國有施工企業技術人才流失原因分析及應對措施

王勇

【摘 要】經過近四十年改革開放，中國國有施工企業發展由勞動力密集型轉為科技引領型，各企業都面臨著 “用工荒”，不僅是普通勞動力緊張，技術人才也緊張，而后者更是制約國有施工企業發展的根本因素。國有企業必須深入分析原因，制定對策，才能解決這一難題。

【關鍵詞】國有企業；技術人才；流失；措施

一、施工型企業特點

施工企業承包的項目分兩大類，一類是市政工程（主要包括城市地鐵、道路改造工程等），其特點是大部分采用盾構或TBM施工，對技術人才的要求較高，須具備至少一條隧道以上的施工經驗。另外一類是山嶺工程（鐵路客運專線、高速公路等）其特點是較多的采用人工爆破，所處的位置較為偏僻。

二、影響國有施工企業人才流失的原因探討

人才流失的原因有很多，但從總體看，可分為企業因素和個人因素。企業因素有薪酬、發展、環境、福利等，個人因素有家庭、理想、外界對比等因素。

（一）薪酬因素

1.員工在企業穩定的首要因素是公司能夠提供薪酬，這是員工賴以生存的基本保障。

2.薪酬競爭力不夠，隨著國家近年來大力發展多種所有制經濟，涉及國有經濟命脈的關鍵行業也不斷放開，其他企業更是能提供一個薪酬待遇更高的崗位。

（二）福利因素

1.一是薪酬福利。有些單位提供年終雙薪，有些單位年終分紅，而國有施工企業很少有。

2.帶薪休假福利。很多單位帶薪休假的時間比國家規定的基本休假天數要多，而且單位能創造更好的休假條件。

3.住房福利。隨著國家住房改革，公積金制度普遍實施，有些單位直接提供有產權的住房，有的單位扣繳的公積金比例直抵標準上限，也有的單位給予數額不菲的安家費。

4.隱形福利，車補、交通補、出差補、話費補、生日補等對人才流動具有不可忽視的吸引力。

（三）發展機制因素

1.新進人才見習期長，待遇差，有些單位三個月，還有很多企業一年見習期。

2.成長通道窄，領導崗位比例小，普通職工待遇差，員工上班幾年后看不到發展機會。

3.培訓機會少，成長速度慢。有些大型國有施工企業在培訓上投入的經費少，人才沒有自我提升的空間，這也埋下了人才流動的伏筆。

4.很多國有企業存在論資排輩的現象，晉升時很大程度上依賴于資歷、關系。

5.專業不對口，跨界學生多，進入單位后很多學生學非所用，無法實現自己所期望的職業發展規劃。

（四）企業整體環境不理想

1.國有企業在改革開放過程中受政策限制，改革年年說，始終沒有大動作，體制還是舊體制，企業發展活力不夠，技術型人才受到高等教育后的思想和現實差距大。

2.企業管理理念差。國企一方面參與市場化競爭，同時還享受國家的幫扶，造成一部分國有企業管理理念差，沒有改革動力，因循守舊缺乏活力。

3.企業文化不新，沒活力，沒創新動力。國有企業承擔的社會責任大，負擔著很多老員工的就業問題，他們缺乏創新能力，無法掌握先進科技。

（五）個人因素

1.婚戀因素，很多新進人才懷抱著一展才華的心，工作幾年，努力學習，逐漸成為業務骨干，但是由于企業施工性質，女職工少，單位流動性強，施工地點較為偏僻，個人問題遲遲無法解決。

2.家庭因素，人才的流失也受家庭影響，很多員工經過幾年的奮斗掌握先進的施工技術和管理經驗，但因為長期流動或者是工作地點的變換，他們想換一個相對穩定的工作環境。

3.個人成長因素，有些技術型人才在單位工作十多年甚至二十年走上了高級管理崗位，因為自身的發展受到制約，外部單位優厚的條件給他們提供了一條路徑。

三、國有施工企業吸引和留住技術型人才的對策建議

（一）嚴把人才引進關從源頭上避免流失

1.招聘人才不只看成績，重要看其的綜合能力，同時還要查看學生的家庭背景，施工單位更適合農村的孩子，有些學生純粹是為了找工作而找工作，一旦入職，過不了多久就會跳槽。

2.在招聘時就把單位的性質和特點交代清楚，讓學生明明白白進企業。

3.新員工剛入企，公司應當創造一種良好的積極向上的寬松的工作氛圍，應該更人性化，有了良好的初體驗，新員工和自己的同學對比會有一種優越感，這樣新進員工塌下心來工作的可能性更大。

（二）為員工提供市場化的薪酬

1.剛入職的員工緊缺的是生活費，而已婚的員工可能緊缺的是改善家庭生活品質所必須的資金，薪酬最關鍵是有激勵機制。

2.企業薪酬應該讓市場說話，引進外部競爭機制，個人薪酬與工作業績掛鉤。

3.優化薪酬支付方式，讓薪酬支付更加多元化、市場化。

（三）提供優越的福利

1.根據參加工作年限提高繳存公積金比例直接補貼職工福利。

2.員工入股分紅，企業可以大力推進改革，讓更多的職工或者全員參與福利分紅，讓每一位員工把企業當成自己的家。

3.實施交通補助、通訊補助、生日補助以及出差補助等。

4.大力推進帶薪休假，結合企業特點推出特有的帶薪休假制度，讓員工充滿幸福感，對生活和工作都有新鮮感，公司的人才隊伍會更加穩定。

（四）改善技術型人才成長機制

1.縮短見習時間，特別是給工資獎金掛鉤的見習期機制更應該縮短。這個時間調整為3個月至半年為佳。

2.制定寬松的發展通道，同一崗位上的人才嘗試著進行按級別支付薪酬，根據崗位特點進行同級別的崗位調整，刺激這些人才的成長和發展。

3.改革干部聘任制度，實行量化管理，只要業績達到某一條件就可以調整到某一職位或級別。

4.摒棄證書與工資掛鉤的機制，國家要求要持證上崗，但是單位的性質決定了有些工作繁忙業務能力強的人反而無法取得資格證書，在看證書的同時更應該注重工作業績。

（五）改變企業環境

1.投入更多的資金在公司基建設施上，特別是流動性的項目部建設更應該跟上時代的步伐，讓員工有家的感覺。

2.改革企業管理機制，讓年輕人有一個更好的發展平臺，重視進新員工的發展。制定更科學的激勵機制，讓技術型人才看到發展的空間和奮斗的目標。

3.采用分級管理機制，對缺乏創新能力的老員工進行再教育、再培訓使其成為新時期的掌握專業技能的產業工人，同時促進企業大規模使用現代化設備，一方面帶動企業生產效率，也能給新進的技術型人才創造一個良好的企業創新環境。

4.營造風清氣正的用人氛圍，堅持干部聘任公平公正，公開透明，拒絕裙帶關系。

（六）探索企業發展機制，解決職工個人家庭等影響穩定的不利因素

1.公司職工男女不協調，很多新進員工單身進單位，上班幾年一直呆在深山里面，找不到人生伴侶，為了解決這一問題公司應該合理調整職工男女比例。

2.人才調配問題上，應本著效益第一，穩定為主，堅持職工在單位內的小幅度流動，利于職工找到安家的地點，給職工一個家的感覺。在職工工作調動時征求職工的意見，在離家近的項目部工作拉近了他們心理上的距離，方便職工回家，回歸到正常人的生活。

綜上，為了解決國有施工企業技術型人才流失的問題，就要對癥下藥，從根本上解決人才流失的制約因素。通過改善企業發展的環境，建立完善的用人機制，創造良好的企業環境，形成公平公正的競爭機制，提供符合市場化的福利待遇，國有企業人才流失的問題會得到極大的改善。endprint