企業薪酬計劃下的股權激勵

徐建坡

【摘 要】基于當今社會人才的重要性，本文著重從過薪酬計劃下的股權激勵問題入手分析。通過解決現代企業制度下的兩權分離產生的代理成本，列舉華為公司股權激勵的成功案例，進一步闡釋股權激勵的實質內容。

【關鍵詞】股票期權；報酬激勵；代理問題

一、人才的重要性

21世紀企業可持續發展最重要的要素之一肯定是——人才。多數HR經理談到最多的就是缺人、人員流動率高。如何才能有效的發揮人才的作用，已經成為企業可持續發展中不容忽視的問題。松下幸之助有一段精彩的話：“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產品。”

麥肯錫公司對離職原因做過一個調查，結果前三大原因是：工作和成績得不到充分的認同和肯定、在公司里得不到充分的溝通和信息、沒有發展的機會。Right Management與Manpower（中國）進行了一項有關員工歸屬感和保留率的調查，結果表明：70%的人力資源主管認為，員工離開企業的最主要原因是為了尋找更好的薪水或福利。

從以上兩個案例，我們不難看出，在企業發展的道路上，擁有人才，才能實現企業的可持續發展。

二、兩權分離下的代理問題

現代企業制度的顯著特征在于所有權與經營權的兩權分離。在所有者與經理人員之間形成一種委托——代理關系。由于代理人也是一個經濟人，因此就會在信息不對稱和合同不完全條件下出現代理人違背、侵犯委托人利益的問題，產生代理成本。

（一）代理成本的產生。

由于現代公司的股權結構呈分散化發展的態勢，很多公司正由少數大股東控股向管理層內部人控制轉變，加上公司上市后，中小股東的行為目標與公司的經營目標發生了一定的偏差，習慣于“搭便車”降低自己的監督成本，僅僅關注公司股價的市場表現，導致了管理層大權獨攬，缺乏監督和約束，“道德風險”難以控制，經常會有侵害股東利益的行為發生。

（二）股權激勵可以有效降低代理成本。

所謂股票期權，是指企業授予代理人的一種在規定的期限內以一個預先約定的價格買進一定數量本企業股票的權力。通過經營成果對代理人進行激勵，可以引導代理人的經營行為長期化。主要體現為兩方面：報酬激勵和所有權激勵。（1）報酬激勵。如果公司經營得好，公司股票的市場價格就能夠不斷上漲，代理人此時執行股票期權即可獲益。反之，代理人只能放棄期權。因此，代理人要想獲益，只能努力改善經營管理，使公司資產不斷增值。（2）所有權激勵。代理人購買股票后，成為公司的股東之一，代理人便具有雙重身份，代理人與股東目標一致，從而可以有效地防止代理人背離、侵害股東利益的問題出現。

基于現代公司這種股東與管理層分離的組織形式，不可避免地會導致所有者缺位現象，所有者缺位是絕大多數現代公司組織形式不可避免的矛盾。通過經營者獲得公司股權形式，與企業股票增值掛鉤，使代理人能夠分享股票增值的好處。使他們能夠以股東的身份參與公司決策、分享利潤、承擔風險，從而為公司長期發展服務。委托者為實現股東價值最大化，除了運用監督、約束手段外，還需要引入激勵機制，實現雙方利益的趨同。

三、華為公司的股權激勵

華為公司成立于1987年。由于采取“農村包圍城市，亞非拉包圍歐美”的戰略策略，華為迅速成長為全球領先的電信解決方案供應商，專注于與運營商建立長期合作伙伴關系，產品和解決方案涵蓋移動、網絡、電信增值業務和終端等領域。在企業文化上堅持“狼性”文化與現代管理理念相結合，其薪酬和人力資源管理上的創新是吸引眾多優秀人才進入華為的重要原因，其中股權激勵扮演著重要角色。

從華為的股權結構和變更趨勢看，華為實際上走的是一條從員工持股到高管層持股的歷程。華為員工歷年獲得的高分紅源于從成立之初就實現的員工持股計劃。紅利的多少完全取決于企業的效益，這就使得全體員工都關心企業的發展，而不是一味地關心個人的利益得失。華為在成立之初，公司規模不大，且處于高速增長的行業，公司的利潤率高，分紅的比例歷年以來都保持在70%的高位，這種有付出就有回報的立竿見影的效果，再加上任正非的個人魅力，極大促進了員工的積極性，創造了華為高速增長的奇跡。

四、結語

股權激勵是現代企業管理中一種科學、有效的管理手段，運用好這一管理手段對提升我國企業的管理水平和管理質量意義重大。但股權激勵能夠成功實施的基礎是能夠對公司的價值做出準確的評價，理論上這一職能是由資本市場來承擔的，但是由于我國的資本市場，特別是股票市場并不成熟，公司股票的價格往往不能真實地體現公司的內在價值。因此，在資本市場估值體系發生偏離的情況下，首先要結合企業和市場的實際情況，選擇正確的股權激勵方式，不可生搬硬套，現股或期股與股票期權相結合的混合模式可能會給公司帶來更好的效果和更低的成本。

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