雙因素理論在監理企業人力資源管理中的應用

戴 君 梅

(上海同濟市政公路監理咨詢有限公司，上海 200092)

雙因素理論在監理企業人力資源管理中的應用

戴 君 梅

(上海同濟市政公路監理咨詢有限公司，上海 200092)

從雙因素理論的視角，以T監理公司的人力資源管理為研究對象，提出適合T監理公司的人力資源管理優化方案。經過實踐取得了較好成效，在監理企業行業中也將會具有一定的借鑒意義。

雙因素理論，監理企業，人力資源管理

1 雙因素理論概念

雙因素理論，也稱激勵—保健因素理論，由美國的心理學家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)于1959年在《工作的激勵》一書中提出，主要基于美國匹茲堡地區11個工商業機構的203名工程師和會計師工作動機的調查研究[1]。

赫茲伯格認為，激勵因素與保健因素并不是一成不變的，而是相互覆蓋可以互相轉化的，見圖1。

“雙因素理論”中的保健因素，指的是可能會造成員工不滿意的因素，改善這些因素可能可以消除員工的不滿情緒，但最終未必能使職工感到真正滿意，或者可以提升員工工作的積極性。保健因素主要包括管理模式、公司制度政策、人際關系、工作環境、監督體系、薪資福利、勞動保護以及人事關系等。這些因素實質是員工對工作本身的外部條件的要求。

激勵因素，指的是那些能讓員工感到滿意的因素，激勵因素的改善能讓員工內心感到滿意,獲得激勵，可以提升工作積極性。主要包括工作表現機會、認可度、工作本身的趣味性、工作成就感、挑戰性、工作責任、對未來發展的預期等能夠滿足員工個人自我實現所需要的因素組成。這些因素實質是員工對工作本身的要求及反饋。

雙因素理論在國內企業的具體運用過程中，卻普遍存在著激勵不足的現象，主要表現在激勵缺乏針對性，模糊了不同員工的不同需要，導致員工積極性和主動性不能充分發揮。這一現象在中國監理企業對其員工進行激勵的過程中表現得更為明顯[2-4]。

2 T監理公司人力資源管理現狀及問題

T監理公司具有建設部監理甲級和交通運輸部公路監理甲級資質，從近幾年的人員流動率、客戶反饋情況以及員工訴求分析，公司主要存在以下問題。

2.1激勵因素方面存在的問題

1)招聘與配置。

主要問題在于人才儲備廣度和深度不夠，T監理公司所擁有的工程師超過80%集中在住建部注冊監理工程師和交通部注冊監理工程師，這與T企業所中標的監理項目息息相關。但近年來，從公司的業務合同額與其他主要監理人員人數的配比看，核心人員增長緩慢。

2)培訓與開發。

T企業入職培訓機制不完善，經常出現在項目即將實施時緊急招聘，直接上崗現象。

3)績效管理。

缺乏層級管理，績效評定制度不完善的問題。沒有結合崗位特點對不同崗位的員工設計績效考核體系，使員工得不到及時的激勵。

2.2保健因素方面存在的問題

1)人力資源規劃。

在T企業的未來發展規劃中，未根據企業的未來發展方向制定相對應的人力資源規劃。2013年—2016年T企業當年的離職與錄用比率呈曲線變化狀態，每年的離職率均超過30%。

2)薪酬管理。

在T企業，薪酬激勵機制不健全。吃“大鍋飯”的現象明顯，平均主義、一碗水端平、做老好人等問題未得到真正解決。

3)勞動關系管理。

項目組人員由各部門或項目負責人統一管理，人員信息無法充分共享，導致這邊急著招聘，那邊想方設法裁人。員工自身也沒有歸屬感，對維護公司品牌也帶來負面影響。

3 T監理公司人力資源管理優化與對策

針對T監理公司在六大板塊存在的主要人力資源管理問題，結合行業特點，充分分析公司經營需求，制定了適合公司良好運行的優化改革對策。

3.1激勵因素方面的優化對策

1)招聘與配置對策。

a.建立人才儲備機制。結合工程監理人才流失嚴重的特點，建立系統的人才需求統計和人才儲備機制，培養核心崗位管理人才、技術人才，同時從現有監理隊伍中培養選拔作為主要崗位的后備人才，形成有效的人才梯隊機制。

b.規范招聘流程，嚴格控制人力成本。明確人才選拔招募標準，員工數量要與業務發展相匹配，降低運營成本，提高人力資源使用效率。加強人力成本預算和核算，對工資、保險、培訓、福利等人力成本費用實行年初預算，年終核算，探尋人力成本合理控制的途徑。

c.重視招聘評估工作。重點關注一是招聘過程的評估，二是錄用人員的后續跟蹤評價。人力資源部每次招聘后，通過定期對現場人員的考核跟蹤、總監的評估反饋，及時調整招聘策略，從而不斷提高招聘質量。

2)培訓與開發對策。

a.建立完善培訓系統。

首先，崗前培訓是整個培訓系統中重要的一環；其次，加強在崗培訓，緊跟時代步伐，更新員工知識庫；最后，制定相關獎勵措施鼓勵員工在業余時間自學與工作相關知識。

b.規范培訓培養機制。

公司結合人群多層次、業務多樣化的特點，定期組織下列培訓：上崗前培訓、企業文化培訓、業務深化培訓、必要的專業技術培訓、最新時事講座。

c.培訓激勵制度。

公司培訓激勵制度分為以下幾個方面：基本行業知識的培訓、采用能讓員工接受的培訓方式、關注每位員工的職業發展規劃。

3)績效管理對策。

員工績效考核體系從考評原因、考評內容、考評主體、考評方法等方面去綜合考慮。公司根據人員層級分成了不同的考核對象，設立不同的考核方法。

3.2保健因素方面的優化對策

1)人力資源規劃對策。

根據企業戰略規劃制定具體的人力資源戰略規劃，然后在人才招聘、薪酬管理、績效考核、晉升培訓等方面制訂相應政策。考慮到企業文化的保健作用，將其歸入人力資源規劃對策。

主要包括：強化人力資源管理理念；夯實人力資源管理基礎；構建全員參與的人力資源管理模式；完善人事審批流程；塑造良好的企業文化。

2)薪酬管理對策。

在制定監理企業的激勵機制，需要遵循以下幾點原則：以人為本、整體性、公平性、權利與義務并行的原則。

在薪酬管理制度方面，采取以固定工資、現場補貼為基礎，績效工資為激勵措施的薪酬模式，采取核心員工持股激勵制度、以規范職業道德為目的的約束激勵機制、以體現知識員工特點的精神激勵機制。

3)勞動關系管理對策。

注重推進人力資源管理網絡化系統建設，完整收集員工的學歷、職稱、持證情況、工作經歷等信息，建立人力資源管理信息系統，夯實人力資源管理基礎，提高工作崗位匹配度查詢，減少重復性工作，提高工作效率。

建立工程監理企業線上辦公系統，利用信息網絡建立起全面覆蓋的線上管理系統，由總部辦公室統一調度；建立有效的辦公標準化流程，并對現場設立辦公人員，使用移動設備實現對現場的實時監控，及時掌握現場情況，規范現場行為。

另外，要做好優化方案實施的保障措施，包括基于外部環境和內部環境的優化改革可行性分析、建立人力資源優化改革專項管理團隊、保證人力資源優化改革落地等。

4 結語

本文采用理論與實踐相結合的論述方法，首先對雙因素理論概念進行闡述，其次通過對T監理公司人力資源管理的實際調研，采用調查、系統分析等研究方法，查閱大量人力資源管理方面的理論和實踐文獻資料，分析企業人力資源管理現狀，存在的問題及原因，并結合當前較流行的雙因素理論，從激勵和保健因素方面，提出適合T監理公司業務發展需要的人力資源管理優化改革措施，并希望給其他監理企業一定的借鑒意義。

[1] 沙日娜.基于雙因素理論的鄂爾多斯市地稅系統人力資源管理研究[D].呼和浩特：內蒙古大學,2016.

[2] 劉東佳.雙因素理論在企業人力資源管理中的應用研究[J].中國集體經濟,2017(12):96-97.

[3] 馬 偉.雙因素理論在企業員工激勵管理中的應用[J].企業導報,2016(17):142-143.

[4] 史改菊.從人力資源管理角度分析公司員工的工作效率——基于公平理論與雙因素理論[J].現代經濟信息,2017(4):170.

Theapplicationofdoublefactorstheoryinhumanresourcemanagementofsupervisionenterprise

DaiJunmei

(ShanghaiTongjiMunicipalHighwaySupervisionConsultingLimitedCompany,Shanghai200092,China)

This paper studies the human resource management of T supervision company from the perspective of two-factor theory, and proposed a human resource management optimization program suitable for T supervision company. Through the practice, has achieved good results, and it will also give some reference in the supervision enterprise industry.

two-factor theory, supervision enterprise, human resource management

F272.9

A

1009-6825(2017)27-0252-02

2017-07-17

戴君梅(1977- )，女，經濟師