呼和浩特市區國際連鎖酒店與本土酒店員工可學習性差異分析

王元琨

成功的酒店管理者會特別重視員工在酒店工作的學習，將員工的培訓與職場的回爐學習作為員工福利待遇，同時與職業發展前景掛鉤。而員工則認為酒店所提供的各種學習機會是職場成長的階梯與動力，必要的學習是寶貴的工作財富。因此，酒店為員工提供的各種學習機會就成為了員工在酒店職場發展的重要資本。

隨著呼和浩特地區的社會經濟發展和對外開放程度不斷提高，酒店業蓬勃發展，國際連鎖酒店紛紛入駐，當地本土酒店發展勢頭迅猛。截止2017年9月，呼和浩特市區共有四星級以上酒店30家，其中國際連鎖酒店11家，本土酒店19家。在呼和浩特市區的30家四星級以上酒店中，內蒙飯店和香格里拉酒店是這兩種類型酒店的代表。而呼和浩特國際連鎖酒店與本土酒店在員工待遇上存在著一定的差距，尤其體現在員工可學習性方面。本文將對兩家酒店的工作軟環境帶來的成就感和參與性激勵帶來的成就感進行分析，揭示了本土酒店和國際連鎖酒店在經營管理方面的差異。

通過以上對比不難發現，呼和浩特香格里拉酒店的員工培訓內容豐富，有利于強化構筑競爭優勢，這也成為了香格里拉等國際連鎖酒店在世界酒店業激烈的競爭中謀求生存和發展的關鍵所在。伴隨著知識經濟的迅猛發展和科學技術的突飛猛進，酒店業的所面臨的經營環境也是瞬息變換的，“未來唯一持久的優勢，是有能力比你的競爭對手學習的更快”這種理念已經成為酒店經營管理這的一種常態思維。通過有效的酒店人力資源培訓，一方面可以使員工及時掌握新的知識和技能；另一方面也可以營造出鼓勵酒店員工學習的良好氛圍，這些都有助于提高酒店員工的學習能力，進而不斷強化酒店的競爭優勢。

一、國際連鎖酒店員工可學習性的先進經驗分析

1.呼和浩特香格里拉酒店人力資源部每月根據各部門的實際運營情況以及酒店所承接的大型活動情況下達培訓任務，如外語培訓；鑒于香格里拉酒店的國際定位，在日常接待外賓客人較多因此對員工的英語水平的要求相對較高，西餐廳的主管會利用早會以及工作的碎片時間進行對員工進行酒店英語口語的培訓，這類碎片化培訓通常是由海外或者沿海地區輪調的，具有較高英語口語表達水平的主管或者領班進行培訓。相比較之下，內蒙飯店對員工在英語口語交流方面的要求較少，雖然酒店對通過酒店英語測試的員工給予特殊津貼，但是在酒店的日常經營中，英語運用較少，因此也很少對員工進行英語方面的培訓。

2.呼和浩特香格里拉酒店各部門的培訓比較靈活，培訓效果較好。各部門主管或者經理定期對員工進行酒店對客服務的業務應變能力、對客接待、個性化服務等方面的培訓。由部門主管或者經理行業經典案例，或者針對實際工作中遇到的典型事件作為培訓的案例，采用討論、角色扮演等方式，組織員工對案例進行研究與學習。內蒙飯店的員工培訓更加偏重理論，通過傳統的人力資源理論培訓模式，培訓方式較為單一，收效一般。在學習成果的鞏固上沒有做到并及時查漏補缺以及改進培訓等措施。目前，仍采用傳統的“灌輸式”教育方法，很少結合企業實際崗位需求給予員工實踐的機會，情景模擬游戲、行動學習、小組討論等增加實感的方法采用較少。

3.香格里拉酒店集團定期選送優秀的管理人員到美國康乃爾大學等國外較好的酒店管理學院進行學習培訓。香格里拉酒店集團在深圳設立的飯店培訓中心與2008年正式啟動，新成立的培訓中心將致力于培養有潛質的中國大陸員工，使這些員工能夠在集團在中國新開設的酒店中擔任重要職位。比如餐飲烹飪培訓，是由各飯店總經理選派的廚師們將參加為期15天的集中烹飪培訓，并學習先進的食品安全管理系統。這些課程不僅涵蓋了制作技巧，而且向接受培訓的人員灌輸如何具有創新菜肴所必備的自律、洞察力和熱情等素質。在內蒙飯店的人力資源培養體系模式中，脫產學習在體系中的分量一般，脫產學習的機會少、覆蓋面小。

二、提高呼和浩特本土酒店員工學習性建議

根據以上分析，不難發現，以內蒙古飯店為代表的呼和浩特本土酒店在員工可學習性方面較為滯后，一方面缺少有效的人力資源培訓體系，既不能根據組織需要建設和發展課程，更缺乏專業的人力團隊來做培訓市場開發工作，因而培訓工作表現出極大地隨意性。在實際工作中“師帶徒”是最常見的一種形式。

面對酒店業發展的新機遇和新挑戰，酒店經營管理者應該在員工的可學習性方面下功夫鉆研，從員工的碎片化時間學習，到完整的人力資源學習培訓模式的建立，建立一個健全的培訓組織，周密安排培訓計劃，甚至是與高校酒店管理專業聯合辦學，保證員工回爐學習等，這些舉措都是十分具有借鑒意義的。

（作者單位：內蒙古機電職業技術學院）