勞動爭議歸責原則的類型化分析

張靜

[摘要]勞動爭議的類型劃分是解決歸責原則應用的前提條件。單純以一種實體性的內(nèi)容作為劃分的標準難以滿足司法實踐和學術(shù)研究中的需要，而以程序性的階段兼職實體性內(nèi)容共同作為標準劃分勞動爭議的類型是一種較為可取的方式。在簽訂勞動合同過程中應當適用侵權(quán)行為歸責原則；履行勞動合同爭議之歸責原則主要是違約歸責原則。

[關(guān)鍵詞]勞動爭議；歸責原則；類型劃分

一、簽訂勞動合同爭議之歸責原則

在簽訂勞動合同過程中，由于正式的勞動合同尚未生效，因而此時如果一方對另一方產(chǎn)生侵害，則不能依據(jù)合同的內(nèi)容來進行責任分擔依據(jù)的認定，即此時不能適用違約責任原則。而雙方當事人如果違反先合同義務口而造成對對方利益的侵害，則應當按照侵權(quán)行為追究相應的責任，自然就應當適用侵權(quán)行為歸責原則。

在此階段，應當主要適用過錯責任原則輔以公平責任原則。之所以這樣說是因為，此時雙方尚未形成合同關(guān)系，沒有任何合同上的權(quán)利義務，如果發(fā)生了違反先合同義務造成對方受損的情況，則應當以加害方的過錯為基礎。此時，雙方互不負有責任，c若以無過錯責任原則苛責某一方都是顯得不適當?shù)摹Ｒ虼耍藭r如若一方的行為對對方造成損害，受害方要取得賠償?shù)那疤釛l件是加害方必須存在過錯，否則便沒有主張權(quán)利的正當性。這是在勞動合同簽訂階段最基本的解決爭議的歸責原則。按照市場經(jīng)濟的運行規(guī)則，用人單位和求職者之間應當是平等的雙方主體，但是在復雜的市場經(jīng)濟環(huán)境當中，除少數(shù)高端人才外，大多數(shù)求職者相對用人單位而言都是弱勢群體，面對用人單位的百般挑剔、苛責以及霸王條款，求職者往往為了尋求一份工作而選擇接受。這就形成了用人單位和求職者雙方地位的不平等。在這種不平等的條件下，如果在用人單位不存在過錯，但是求職者遭受損害的情況下，應當考慮基于公平責任原則責令用人單位予以彌補被害人遭受的損失。當然，這種補償應當是少量的和有限的。從另一個角度來講，一般情況下，公平歸責原則的適用只適用于用人單位對求職者，反之則不適用。因為公平原則的基本出發(fā)點就是尋求利益上的一個公平的，而讓本來就處于弱勢地位的求職者對其沒有過錯的行為承擔責任則顯然是有失公允的。

二、履行勞動合同爭議之歸責原則

在雇傭雙方簽訂勞動合同之后，就形成了正式的勞動雇傭關(guān)系。形成這種正式的勞動關(guān)系后，雙方發(fā)生勞動爭議，則最主要的歸責原則應當是違約歸責原則。在合同條款合法有效的前提下，如果雙方發(fā)生爭議，應當嚴格按照合同的約定認定雙方應當承擔的責任。在這里應當注意的是，部分合同條款的無效并不導致合同中的其他條款無效，在認定責任的時候，應當本著尊重當事人意思自治的基本原則，這既是維護法律安定性和社會穩(wěn)定性的基本要求，也是發(fā)揮市場參與主體作用的基本要求。

而合同的規(guī)定不可能事無巨細，有些糾紛的發(fā)生不能在合同中找到判定責任承擔的依據(jù)。在這種情況下就要依據(jù)相關(guān)的法律規(guī)定對糾紛進行處理，而此時的歸責原則必然不僅僅局限于違約責任原則，還應當包括侵權(quán)責任原則，特別是侵權(quán)責任原則中的過錯責任原則。很多情況下，一方的行為造成了對于合同對方的利益損害，此時，如果對這種責任的承擔沒有合同上的約定，則一般認為應當采取過錯責任原則，依據(jù)雙方過錯的情況，分擔責任。如《勞動合同法》第三十八條之規(guī)定“……（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；…用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”這些情況的出現(xiàn)，就是用人單位侵犯了勞動者的權(quán)利，依據(jù)過錯責任原則勞動者可以隨時解除勞動合同并且可以獲得經(jīng)濟補償金。當然，由于勞動者在勞資過程中處于弱勢地位，用人單位不存在過錯，勞動者本身也沒有過錯的情況下，此時勞動合同不能繼續(xù)履行，用人單位提出解除勞動合同，基于公平責任原則，用人單位應當給予勞動者經(jīng)濟補償金，這是法定的。如：《勞動合同法》第四十條：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。”法律規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金，這實際上就是公平責任的體現(xiàn)。

三、啟示

勞動爭議歸責原則的發(fā)展經(jīng)歷了從單純的過錯原則到無過錯原則再到公平責任原則的發(fā)展歷程。這一歷程反應了社會價值取向的變化，從單純的形式意義上的公平，到追求實質(zhì)意義上的平等再到追求對弱勢群體的人道保護。這不僅表明了法律規(guī)則的健全與完善，更詮釋了人類社會進步過程中對于人的尊嚴價值的尊重。

勞動爭議歸責原則的發(fā)展歷程給我們今日立法和適用了時的啟示就在于在適用規(guī)則原則時應當本著如下幾個原則：

第一，應當明確權(quán)利保障的時代需求。這是選擇歸責原則的最基本出發(fā)點。在適用規(guī)歸責原則之前應當弄清楚所處時代對于權(quán)利保障的需求以及雇傭雙方的力量對比。這是最]素的公平理念在歸責原則適用中的體現(xiàn)。比如在勞動者權(quán)利急需得到保障的今天，就應當適用有利于勞動者的歸責原則類型，使其合法權(quán)益收到保護。

第二，應當明確爭議雙方的力量對比。這是個案在適用歸責原則時候的需求。一般而言，市場上是雇傭方占據(jù)優(yōu)勢地位，因此適用歸責原則時應當特別注意對于勞動者權(quán)利的保護。但是目前也出現(xiàn)部分勞動者利用自身的優(yōu)勢地位或者利用法律政策的優(yōu)勢傾向，在與用人單位發(fā)生勞動爭議后濫用這種優(yōu)勢地位，使得用人單位成了實際中的弱者。在這種個案中，就應當本著公平的原則，在適用歸責原則中應當使歸責原則的使用在雙方之間起到合理的張力，起到調(diào)和雙方地位的作用，而不能再一味地保障勞動者的權(quán)益而不顧用人單位的利益。

第三，應當將責任類型劃分作為適用歸責原則的前提與基礎。如前文所述，歸責原則分為違約責任原則和侵權(quán)責任原則。因此在適用歸責原則之前，應當先明確勞動者爭議的類型，才能具體確認運用何種歸責原則。endprint