90后新生代知識型員工激勵策略研究

王奇+嚴榮笑

【摘 要】90后新生代知識型員工逐漸成為企業員工的重要組成部分和促進企業發展的生力軍。要有效激勵90后新生代知識型員工，緩解其高離職率現狀，必須結合90后新生代知識型員工成長的社會背景、家庭背景和科技背景，分析該群體不同于其他員工的性格特征和工作特征，以探究該群體的激勵需求，并有針對性地提出90后新生代知識型員工的激勵策略，從而提高企業的核心競爭力，促進企業的可持續發展。

【Abstract】The new generation after 90s of knowledge workers have gradually become an important part of enterprises employees and a new force to promote enterprises development. In order to effectively stimulate the post-1990s generation of knowledge workers， alleviate the high turnover rate of new generation after 90s， we must combine with the growth of knowledge worker's social background， family background and technical background， analyze the personality characteristics and work characteristics of the group which is different with other employees， to explore the group incentive demand， and put forward the incentive strategy for new generation after 90s of knowledge workers， so as to improve the core competitiveness of enterprises， promote the sustainable development of enterprises.

【關鍵詞】員工激勵；全面薪酬戰略；新生代員工；知識員工

【Keywords】employee motivation； comprehensive salary strategy； new generation employee； knowledge type worker

【中圖分類號】F270.7 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）09-0011-04

1 引言

隨著企業員工流失問題的加劇，越來越多的學者開始關注企業員工的激勵問題，也取得了豐碩的成果。但是，在現有研究中，研究者更多地著眼于某公司或某類型企業員工的激勵，或某部門、某崗位員工的激勵。在研究新生代員工激勵問題的文章中，研究者也大多以80后員工為主要研究對象，或者將80后與90后員工歸為一類進行研究。在筆者看來，80后與90后員工之間仍存在代際差異，在價值觀、偏好和行為等方面均有不同。故本文在借鑒前人相關研究成果的基礎上，更加精確地將研究對象定位為90后知識型員工，結合其個性特征、知識水平、價值取向等，采用比較分析法、訪談法等研究方法，展開對90后新生代知識型員工激勵策略的系統研究，在一定程度上對現有理論研究進行補充和豐富。同時，本文將對90后知識型員工的特點和激勵需求進行探討，提出相應的激勵策略，能夠為企業解決人才流失和不穩定的問題提供一些幫助，對于增強企業的凝聚力，提高企業的核心競爭力，具有一定的現實意義。

2 90后新生代知識型員工的特點及激勵需求

2.1 90后新生代知識型員工的特點

回顧文獻，國內外學者從個體性格、心理、價值取向、工作特征等方面對知識型員工的特點進行了全面探討。蔣春燕、趙曙明（2001）認為，知識型員工為追求自主性、個性化、多樣化和創新精神的群體，他們更多追求來自工作本身的滿足[3]。趙玉蓮（2011）認為，知識型員工具有很高的流動性，他們更傾向于忠誠自己的職業而非某個企業[2]。孫慧芳（2004）總結了知識型員工進行職業選擇的心理特點，他們追求高自主性、高獨立性、高流動性和高自我價值感。

通過與60、70、80后員工的對比，筆者將90后新生代知識型員工的特點歸納為以下幾個方面。

第一，社會背景：該群體成長過程的物質條件更加優越。

改革開放使中國發生了翻天覆地的變化，帶來了經濟的高速發展，物質條件也更為豐富。出生于20世紀90年代的90后新生代知識型員工，充分享受了改革開放的豐碩果實。不同于60、70后出生于改革開放之前的物資匱乏年代和80后成長于“摸著石頭過河”的改革初期，90后新生代知識型員工出生時，中國的經濟已進入快速發展時期，因此也具有更加豐富的物質基礎。

第二，家庭背景：該群體獨生子女居多。

在計劃生育政策的影響下，大多數90后新生代知識型員工是獨生子女，在“4—2—1”的金字塔型家庭結構之下，他們大多被父母保護得較好，被視為家里的“小皇帝”或“掌上明珠”，在“集萬千寵愛于一身”的家庭環境中成長起來。由于沒有兄弟姐妹，90后新生代知識型員工作為家中唯一的孩子，可得到父母全部的關愛。父母通常對其言聽計從，能夠滿足的要求都盡量滿足。這導致90后新生代知識型員工常常會以自我為中心考慮問題，缺乏站在他人角度的換位思考意識和分享意識。并且，他們會習慣性地將自己在家中的“中心地位”延伸至工作中，希望自己同樣能夠是團隊或組織的中心和焦點。若上級或同事對其關心較少或未采納其建議時，他們便會產生心理落差[1]。endprint

第三，科技背景：從小接觸互聯網。

自1993年起，全球互聯網進入高速發展期，互聯網的普及程度也在不斷提升。自幼便開始利用網絡獲取信息，90后新生代知識型員工對于網絡世界極快的更新換代節奏較為習慣，提高了他們對于新環境的適應能力和對新事物的學習能力。這也使他們不喜歡循規蹈矩的工作，追求具有自主性、挑戰性和內容豐富的工作。他們希望突破工作中原有的條條框框，開辟自己的一番新天地，也樂于尋找更具效率的完成工作的方式或體驗不同性質和領域的工作，以充分提升自己的能力。

2.2 90后新生代知識型員工的激勵需求

2.2.1 員工訪談

為了有針對性地根據90后新生代知識型員工的激勵需求制定激勵策略，筆者抽取了就職于湖北、廣東、廣西、上海、浙江、江蘇、海南和北京的40位90后新生代知識型員工，和就職于湖北、北京、河南的40位60、70、80后員工進行訪談。訪談內容主要圍繞哪些因素能夠促進其工作積極性的提高，哪些因素會降低其工作積極性或令其產生離職傾向。訪談對象的基本情況詳見表1、表2。

通過整理對40位90后新生代知識型員工和40位60、70、80后員工的訪談記錄，筆者將訪談對象提及的能夠激發其工作積極性的因素和會降低其工作積極性或令其產生離職傾向的因素提煉出來，匯總見表3、表4。

物質激勵和非物質激勵均為90后新生代知識型員工關注的內容，并且其非物質激勵需求呈現多樣化的特點，涵蓋工作環境、他人認同、個人發展和工作設計等范疇。企業管理者在制定該群體的激勵策略時，應綜合兼顧員工的物質激勵需求和非物質激勵需求。并且，由于物質激勵對于90后新生代知識型員工的激勵作用不及其他員工，且該群體的“激勵因素”均屬于非物質激勵類別，企業管理者應在兼顧物質激勵需求的同時，加大對非物質激勵需求的重視程度，以達到最佳激勵效果。

3 90后新生代知識型員工激勵策略研究

根據前文關于90后新生代知識型員工的特點和激勵需求的分析，企業管理者在制定該群體的激勵策略時，應遵循物質激勵與非物質激勵相結合的原則，在做好物質激勵的基礎上，著重進行非物質激勵。我們可以說，企業的物質激勵情況決定90后新生代知識型員工是否愿意留在公司，而非物質激勵情況能夠決定他們愿意在公司留多久。企業管理者應建立符合90后新生代知識型員工需要的全面薪酬戰略，配合使用外在薪酬和內在薪酬，給予其有針對性的、全面的激勵：通過談判工資制度和菜單式福利給予該群體令其滿意的外在薪酬；再通過參與激勵、生涯激勵和工作再設計，著力提高該群體的內在薪酬。

3.1 外在薪酬設計

雖然生理需求和安全需求已經得到滿足，但是90后新生代知識型員工不可能放棄該需求。根據ERG理論，若90后新生代知識型員工在“相互關系的需要”受挫，會導致其會向“生存的需要”回歸，對該層次的需求可能會有所增加。也就是說，當90后新生代知識型員工無法與上級或同事建立良好關系時，他們可能會更加看重自己的薪資和福利待遇。并且，薪酬和福利待遇屬于該群體的“保健因素”，若企業在該方面做得不好，會令員工產生不滿情緒。因此，管理者在制定該群體的激勵策略時，不能忽視外在薪酬設計。

3.1.1 談判工資制度

對于大多數人而言，薪資具有戰略重要性，它不僅是衡量貢獻的一種方法，也是員工能夠獲得的最實用獎勵。對于員工而言，薪資水平可以反映自身價值和公司對于自己的重視程度。企業應給予90后新生代知識型員工能夠客觀反映其技能、工作成果和可替代性的薪資。

談判工資制度是指以企業、雇主或其組織為一方，以雇員或工會組織為另一方，雙方就工資分配問題通過談判后簽訂合同的工資制度。在談判工資制中，主要通過四個因素確定員工的工資水平：技術因素、成果因素、態度因素和替代因素。談判工資制能夠給予員工一定的話語權，充分反映了人力資本的價值，并使其有償轉讓更加透明、合理。在談判工資制度下，員工工資額的確定在一定程度上取決于員工的知識資本，并且該制度給予了員工較大的自主性。因此，該制度較為符合擁有較高學歷和技術水平，且追求獨立自主的90后新生代知識型員工群體的需要。

3.1.2 菜單式福利

從小物質條件優越、生活壓力較小的90后新生代知識型員工十分注重自己精神層面的追求，并且，互聯網的高度開放與自由也極大地改變了其思維方式。此外，他們接受過高等教育，自身具有較高的文化水平，擁有獨立的思想，不隨波逐流、人云亦云，這些造就了90后新生代知識型員工的多元化價值觀。不同于60、70、80后員工擁有較為一元的價值觀，90后新生代知識型員工的價值觀具有多元化的特點，這也使他們的福利需求因人而異。

傳統的以企業為導向的福利制度只可滿足某些共性的福利需求，而無法滿足90后新生代知識型員工個性化的福利需要。因此，企業應根據90后新生代知識型員工價值觀多元化、追求自主性的特點，為其提供靈活的福利制度，例如實行菜單式福利。菜單式福利是指企業先設計一系列合適的福利項目，再由員工根據其需求和偏好，單獨定制自己的福利方案。這種福利制度相比于企業傳統福利制度，更加彈性和人性化，同時也給予了員工較大自由度。

3.2 內在薪酬設計

90后新生代知識型員工不認為吃苦和享受是對立的兩極，他們主張在快樂工作中追求自我價值的實現。對于感興趣的工作，他們樂于挑戰，即使再難也會竭盡所能去完成，并會享受這一拼搏奮斗的過程；但對于那些不感興趣的簡單乏味、枯燥繁復的工作，他們也會毫不猶豫地選擇放棄，因為該工作無法令他們快樂。因此，企業應尊重90后新生代知識型員工的興趣，可以適當根據其偏好為其安排適合的工作，給予他們一定的選擇權。并且，企業應對現有工作內容進行合理化調整，通過豐富工作內容、簡化不必要的工作程序、增加工作的難度和挑戰性、鼓勵創新等方式，滿足員工追求新鮮事物和實現自我價值的需求，令其樂于去完成自己的工作，增強其工作動力。此外，由于90后新生代知識型員工追求工作與生活的平衡，企業還可根據崗位實際情況，實行彈性上班制和遠程辦公，給予其一定的行動自由度和自主性。

4 結論

本文通過對比90后新生代知識型員工與60、70、80后員工在社會背景、家庭背景和科技背景等方面的差異，總結了90后新生代知識型員工的特點，并運用訪談法對于90后新生代知識型員工的激勵需求進行了實證研究。在明確90后新生代知識型員工的特點和激勵需求的基礎上，本文從建立全面薪酬戰略的外在薪酬設計和內在薪酬設計兩個方面有針對性地提出了幾項激勵策略：在外在薪酬設計方面，企業應實行談判工資制度，并輔之以人性化的菜單式福利制度；在內在薪酬方面，企業應從參與激勵、生涯激勵和工作再設計三個層面著手制定激勵方案。

【參考文獻】

【1】張彥峰. A集團90后員工流失的成因與對策研究[D].上海：華東理工大學，2014.

【2】趙玉蓮. 基于知識型員工特點的激勵機制研究[J]. 人力資源管理，2011（10）：72-73.

【3】蔣春燕，趙曙明. 知識型員工流動的特點、原因與對策[J]. 中國軟科學，2001（02）：86-89.endprint