H酒店員工敬業度研究

李雪霞

摘要：在這篇文章中最主要的是針對H酒店的員工的敬業度進行研究分析，從中挖掘出干擾員工敬業度的存在因素，并結合對樣本的綜合分析，對調查反映出來的問題進行細致剖析，找出其中存在的原因并結合酒店中的現實情況，根據實際中存在的缺陷找出最合適的解決方案，從根本上解決員工敬業度提升的問題。

關鍵詞：敬業度；干擾因素；提升敬業度

一、員工敬業度定義

曾輝（2008）[1]認為敬業度指的是：能夠使得員工在工作中一直保持積極的、向上的和強烈的想要工作的態度，并能夠在較短的時間內融入工作氛圍，而且不產生厭煩的情緒，并且在工作中還能較長時間的在情感方面產生正面的能量，不容易受到外面因素的干擾，從而更好的，更短的時間完成高質量的工作的一種動力，也正是這種動力的存在，調動了員工了整體工作素質，加強了工作的效率。

查淞城（2009）[2]在其論文中認為員工敬業度是一種可以使得員工能更好的完成工作，并隨著工作的進程的增加而越發投入自己的腦力體力，并產生積極心態的一種良好情緒，尤其在日常工作中可以表現出來，其不是一個短暫的偶然表現，而是隨著工作的進行而一直存在的。而陳歡（2008）[3]則把員工的敬業度理解為是對員工所在企業或其從事的工作的一個承諾程度，又或者是該員工在工作中的付出程度，以及工作所付出的時間程度。

二、員工敬業度的影響因素

從企業的角度去分析員工敬業度的影響因素又可以分為以下幾個點：

1.對員工職業發展道路的規劃

如果企業內部有針對每個員工制定合適的職業規劃，員工的敬業度就會保持在較高的水平。反之，如果沒有制定較好的員工職業規劃，員工對于自身以后的發展自然會心存疑慮，甚至另有出路打算，自然對于當前工作的敬業度就不會太高。因此，企業作為所有內部員工的一個大家庭，就應該為這個大家庭里面的每一份子以后的職業發展空間制定適合他們自己的未來規劃，這樣也能從根本上解決提升員工敬業度的問題。

2.對員工進行在崗培訓

例如，一家外企要求的是員工具備較高的外語水平，所以他們所錄用的員工大都外語水平較佳，但由于這些員工有的具備較好的外語水平在銷售方面卻不具備天分，而導致只能在行政崗位一干多年，而且只會從事行政相關的工作，最終導致對工作的敬業度地下。所以，這家外企在錄用員工時可以選擇一些具備較好銷售水平而外語相對較弱的員工，在入職之后，針對不同的人群進行相關的職業培訓。對于具備較好外語水平而銷售水平較低的員工可以針對銷售的技能進行培訓，而后者外語水平較弱的員工這可以對其外語技能展開培訓，針對不同員工的自身特點，因材施教，各個擊破。這種針對不同員工特質進行的職業培訓可以起到促使員工個人成長的目的，從而也就促進了整個企業的成長，進而有效的達到了提升員工敬業度的效果。

3.建立健全的薪酬體制

從薪酬高低的角度來看，我國現在的薪酬水平較國內外發達國家來講是非常低的，員工的收入水平會直接影響到員工的工作積極性，員工在付出同等努力時，收入一直處于較低水平，員工就會有思想上的異動，有離職的想法產生。同時，當員工自己的付出與得到的報酬不匹配的時候，員工會對公司的考評制度產生懷疑，因此，企業應該把握薪酬制度是否滿足現在員工對企業的期望，我們應該把薪酬的零界點往更高一點移，保證員工是認可公司的。

4.樹立適合員工發展的企業文化

每個公司都有自己的企業文化，一個企業文化的承載一批適應該企業文化的員工，不適者則會選擇離去。企業文化是一種比較抽象的東西，它是企業賴以生存的精神保障，它包括企業的核心價值觀、企業存在的理念、企業的經營理念以及相應的公司的道德規范等，是一個企業無論是底層員工還是管理者甚至企業的領導層都應該貫穿的理念。

5.建立優秀的管理團隊

目前，企業獲取這一方面人才主要有兩個主要的渠道：一是從外界（其他企業）引進，通過高薪從其他企業挖掘這樣的人才，但是真正去識別這個群體才是引進的真正關鍵，這無形的給企業帶來許多額外的成本；二是企業通過自身培養，通過企業本身識別出一部分有潛力的管理者進行維護培養，培養成企業所稀缺的具備相應管理者素質的專業型人才。面對獲取真正的管理者，我們是需要相關考核依據的。首先，我們要定義我們公司的管理者的標準是什么；二是獲取管理者的一些考核的辦法。我們應該從以上兩個方面有針對性的去識別和培養企業所需要的管理者，掌握企業發展的真正所需。

三、提高H酒店員工敬業度的建議

1.改善工作環境

管理學家赫茨伯格在雙因素理論提到的保健因素對提高員工的敬業度有著重要的影響，酒店員工的工作環境是屬于所謂的保健因素，它不會對酒店員工的工作的積極性產生非常大的作用，保健因素沒有激勵的作用，但是沒有保健因素就會對員工產生挫敗感，它是防止員工產生負面情緒的基本保障。因此酒店行業不能忽視員工的保健因素。因為防止和保證員工的積極性不受挫，H酒店應從兩個方面改善員工的工作環境：一是實體工作環境，指的是為員工提供相對寬松、舒適的工作環境，例如給員工提供良好的飲食環境和舒適的休息場所，提供健全的員工的活動中心等等；二是虛擬的工作環境，指的是營造良好的人際關系和團隊合作的工作氛圍，使得員工之間有健全的溝通渠道。H酒店可以通過召開交流會、座談會等，加強員工之間的交流，增進員工之間的感情。

2.設計科學的工作內容

我們可以很好的利用馬斯洛需求理論來通過設計科學合理的工作內容來提高H酒店員工對酒店的敬業水平。在設計科學合理的工內容之前，首先員工要能夠很好的完成本職的工作，之后才能去設計具有挑戰的工作內容去激發員工的工作熱情，這樣逐級遞增的工作難度才能使員工產生興趣。主要包括：合理工作內容、清晰的工作職責以及富有挑戰性的工作。

（1）合理工作內容endprint

合理工作內容一般包括承擔工作的完整、工作自由及工作感知三個方面。酒店員工的工作在大家看來簡單而繁雜，不需要太多技術性的指導，因此，在給員工進行工作定位設計的時候，切記一定要保證員工負責這個工作的完整性，使員工在承擔這個工作中具有持續性，不至于中途短接，這樣才能保證員工的持續興趣，感受到自己承擔這個工作的意義何在。同時，酒店行業性質為服務業，因此員工就面臨著顧客提出的一些不同于平常規則的要求，在這時，酒店在給員工設計工作時，酒店應該給員工一定的自主權，讓員工在掌握一個度的情況下處理好工作，通過建立一種酒店與員工之間的信任關系，員工就會感受到自己受到酒店的重視，歸屬感就油然而生。最后，酒店領導對員工工作的及時反饋和肯定清楚自己工作的長處很短板所在，為日后工作的優化做好基礎，有利于員工把工作做的越來越好。

（2）清晰的工作職責

酒店是傳統行業中典型的服務行業，它承接了許多舊時代的特性，以服務見質量。員工在工作中直接面對的是顧客，顧客的對員工的反饋是酒店賴以生存的基礎，因此酒店在給員工設計工作時要明確員工工作的責權，責權對等才能使員工在工作中才感覺到公平，有積極性，這樣才能保證員工有敬業度，才能創造顧客滿意的服務來服務于顧客；同時，我們還要對員工的工作方法進行規范化，服務行業靈活多變，應該給予員工一個靈活的工作方式，結果為導向。最后，暢通員工的交流平臺，互相借鑒工作過程中的一些典型案例，取長補短，不斷優化，使整個酒店員工形成一種團隊合作的氣氛，共同進退，產生團隊敬業感。

（3）富有挑戰性工作

酒店是服務性行業，從事的是簡單復雜的工作，對員工的調整比較小，因此在工作設計的過程中，應該盡量讓員工承擔更多的職責，這樣才能讓員工感覺到他從事的工作是具有挑戰性的，否則員工的工作就成為了簡單的流程工作，失去應有的意義。同時，應該給員工持續性的培訓，員工在承擔更多更重要的任務的同時，培訓是必不可少的，一方面員工可以通過培訓來了解工作職責，另一方面能讓員工感受到酒店是重視我們的發展的，是人性化的管理。當然在給員工進行工作設計的時候，并不是工作難度越高越好，越高越能讓員工感受到責任的重大，其實并不是這樣的，一旦給予員工超過其能力很多的工作，員工經過努力去完成，但是結果并不理想，這不但給予不了工作給予員工帶來的樂趣，反而重創了員工工作的積極性，對自己工作能力的否定，人一旦否定自己能力的時候，就會持續性的對今后的工作帶有不確定性。因此，在給員工設計工作時，應該考慮到員工自身的能力，我們允許工作復雜度和難道超過其能力，但是這樣一個度還是需要把握的，我們鼓勵的是員工一天成長一點點，而不是一下就能吃成胖子，讓員工感覺到自己在持續的成長，這樣員工才能肯定自己的能力和肯定酒店對他的安排，產生持續性的敬業度。

3.建立公平、合理的薪酬管理制度

（1）建立科學合理的薪酬制度

建立科學合理的薪酬能夠在很大程度上減少酒店的管理成本，最大化的激發員工潛能，為酒店創造良好的效益。第一，基本工資采用浮動機制，對同一級別的員工，根據實際工作中的產能區別工資水平，多勞多得，少勞少得的分配方式，這樣不僅僅能夠讓員工意識到奮斗的真實意義，而且在區分對待的同時能讓員工自己看到自己說處的位置，能夠更好的認識到自己的不足。第二，績效工資的穩定性和公平性。員工除了得到應有的基本工資之外，還涉及到靠自己的努力換來的績效工資，可以充分體現多勞多得的理念，使員工能夠持續奮斗。第三，工作補貼工資。在特點的工作時間適當的給員工增加相應的補貼，如旺季、高溫以及節假日加班都要根據國家法定的補貼給予員工，保障員工最基本的利益。

（2）設計富有吸引力的福利政策

除了滿足員工最基本的薪資待遇的情況下，還要從福利上為員工考慮，比如員工的五險一金：醫療保險、養老保險、公積金等等，同時為員工提供相關的福利如班車、免費的工作餐以及小孩的就學問題等，從根本少解決員工的物質需求，讓員工無后顧之憂，為公司持續輸出自己的能力。因此，我們需要保證酒店員工的公平合理的薪資福利和其增長的空間，這樣才能調動員工工作的積極性，達到員工對酒店的敬業。

4.幫助員工制定科學的職業生涯規劃

一個人的能力的提升是要經過千錘百煉，工作中不斷實踐，不斷學習積累而來的，同時他又必須擁有各種的專業知識和工作技能，根據期望理論，每個人都是期望自己能夠很好的發展的，因此，從員工開始準備進入酒店工作開始，就準備了與酒店一起成長。相應，酒店也應該為員工的成長提供必要的環境和平臺，幫助員工在酒店中不斷成長，同時提高輸出，因此企業必須為員工提供一個很好的職業規劃，使員工有目標可以為之奮斗，這也是提高員工敬業度很重要的一個方面。

在做職業生涯規劃時，酒店應該首先向員工介紹酒店中的一個晉升通道，幫組員工了解晉升機制，使員工了解自己的發展方向，同時也需要向員工介紹各種晉升的條件。在給員工制定職業規劃時，應該遵循規劃的可實施性，能夠在一段時間能夠完成，而不是設定一個要遙不可及的目標，好的職業規劃是需要酒店和員工一起來完成的，而不是酒店制定之后就不管各種舉措，酒店的管理者要隨時對員工的工作及時反饋與建議，以免誤入歧途太遠造成重大損失。因此，酒店需要從機制上做起，建立健全完善的管理機制，幫助員工了解他們的發展道路，為他們做好很好的職業規劃，讓他們看到自己的成長空間，這樣才能間接的去影響員工對酒店的好感而增加敬業度水平。

參考文獻：

[1]曾輝，韓經綸.提高員工敬業度[J].企業管理，2008（05）：99-101.

[2]查淞城.企業員工敬業度結構建模研究[D].廣州：暨南大學，2009.

[3]馬明，陳方英等.員工滿意度與敬業度關系實證研究-以酒店企業為例[J].管理世界，2010（11）：120-126.

[4]李金波，許百華.影響員工工作投入的組織相關因素研究[J].應用心理學，2011，12（2）：176-181.

課題編號：2015GB276，課題名稱：員工敬業度研究——以H酒店為例endprint