國有企業人力資源管理所存在突出問題與解決對策

王倩

【摘 要】人力資源管理對我國國有企業的發展而言至關重要，做好人力資源管理工作對國有企業經濟發展有著極大的促進作用。就目前而言，我國國有企業人力資源管理現狀相對還是比較好的，但是其中不乏存在一些問題。基于此，下面這篇文章主要就對我國國有企業人力資源管理中存在的突出問題進行詳細的闡述，并且根據問題產生緣由提出一些科學有效的對策來及時的處理人力資源管理問題，從而促使國有企業全面可持續發展。

【關鍵詞】國有企業；人力資源；管理；問題；對策

人才是一個企業的核心，而建立起一個完善的人力資源管理體系更是企業需要引起重視的話題，一個好的人力資源管理不僅能夠留住人才，在員工配置上也能夠進行最大化的利用，整體而言提高企業的生產運營效益。本文研究的對象為國有企業，通過闡述國有企業人力資源管理的含義及特點，然后根據實際調查提出當前階段國有企業人力資源管理所存在的突出問題，最后針對性的給出完善國有企業人力資源管理的對策，具有實質性的意義。

一、企業人力資源管理理論概述

（一）人力資源管理的含義

人力資源指的是能夠利用自身能力和特點而加快建設企業乃至社會經濟發展的一類人的總稱，而這類人對于企業而言就是利用自身所掌握的技能或提供一定的勞動力來加快企業發展的步伐，是企業建設中的重要組成部分。傳統的企業制度中缺乏對人力資源管理的重視，導致員工在崗位上沒有得到合理的分配，職責上的考核標準與獎懲制度也不夠完善，員工不能得到最大化的利用，阻礙了企業的戰略性建設。

（二）人力資源特點

人力資源對于企業而言有著重要的意義，其依據主要也是由于人力資源的特點所致，下面可以把人力資源的特點大體上分為三類。

第一，人力資源是企業最重要的資源。不管企業的性質如何變化，“以人為本”的思想觀在任何時候都能夠得到適用。一個企業即使在設備、物資等方面有著充足的準備，但缺少了人員去管理控制還是行不通的。尤其是在科技快速發展的今天，人力資源的合理利用能帶來的財富是巨大的。

第二，人力資源管理是企業核心競爭力的重要因素。在當前復雜的社會經濟體制下，擁有一個良好的人力資源管理能夠大幅度提高企業的行業競爭力，人才的作用能夠很大程度上加強企業的建設與戰略性發展。在企業管理過程中對各個職位的人員配置上，需要根據每個成員的能力與特點進行安排，這樣的話才能夠保證企業每個員工最大化的發揮出自身的潛能，做好崗位所盡的職責。

第三，人力資源開發是未來經濟增長的主要途徑。有專業人士進行調查研究表明，在企業發展中對物資配置上的加強效果遠小于對人力資源投資成本的增加所帶來的效果，未來經濟發展的核心會更加偏向與技術化，而人員才是技術利用的主導，是企業經濟化建設的主力。為了呼應我國提出的可持續發展方針與企業的發展理念，人力資源開發的研究性成果有著重要的意義。

二、國有企業人力資源管理所存在突出問題

人力資源管理對于國有企業而言同樣起到關鍵性作用，在了解擁有一個良好的人力資源體系帶來的企業收益后，同時國有企業實際人力資源管理中還存在不少問題，而這些問題的存在主要是由于多數國有企業仍舊采用的是舊時管理模式，在市場飛速發展的今天以往的觀念大部分不能適用，下面就幾個突出問題進行簡要的概括。

（一）企業人力資源結構不合理

如今國有企業的人力資源結構上存在很大的缺陷，“金飯碗”的企業特點會在很大程度上限制國有企業的發展。在人員的任職與崗位的晉升方面，大部分還是由上級領導做主導作用，而這類管理的特點在于崗位的分配上夾雜著太多的人情與勢力。例如一些重要的崗位由于人情的關系而安排一個缺乏能力勝任的人員，此崗位的職能利用上難免會缺乏一定的通暢性，而前期的磨合會在很大程度上降低國有企業的收益，是極為嚴重的現象。相反，一些優秀的人才在沒有關系的情況下晉升的道路顯得更為坎坷，有能力卻不加以利用的現象普遍存在，這不僅是對人才的浪費同時還會造成一定的人才流失。這樣的企業人力資源結構極為的不平衡，企業職位兩極化的特征嚴重制約了國有企業的發展。

（二）人力資源流動性太大

對于國有企業而言，人力資源的流動性主要體現在一些有能力的優秀員工，這類員工的流失對企業帶來的損失是巨大的。國有企業的人力資源流動性原因可以相比較民營企業的經營特點來簡單分析。對于民營企業而言，企業的管理模式更具有篩選性，而這種特點對于能力不足的員工而言具有一定的殘酷性，同時也能推動員工加強自身能力的步伐，起到鞭策性的作用。而對于優秀員工而言，民營企業無論在崗位晉升上還是獎勵制度上都比較完善，在優秀員工發揮自身的能力而為企業做出貢獻的同時也能享受到企業帶來的一定獎勵，對防止優秀員工的流失起到一個很好的作用。但國有企業就不同，國有企業的管理觀念多數還停留在以往“大鍋飯”的思想，這種人人平等的體系下優秀員工的能力體現不能得到足夠的回報，是導致優秀員工流失的直接原因。

（三）缺乏深入人心的企業文化

企業文化對于企業建設而言有著催化的作用，對于國有企業員工而言一個良好的企業文化氛圍也能夠在一定程度上起到一個導向和激勵的作用。但現實情況下國有企業的企業文化氛圍還是不夠理想，雖然有部分企業有著自己的企業口號，但實質性的內容缺乏，沒有一個號召的作用。最后沒有深入人心的企業文化會對員工的歸屬感有所降低，凝聚力缺少的同時員工的職業態度也不能夠穩定下來。

（四）企業考核的標準不合理

一個合理的企業考核標準能夠在一定程度上對企業人力資源管理起到固化作用。以往的國有企業員工考核中，上級領導的主觀決定權太大，這類現象違背了企業考核的目的，以員工能力和處理事情的方式標準進行考核理念很難得到體現，而員工爭相討好領導而達到更好的考核結果已經成為了一種風氣，這是極為嚴重的。不僅如此，很多國有企業的考核制度形同虛設，考核的最初目的是為了獎勵那些優秀的員工，而很多國有企業為了保證一定的平衡性甚至提出輪流評優秀的管理制度，這樣對于那些優秀員工而言自身的內心世界是“不平衡”的，而考核的初衷也完全被違背了，“先進”已然成為了一種虛設，沒有實質性的意義。最后，考核的結果和員工實際的薪酬沒有太多的關聯，由此很多員工對考核的重要性持有一個忽略的態度，對于優秀員工而言做的再好也沒有一定的實際的獎勵，很大程度上降低了工作的積極性。而對于混日子的國有企業員工而言更加沒有一個約束作用，以往懶散的工作態度非但沒有收斂甚至變得變本加厲，對于國有企業的建設而言有著嚴重的后果。endprint

（五）忽略對員工進行職業培訓和人力資源的有效開發只有保證員工在進入國有企業后能夠收到良好的職業培訓和后續國有企業對人力資源的不斷有效開發才能使得國有企業有著可持續發展的道路可走，而實際情況下國有企業常常對這兩點會有所忽略。首先對于員工入職后的職業培訓而言能夠讓員工更加明確自身今后的職業發展道路，而職業生涯得到一定的規劃后在今后的工作中能夠更好的調動自身的積極性，同時在學到知識技能的情況下工作也不會顯得乏味，在一定程度上也能夠成為國有企業堅實的后備力量，響應了企業可持續發展的方針；其次對于人力資源的有效開發方面能夠不斷為企業帶來優秀人才的新鮮血液，人才不斷挖掘和涌入的過程中能夠保證企業在不斷變化的市場環境下也能夠有一定的風險防范性。

三、完善國有企業人力資源管理的對策

基于上述國有企業人力資源管理所存在的問題，制定相關的對策進行改善有著關鍵性的作用，而對策的內容更需要從實際出發，針對性的進行建設。

（一）實現人本管理，把人才留好用好

實現人本管理是首先需要做到的，一個企業的運作和規劃都離不開人力的作用，而在人本管理的過程中需要注意的是從員工的角度出發，實現企業員工雙贏的局面。例如在公司需要決策某項事宜的時候可以參與人人投票的規則，對于不同職位的票數可以有所不同，但人人參與到企業建設中才能增加員工的歸屬感，同時在積極性上也能夠更大程度的調動。在企業季度的建設或利潤達到目標后可以對員工進行一定的獎勵，為留住優秀的人才可以加大人才崗位提拔的空間，最后在崗位競爭的過程中需要做到公正的態度，杜絕關系戶上位，最大程度的發揮優秀人才的作用。

（二）科學設計薪資、構建激勵與績效考評模式

國有企業內部管理政策的合理制定也是加強企業人力資源管理的有效途徑。在薪資方面要盡可能的根據員工的能力合理的分配薪資，同時對超過一定年限的老員工也需要適當的加薪，老員工的能力上也許不會特別突出，但對于一個企業而言，老員工更像是公司的靈魂，企業的運作模式和企業的特點對于老員工而言再熟悉不過了。在構建激勵與績效考評模式上要盡可能的設計合理，不能讓這類考評只是一個形式作用，內容上需要明確指出考評獎勵，更大程度上的調動員工的積極性。

（三）強化人力資源培訓開發

只有把企業的人才最大程度的開發才能給企業帶來最大的效益，基于此類目的國有企業需要強化人力資源的培訓開發，在員工剛進入企業后需要明確的指出所在職位應盡的職責，同時未來的職業規劃和企業發展前景也需要提出。在培訓的資金方面企業也需要加大投入，經過一段時間的培訓后員工的能力提高所帶來的企業效益會遠大于前期投入，同時在人才的培養上不斷加強也為企業的可持續發展作出了鋪墊。

（四）塑造良好的企業文化氛圍，倡導積極健康的企業文化

一個良好的企業文化氛圍能夠讓員工在企業工作的過程中保持更加輕松的心情，同時留住人才的角度出發一個健康的企業文化也能夠一定程度上增加員工的歸屬感，作為企業的一員有一定的自豪感。為此，企業需要做到是在新員工入職后開展一次企業文化介紹大會，讓新員工了解企業的構成與基本的管理模式，在今后的工作中新員工也會因為一定的了解程度而更加用心的去進行工作。最后企業文化的制定需要保持積極健康的理念，使得企業和員工的目標基本一致而共同努力加強建設。

四、結語

國有企業因自身的特點會存在不少的人力資源管理問題，而這些問題會在不同程度上制約國有企業的發展。只有針對性的制定相關政策降低這些問題的風險性，才能使得企業走上可持續發展的道路。

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