淺談如何做好勞務派遣員工的管理工作

陳遠方

【摘 要】隨著企業改革發展和用工形式的轉變，勞務工、子女勞務工等正逐漸成為員工隊伍的主體。因由于目前待遇與外出打工存在差距，所以工作不安心。新形勢下，如何進一步加強多種用工體制下的員工管理工作，理順情緒、化解矛盾、統一思想、凝聚力量，將人員培養成為企業發展中的中堅力量，增強他們對企業的歸屬感，已成為企業管理者的當務之急。

【關鍵詞】勞務派遣工；企業；管理

一、當前企業生產一線勞動用工現狀

目前，勞務派遣用工已成為企業一線員工隊伍的重要組成部分，甚至有的基層班組全部為勞務派遣用工人員。

1、人員總量不足，崗位出現斷層。由于企業國有勞動用工制度改革，前些年，上級主管部門不再實行招工，技校也停止了招收石油主體專業技校生，一直未給前線補充勞動力。隨著企業生產規模和產能工作量的不斷加大，造成一線人員一直在超負荷、超強度下工作。

2、人員素質不高，安全生產壓力大。近幾年來，雖然陸續為生產一線補充了些勞動力，一定程度緩解了嚴重缺員的矛盾。但是在短期內，由于補員過急過多，新員工未經過足夠時間和系統專業技術培訓，完全依托基層師帶徒完成。加上大量技術骨干被輸送到外部市場，企業內部高技能人才短缺，崗位上很多師傅本身就不夠成熟，很多是青工帶青工。一些實用性很強的技能操作項目培訓難以在生產崗位上完成，新員工的技能水平不能適應崗位要求。因此，給基層加大了培訓壓力、生產壓力和安全壓力，存在著許多隱患，基層難以承受。

3、人員流失較大，生產處于不穩定狀態。由于生產一線補充的勞動力均為勞務派遣人員，人員復雜，思想波動大，以及培訓學習、技能鑒定取證考試的壓力，有的在培訓期內走了，有的在試用期內離開了，還有的剛上手，正好能頂崗操作又辭職了，勞動力處于不穩定狀態。用工單位總在招聘、培訓，但人員總在流失，牽涉了大量的人力、物力和財力，使一線生產處于被動狀態。企業盡管想了許多辦法，做了很多工作，內部出臺了一些激勵政策，但仍然難以避免頻繁流失現象。

二、影響勞務派遣工管理工作的因素

近年來，市場化改革步伐日益加快，隨之而來的企業內部各種利益群體在勞動、經濟、政治、思想、觀念、心態和意識等領域都發生著深刻的變化，給人員管理工作帶來一定的難度。

1、各群體利益訴求不一致。合同制員工與其他身份員工之間、部門與部門之間形成了不同的利益群體，其對自身的利益訴求不一致。由此而產生的熱點、焦點、難點增多，引發了部分員工的心態出現了某種程度的偏頗和失衡，形成大量、復雜的實際問題需要及時解決。

2、制度和薪酬待遇不統一。部分員工對工作時間、工作強度、工作環境、勞動用工、獎金分配、激勵約束機制、員工晉升制度、績效考核，以及住房公積金、養老金、企業年金的發放，甚至當前的員工體檢、療休養待遇等存在著不同的看法和意見。

3、承受能力脆弱而產生的心理不平衡。由于企業內部存在有償解除勞動合同人員、內退人員、子女工、臨時工、勞務輸出用工等多個群體。這部分人員大多數收入低，承受能力相當脆弱，對于政策層面的問題比較敏感。

三、進一步加強多種用工形式下思想政治工作的舉措

面對用工形式多樣化、復雜化，加強員工的人本管理，進一步尊重、理解、關愛企業員工，是促進企業和諧健康發展的關鍵。

1、全面了解員工，科學制定工作目標。在人的個性化日益凸顯示的今天，有很多員工，特別是勞務工沒有一種歸宿感。這種現象無疑給新形勢下的管理工作提出了新挑戰。如果我們繼續沿用過去的那種說教方法，最后的結果將使工作事倍功半。因此，只有知道員工在想什么、需要什么，才能有的放矢做工作。由于收入的差別、同工不同酬、福利待遇的不同等等，員工的思想非常活躍。作為管理者，就要善于分析和洞察不同層面、不同類型員工的內心世界，只有知兵才能更好地帶兵，才能更好地確定“人本”管理的指導思想和工作方針，使管理工作更具針對性、實效性。具體來講，要做到“知”，就要堅持做到“八清”：即，對員工的性格脾氣清、身體狀況清、特長愛好清、思想現狀清、技能水平清、崗位工種清、家庭情況清、社會交往清。還要根據員工思想狀況、需求狀況、接受能力的差異，因人而異、因時而異、因事而異地把握工作的癥結，千方百計體現工作的針對性，要注意區分層次，堅持一把鑰匙開一把鎖，做好一人一事的管理工作。

2、真心關愛員工，營造良好工作氛圍。企業要不斷滿足員工物質上和精神上的追求，關注和引導他們成長成才。真心對待員工，讓他們有歸屬感。這就要對勞務員工多一些尊重，多一些理解，多一些關心。注重情感投資，用人性化管理的方式做好工作，在思想上尊重他們，感情上貼近他們，行為上支持他們，生活上關心他們，工作上相信他們。動之以情，曉之以理，導之以行，通過情感激勵，提高管理工作在他們心中的威望，增強工作的威力，在分配制度上，要切實堅持和貫徹向一線傾斜的政策，逐步體現“多勞多得”原則，縮小與正式工的差距，有效地調動他們的積極性。要改革人事制度，提供平等、公平有序的競爭空間。企業要不拘一格利用人才，而不應區別員工身份。要鼓勵自學成才，提供廣闊的再教育機會。勞務派遣工素質偏低是不容忽視的問題。他們基礎相對較差，文化知識尤其是較系統的業務知識急需提高。要將他們培養成多面手，一方面要多創造一些培訓機會，最大限度地發揮各級教育基地的作用。另一方面，鼓勵他們自學成才，實行激勵機制。以致增強他們的責任心和上進心，為企業增添內在動力，增強凝聚力。

3、錘煉思想素質，規劃未來成長道路。開展職業生涯設計，規劃員工的成長道路和發展未來，對促進內心和諧大有益處，是加強員工隊伍建設的一項重要任務，更是構建和諧企業的現實需要。在為職工開展職業生涯規劃時，基層組織應根據員工實際情況來進行針對性的設計，新員工一般希望能較快地做出貢獻，想通過在承擔富有挑戰性的工作中迅速地找到自己的位置，要給他們機會和創造空間，使他們能施展自己的才干。中年員工一般能獨擋一面，對于他們，企業要充分信任，大膽地將富有挑戰性的工作和新的工作任務交予他們，通過提拔晉升，使其職業通路暢順。與此同時，還要多組織“一崗精，二崗通，三崗懂”換崗輪訓，開展“百問不倒，百做不誤”崗位練兵比武活動，為員工成長“搭臺子”。建立激勵機制，設立“自學提升獎”、“小改小革獎”、“創造發明獎”、“金點子意見獎”等，為員工成長“架梯子”?？傊?，在職業生涯設計規劃的具體實施上，基層組織要善于分析員工的理想型職業選擇和現實型職業選擇。兩者的距離越近，雙方的沖突就越小，應注意規范化進行，逐步建立員工職業生涯管理機制，建立勞資雙方長期平衡發展的良性運行機制，實現員工個人抱負與企業長遠發展。同時要通過績效考核方式發現職工價值的生命周期。

4、完善激勵機制，調動工作積極性。促進勞務工成長成才。是“人本”管理的重要內容，是管理者的一項基本功。首先要練思想，思想是行為的先導。一支高素質的員工隊伍，必須要有良好的思想。好思想一靠教育，二靠自我養成。無論在什么情況下，無論什么用工形式的員工，理想前途教育，人生觀、價值觀教育不能放松，最終要統一到企業的核心價值觀上來，樹立企業的利益高于一切的觀念，增強“企業興衰，員工有責”的意識，引導員工不斷的完善自我，更新自我。其次要練技能。要按照一專多能員工、工人技師、技術人員、管理人員四個方向對他們進行職業生涯設計，為他們成長“鋪路子”，使他們有歸屬感，在企業內健康成長、成才。endprint