高校行政管理人員職業倦怠的成因與對策探析

鄭金姣

【摘要】：行政管理是高校工作的重要組成部分，是學校正常運行和穩定發展的重要保證。當前高校行政管理人員職業倦怠現象日益加劇。本文從職業認同感低、工作壓力大、收入不高、學習培訓機會少、職業晉升空間不足、考核機制不健全等分析高校管理人員產生職業倦怠原因，并提出相應的對策。

“職業倦怠”是由美國學者弗魯頓格于1974年首先提出，并定義為“那些服務于助人行業的人們因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高所經歷的一種疲憊不堪的狀態。”[1]而這種狀態直接或間接的影響勞動者能力的發揮和身心的健康。但由于行政管理人員所從事的工作瑣碎、繁雜、程序性強、耗時耗力，長期從事這種事務很容易使人感到迷茫與失落，自我存在和價值感降低，從而產生職業倦怠，影響高校事業的發展。因此，如何去擺脫職業倦怠，使行政管理人員全身心投入到工作中，在工作中找到自身存在的價值，是高校管理工作具有重要的現實意義。

一、高校行政管理人員面臨的職業倦怠的成因

造成高校行政管理人員職業倦怠的原因是多方面的，各個因素之間相互聯系和影響，具體包含為以下幾個因素：

（一）工作繁雜，工作壓力大

行政管理工作瑣碎繁重，重復性高，行政管理的日常工作充斥著大量細小事情。如接聽電話，收文發文、整理歸檔材料、蓋章簽字、撰寫各類計劃總結等，這些事務耗費大量時間與精力。且臨時性、突發性事情的匯報和處理，往往需要加班，且要承擔很大的責任和風險。此外行政管理人員除了長時間坐班，很多工作需要聽從上級組織和領導的安排才能進行，時間上存在很大的不確定性，對行政管理人員的身體和心理素質造成很大的考驗，工作任務重，事情瑣碎，要協調多方關系，這也加大他們的勞動強度，增強了壓力。

（二）職業認同感低

長期以來，高校對行政管理工作重視不夠，人們普遍認為行政管理工作只是從事一些常規事務性工作，即上傳下達，照章辦事，不需要什么技術含量和高能力的人來做的，很多從事教學的老師看來，專職管理人員就是那些科研水平低、教學工作能力不強的人，是些無足輕重的角色。這也使得行政管理人員在學校地位得不到肯定，很多政策上也被邊緣化。

（三）培訓晉升機會少，職業發展空間不足

由于行政管理工作任務多，且臨時性、突發性事情多，很多學校不允許行政管理人員在工作時間進行學習深造，因此外出學習培訓交流的機會很少，個人自身業務與素質提升受到很大的阻礙。行政人員白天被日常瑣事纏身，疲于應付各項業務，很難集中時間和精力鉆研科研，很難做出科研成果，因此在職稱評定上存在很大障礙，而當前“只上不下”、“只進不出”的行政體系，使得“領導崗位”出現了“僧多粥少”的現象，相當多的奮戰在一線辛苦工作服務年限長的基層員工依然沒有任何職務。而具有學歷職稱優勢的教師可以輕松轉任行政領導職位，相較之下，行政管理人員職業發展的道路不平順，得到晉升的空間不大。

（四）考核機制不健全，缺少激勵機制

“考核是實施激勵的一個非常重要的環節，通過考核，組織可以對其成員的工作態度、工作能力、工作效果和工作業績等方面做出綜合的評價，以此作為對員工進行獎懲的依據。”[2]現行的行政管理人員的考核內容缺乏針對性、標準單一，多數停留在簡單的“德、能、勤、績”四個方面考核，無法量化，也無法根據崗位具體情況進行差異性考評。當前高校在執行考核制度時也出現一些問題，比如，考核的標準過于簡單和寬松。目前高校的行政人員考核多是由上級領導主持審查考核。考核者作為員工的直接領導，個人的偏見或喜好等非客觀因素對績效考核的結果影響很大，由于考核組成人員的缺位往往導致評價結果的失真，考核結果很難令人信服；職位高低影響績效考核的結果。

二、高校行政管理人員職業倦怠的改進措施

“高校行政管理是實現教學、科研兩大社會功能的保障。”[3]當前，高校管理人員普遍存在職業倦怠現象，對其身心健康帶來很大的危害，不利于高校管理工作的順利開展。因此，要從多方面措施來改進。

（一）加強業務學習，提升自身能力素質

日益增多的日常事務和日益嚴格的工作標準，要求高校管理人員必須樹立終身學習的觀念，克服工作中遇到的困難。能力和素質是勝任工作的基礎。管理人員要緊跟高等教育的需要，自主學習各種工作中所需的知識和技能，不斷更新自己的知識結構，提高業務能力和管理水平，提升管理效率。比如具備辦公必備的計算機能力、掌握公務禮儀知識、打磨自身工作所需的專業技能；學習政治、管理方面的理論，了解人際交往相關的心理知識，在做好本職工作的同時實現個人綜合素質的逐步提升和職業的穩固發展。

（二）提倡人文關懷，增強職業認同感

“管理的對象是人，高校管理者應該樹立以人為本的管理理念，從人本主義的角度出發，真正做到尊重、理解和認可行政管理人員的工作。”[4]行政管理工作因為其繁雜單調的工作內容，容易造成工作人員職業倦怠、工作熱情不高。學校領導層必須轉變傳統觀念，提倡人文關懷，換位思考了解管理人員的現實需求，切實為他們解決實際困難，關注他們的身心健康狀況，滿足他們的正常訴求，營造良好的工作環境，提高他們的自信心。

（三）創造培訓條件，完善晉升條件

作為新時期的高校行政管理人員，他們的角色定位賦予他們不能是低素質、低技能、低收人者，應當是學校中高素質、高能力、高潛質的人才。隨著高教育整體水平的提升，整體管理的科學化和信息化水平提高，對高校行政管理人員的素質要求也越來越高，過去相對管理水平較低的行政管理人員已經無法適應新形勢下高等教育的管理模式。因此，高校應根據管理模式及發展的需要，相應地加大培訓力度，打造行政管理人員學習深造、展現才華的機會與平臺，重視培養關心成長，不斷提高行政管理隊伍的整體素質水平。此外，應該在校內建立一套合理科學的行政管理人員晉升體系，根據德能、資歷、績效等方面進行考核，給予行政管理人員得以工作晉升的空間和平臺，從而提高行政管理人員的工作熱情和積極性。

（四）樹立激勵目標，完善考核機制

高校行政管理崗位的種類多，不同部門、不同層級的管理人員從事著性質不同、特點各異的工作，應根據不同部門工作性質、工作對象和工作特點的差異性準確地確定具有可比性的考核指標和標準，通過加大考核結果的區分度和影響力，“采取物質和精神雙方面的激勵方法，包括以物質利益為誘因的物質利益激勵方法，如工資、獎金、各種形式的津貼及實物獎勵等，也可以包括以社會心理需要為誘因的社會心理激勵，如目標激勵、教育激勵、感情激勵、尊重激勵、參與激勵、榜樣激勵及競爭激勵等，建立一套多樣化、多層次、多方位的目標激勵體系。”[5]高校對行政管理人員要進行定期和不定期的考核， 采用定性和定量相結合，將作業績與晉級、分配相掛鉤， 并通過激勵機制， 增加行政管理人員的責任感和榮譽感， 激發進取精神和創新意識， 使他們敬崗、愛崗、樂崗。

三、結束語

高校行政管理人員是高校教學教育不可或缺的部分，其工作狀態和心理因素的變化直接影響著高校的辦學質量和行政效益。因此，我們要設法緩解和消除行政管理人員的職業倦怠，一方面要高校管理要完善管理制度，建立合理考核機制，建立激勵目標，營造良好氛圍環境。另一方面，高校行政管理人員自身要充分認識崗位責任，樹立正確價值觀，加強培訓學習，不斷提升業務能力和工作水平，在工作中尋找自身的價值和成就感。

參考文獻：

[1] R.L.schwab.Teacher Stress and Burnout.Hand-book of Reseach on Teacher Education [J].Sikulan Editor，Macmillan.1996，53-54.

[2]呂衛君、趙黃芳.高校管理人員職業倦怠成因分析及對策思考[J].高教學刊，2015（21）：30.

[3]王亞樸.高等教育管理[M].上海：華東師范大學出版社，1983.

[4]吳鐵堅.高校行政管理人員職業倦怠探析及對策研究[J].赤峰學院學報，2011，27（8）：186.

[5]劉敏.高校行政管理人員職業倦怠現象探析[J].甘肅高師學報，2010（5）.