事業單位科技人員創新創業激勵政策研究

段夏川+白鵬

【摘 要】論文首先介紹了事業單位的員工特點，其次對我國事業單位科技人員激勵政策的現狀及不足之處進行了探究，最后提出了T-P-C循環激勵框架設計方式，以期能夠改善我國事業單位科技人員的激勵水平，同時為相關工作人員提供一定的參考資料。

【Abstract】This paper briefly introduces the characteristics of public institution employees， then probes into the present situation and shortcomings of the incentive policies for scientific and technical personnel in institutions of our country. Finally， the T-P-C cycle incentive frame design method is put forward， in order to improve the incentive level of technical staff in institutions of our country， and provide some reference materials for the relevant staff.

【關鍵詞】事業單位；科技人員；創新創業；激勵政策

【Keywords】 institution； technical personnel； innovates and entrepreneurship； incentive policy

【中圖分類號】C969；G316 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）09-0015-02

1 引言

我國正處于計劃經濟向市場經濟轉型時期，事業單位的人力資源管理依舊受到計劃經濟的影響，其弊端逐漸暴露出來，主要表現為員工的激勵效果低下、工作效率低。為了解決這些問題，事業單位要全面分析新時代各類人才的需求特點，建立一套適應社會發展的激勵制度。

2 事業單位員工特點分析

事業單位的員工主要有三類，分別為研究人員、經營管理人員以及職能輔助人員。其中研究人員的知識屬性最強，是企業發展的核心競爭力，其對待工作的積極性能夠直接影響到單位的生存和發展；經營管理人員是企業戰略規劃的主要設計者與指揮者，對能否全面有效的履行職責對實現企業戰略目標具有關鍵性作用；職能輔助人員沒有直接在單位內創造價值，而是創造價值服務，在單位的經營管理中，職能輔助人員也起到了非常關鍵的作用。

3 事業單位科技人員的激勵現狀及問題

3.1 重物質激勵輕精神激勵

傳統的事業單位的激勵政策一般以物質激勵為主，而員工培訓、職業發展規劃等激勵手段有待加強[1]。工資加獎金單一的激勵形式難以充分調動科技人員的工作積極性，導致技術創新動力不足；此外，由于物質獎勵制度只重視個人能力的提升，導致科技人員忽視團隊協作的重要性，個人思潮泛濫，不利于事業單位的發展。

3.2 晉升不重視個人實力

“論資排輩”現象依舊廣泛存在于我國的事業單位中，升值調薪不看重個人的實力，而是看資歷，績效管理難以起到應有的作用。此外，事業單位的工資由國家政府統一調控，形成了高度統一的、具有剛性的工資制度和工資標準等，靈活性差，難以充分調動員工的工作積極性[2]。事業單位的平均主義思想嚴重，內部難以出現良性競爭，企業更新速度慢。

3.3 重負向激勵輕正向激勵

目前我國大部分事業單位使用負向激勵的措施較多。負向激勵主要是根據年終績效考核的結果為評判標準，對于考核成績排名靠后的員工進行懲罰，績效考核所顯示出來的負向激勵作用已經大于正向激勵的作用，致使部分科研人員逐漸喪失了積極的工作態度[3]。

4 事業單位研究人員T-P-C循環激勵框架設計

通過對事業單位科研人員T-P-C循環激勵的研究，筆者發現，可以從培訓、績效管理和職業發展這三方面制定有針對性的措施以激勵科研人員[4]。圖1為事業單位科研人員T-P-C循環激勵框架。

4.1 人員培訓環節

在人員培訓環節首先要向科研人員傳授最先進的科技知識，以豐富科技人員的知識儲備，培養創新能力；加強與其他單位的交流，互相學習先進的工作方式，豐富科研人員的知識面；加強科研人員的團隊文化建設，提升科研人員的團隊精神，從而整體提高事業單位的科技部門研發實力，為后期的科研工作奠定堅實的基礎[5]。

4.2 績效考核環節

在績效考核環節，重點考核的項目有兩個：個人的任務績效和管理績效。根據考核的成果對其工作表現、工作業績進行判定，如果考核結果不達標，需要加強對該研究人員的培訓。其中，研究人員的個人任務績效可重點根據其參與的科研項目的科研進度、研究成果、客戶匯款等幾個方面制定相應的考核評價指標和考核方法，不斷鞭策科研人員，提高其工作業績。

4.3 職業發展環節

研究人員在不斷的自我提升過程中，已經取得了一定的成績，單位可對其進行嘉獎。例如崗位晉級、職務晉升等，從而激勵研發人員更加努力的工作[6]。這樣一方面能夠體現出上級對其工作能力的認可，另一方面可以使科研人員將來能夠承擔更具挑戰性的工作。事業單位應為科研人員設計合理的職業發展轉換通道，為研究人員提供自由發展的環境，從而實現員工自身實力的提升。

5 結論與展望

綜上所述，通過多方位立體的管理模式，打造出一套完善的事業單位科研人員激勵體系，能夠有效提高科研人員的工作效率，增強員工的工作積極性，使事業單位具有豐富的創新源泉，為事業單位未來的發展提供了良好的技術支撐。

【參考文獻】

【1】楊樹.國有企業開展科技人員股權和分紅激勵的相關政策、實踐和建議[J].中國人力資源開發， 2016（20）：22-29.

【2】吳新葉，江榮榮. 科技創新中的“負面清單”模式——以政策激勵為視角[J].中國高校社會科學， 2016（6）：143-150.

【3】郭英遠， 張勝. 科技人員參與科技成果轉化收益分配的激勵機制研究[J].科學學與科學技術管理， 2015（7）：146-154.

【4】張莉.氣象科技人員工作狀態及激勵因素實證分析[D].南京：南京信息工程大學， 2016.

【5】曹雪峰.DG研究院核心科技人員激勵機制研究[D].西安：西北大學， 2013.

【6】曹修濤.企業技術創新的激勵機制研究[D].青島：中國海洋大學， 2009.endprint