業樹立了良好的企業形象。

（三）招聘體系設計過程中注意事項

（1）適應企業文化。在合適的時間把合適的人聘到合適的崗位上并能夠適應公司文化，這會影響整個公司。一個優秀的制度要生存下去，離不開這個組織的價值觀和文化取向的認同。

（2）人才庫的建設。建立人才庫，并對其實施有效管理，不僅可以幫助企業從外部獲取其發展所需的大量人才信息，同時也可以通過對企業現有人員的技能、知識、能力的綜合記錄，對企業的人員配置、崗位輪換及招聘體系的改善提供有效指導。

（3）背景調查的進行。背景調查是招聘過程中一個重要的但同時又往往被招聘者所忽視的問題。通過背景調查，可以證實候選人個人履歷中的細節、核查候選人有無紀律問題、發現候選人新的信息、預測將來的績效，從而降低因為“聘錯人”而帶來的巨大損失。

參考文獻

[1]蘭迪·斯特里特.哈佛商學院最有效的招聘課[M].廣州：南方出版傳媒，2015.

[2]滕曉麗.招聘管理工作手冊[M].北京：人民郵電出版社，2013.

作者簡介：梅會英（1983.01—），女，漢族，四川眉山人，博士，副教授，研究方向：人力資源管理；曾玉香，學生，成都工業學院。